打造团结高效建筑结构设计团队案例21030515.doc

打造团结高效建筑结构设计团队案例 用五元学说与二元象限法进行团队分析构想A，2000年毕业于国内某知名大学建筑工程系，工学硕士，毕业后一直在国内某军队综合甲级设计研究总院工作（以下简称总院），分别担任助理工程师、工程师、分公司部门副经理，2011年8月担任分公司部门经理职务。总院主要负责完成某总部所辖范围内国防科研试验工程、军民融合特种工程以及应急状态下军用特种设备与工程的前期可研论证、方案、研究型设计及技术服务等任务，系全军最大的综合甲级设计研究院和工程总体单位，同时还承担着总部的技术参谋的部分职能。A所在分公司主要负责结构专业体系论证、方案、研究型设计及技术咨询与服务部分。A所负责的部门共有12人，团队中主要有以下四类人：一是进取型高级工程师：（简称进取型高工）工作态度积极，认真负责，专业知识精湛，传帮带精神较好，有较好的工作业绩和良好