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XXXX集团薪酬管理制度(定稿) XXX能源（控股）集团薪酬管理制度第一章总则第一条目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二条原则 一、本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 二、薪酬管理遵循“岗动薪变，技能定级，绩效调薪”总额统筹分配的原则第三条依据 一、依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 二、本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业生涯发展等因素。 （岗位价值分析评估略）第四条适用范围本制度的适用于公司各部门及下属各分、子公司所属全体员工。 第二章薪酬体系第五条公司员工薪酬体系岗位绩效工资制为主，年薪制、特区工资制为辅的体系。 第六条岗位绩效工资制的适用人员为公司常设在编员工。 临时工、兼职、厨师、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第七条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构第八条公司员工收入包括以下几个组成部分 一、岗位薪资包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资； 二、浮动工资包括提成、奖金、特殊奖励等； 三、附加工资包括一般福利、社会保险、补助等。 第九条岗位薪资标准（一）岗位薪资标准基本工资岗位工资+技能工资+绩效工资（二）月收入基本工资岗位工资+技能工资+绩效工资附加工资（三）岗位薪资按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能。 其中，基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，同时包含公司商业秘密保密费；绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十条岗位薪资是整个薪酬结构的基础，从岗位价值和管理层级等因素体现员工贡献。 员工的岗位工资主要取决于当前岗位的职类、职级、技能等级。 在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，实行岗位薪资差异化的岗位薪资等级制。 第十一条确定岗位薪资的原则 （1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （3）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十二条岗位薪资的评定及标准 （1）公司设定岗位职类六类，以职类定岗，涵盖公司现有岗位。 六大职类分别为副总类、经理类、部门类、主管类、助理类、员工类。 （2）各岗位职类分为初、中、高三个岗位职级，均可逐级晋升。 其岗位薪资标准同步增长。 第十三条技能工资公司规定每个岗位职等的技能等级为初级、中级、高级、专家级共四级。 员工可参加每年2次技能等级评定，通过1档10档技能等级的晋级评定提升技能工资。 1、如岗位职级未调整时，可通过技能等级评定，从1档逐级或跳级晋级至10档。 2、如调整岗位，技能等级仍可通过1档至10档的晋级提升。 第十四条绩效工资的比例公司根据不同岗位设定不同的绩效工资的比例，相对应的绩效工资标准作为核算绩效工资的基数。 具体比例参照下表第十五条附加工资类型岗位绩效工资标准比例上山型高管副总类岗位40%业务类（市场业务类、生产管理类、生产类）岗位30%经理级管理岗位下山型生产类试用期员工25%平路型内勤类（支持类、辅助类、助理类）岗位20% 一、附加工资=一般福利+加班工资+工龄工资+社会保险+补助 二、附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 三、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 四、加班工资根据考勤与休假管理办法的加班类型产生的加班工资。 五、工龄工资 1、工龄计算原则员工入职即开始计算工龄，工作满一年，工龄计算周期最高为5年。 （员工再次办理入职手续，工龄重新计算。 ） 2、工龄工资支付标准50元/人/年。 四、社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。 企业与员工各承担一部分。 具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。 五、补助包括交通补贴、通信补贴、异地补贴、伙食补贴、长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 1、交通补贴非电站员工享有交通补贴，标准为50元/人/月。 2、通信补贴岗位业务种类不同，通信补贴的标准不同，具体参照通讯补贴管理办法 3、异地补贴因工作需要，各电站之间调遣员工，属于补偿性补贴。 1）、电站站长600元/人/月；2）、电站副站长、技术员500元/人/月；3）、电站运行工400元/人/月； 4、伙食补贴电站员工享有伙食补贴。 铜川地区8元/人/天；贵州地区10元/人/天。 5、噪音补贴因电站工作环境的特殊性，特为电站员工设置噪音补贴，其标准为100元/人/月。 第十六条关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下四类 一、职业病预防费； 二、商业保密费； 三、预算外奖金 四、特区工资第十七条浮动工资 一、年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 年底奖金于次年初支付。 二、部门级奖金或提成因业务性质决定设置的奖金或提成。 如市场开发部、项目建设部、生产管理部，具体参照部门相关制度文件。 三、年度风险收益指薪酬的支付方式为年薪支付方式，年薪中包含年度风险收益，具体参照年度目标责任书或相关支付协议。 四、根据公司奖惩管理制度，达到相关标准获得的浮动项目。 五、总经理专项奖指总经理为促进发展，依据公司经营发展战略，针对单位、部门或员工，设定特殊贡献奖、优秀部门奖等奖项，具体参见相关文件规定。 第四章岗位绩效工资制第十八条岗位绩效工资制的适用范围公司实行岗位绩效工资制，适用范围为公司所有正式在编员工。 第十九条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=岗位工资绩效工资+附加工资+浮动工资第二十条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。 具体计算办法如下 1、绩效工资的支付则通过绩效工资=绩效工资标准系数。 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见公司绩效考核管理制度。 2、根据公司绩效考核管理制度，岗位业务种类不同支付周期不同。 绩效工资的支付周期分为月度、季度、年度，具体参照公司绩效考核管理制度。 3、月度绩效工资随当月工资一同发放。 4、季度绩效工资随1月、4月、7月、9月工资一同发放。 5、年度绩效工资随12月工资一同发放。 第二十一条附加工资参照第十五条规定。 第二十二条浮动工资参照第十七条规定。 第五章工资特区第二十三条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。 其中包括做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。 其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。 第二十四条设立工资特区的原则 一、谈判原则特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 二、保密原则为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 三、限额原则特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十五条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。 一、生存源头人才对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才； 二、关键性岗位人才企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位； 三、不可替代性人才市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。 根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。 实行特区工资的人才需签订特区工资协议书，岗位调整随之薪酬调整。 特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。 第二十六条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。 原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的35倍。 第二十七条特殊人才协议工资制的管理 一、对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。 二、享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 三、特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。 四、企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制 1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第二十八条工资特区工资总额由总经理决定。 第二十九条试用期员工薪酬 一、试用期员工工资适用范围根据招聘入离职管理制度已办理入职手续且在试用期内的员工。 二、试用期员工工资确定根据岗位职类职等确定基本工资、岗位基础工资、绩效工资，技能工资参照同等岗位技能要求与员工个人工作经历、专业知识技能等对比确定。 三、根据招聘与入离职管理制度，员工本人填写员工转正考核评估表，逐级审批，以总经理最终批复意见为标准确定转正薪酬等级。 第六章、薪酬调整第三十条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十一条工资层级调整包括两方面1）薪酬等级；2）岗位内层级。 第三十二条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。 一、岗位职级变动包括以下几种类型A因公司设立或撤销合并而产生的岗位职级变动；B因公司新增岗位，内部竞聘成功而产生的岗位职级变动；C因绩效考核综合评定结果而产生的岗位职级变动；D因试用期考评结果而产生的岗位职级变动；E特殊情况下而产生的岗位职级变动（以相关文件为依据）； 二、员工岗位职级晋升需满足以下条件 1、根据绩效考核结果调整考核结果连续3期满足以下条件；绩效考核A+（超胜任）A（胜任）A1（合格）岗位职级调整技能晋级候选注绩效考核以月度或季度为一个周期 2、员工同时还需达到岗位目标要求； 4、工资等级晋升为主动申请原则； 5、公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。 6、在职期间无违法行为、无行政处罚通知、无严重违纪行为。 7、在职期间无给公司造成经济损失行为。 8、在职期间无损害公司形象行为。 三、员工岗位职级下降，一般有以下三种情况 1、岗位目标连续未达到； 2、月度或季度绩效考核连续未达标； 3、工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低岗位职级。 四、技能工资调整依据员工因自身岗位知识技能增减变动产生技能工资调整的。 包括以下几种类型A因参加每年2次技能评定，由评定结果产生的技能等级变动；B因绩效考核综合评定结果而产生的岗位变动或技能等级调整；C因试用期考评结果而产生的岗位变动或技能等级调整；D因参加岗位技能培训而产生的技能等级调整；E特殊情况下而产生的岗位技能变动（以相关文件为依据）；第三十三条薪酬等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。 转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第三十四条若员工岗位发生变动，则员工薪酬等级变为相应岗位职级的薪酬等级。 第四章薪酬的支付第三十五条、薪酬支付依据 一、薪酬支付的依据员工的劳动合同、岗位调整情况、人员编制分配表、在岗期间的考勤、业绩绩效结果、各类奖金、社会保险、个人所得税等项目作为薪酬支付的依据。 （1）员工的劳动合同、岗位调整情况、社会保险等项目资料由劳动关系专员提供已审批完毕的员工入职（试用期）薪酬等级通知单、员工转正申请考核表、员工转正定岗定级评定表员工岗位调整申请表、员工薪酬调整审批表、员工异动汇总表、社保代缴代扣汇总表等文件，做为薪酬支付的依据之一。 （2）人员编制表由财务部根据关于集团公司人员编制工资核发和财务借款及个人费用报销的管理规定编制每月人员编制表，人员编制表作为公司、分（子）公司在岗员工的最终依据。 （3）员工在岗期间的考勤行政专员根据考勤与休假管理办法汇总统计公司、分（子）公司各单位当月员工考勤情况，最终审批完毕的月度考勤汇总表做为支付薪酬的依据之一。 （4）根据公司绩效考核管理制度制度，围绕绩效结果对应的5个等级系数，分别支付绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准系数。 （5）各类奖金在薪酬支付周期内，规章制度执行过程中，在岗员工产生的各项浮动奖金项目，相关文件做为薪酬支付的依据之一。 （6）个人所得税根据相关文件，企业履行个人所得税的代扣代缴义务。 二、薪酬支付的周期以自然月为单位进行薪酬的支付，具体核算日期为每月3日-9日，相关部门应于每月3日-5日提交各类薪酬支付依据。 三、在岗员工均以日工资为基准支付薪酬。 日工资=薪酬总额/应出勤天数。 四、各类假期的薪酬支付标准（陕拓字xxTZ【025】号考勤与休假管理办法） 1、病假期间工资的支付病假工资的支付标准所在城市最低工资标准的80%。 2、婚、丧、年、产、工伤假期间支付标准 （1）婚假、丧假、年假均为法定带薪假期，按照日工资标准支付薪酬。 （2）产假产假期间支付基本工资，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 （3）工伤假工伤假期间工资按劳动法律法规执行。 3、事假期间工资的支付事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。 4、旷工期间工资的支付事假以月考勤报表为准，旷工期间扣除双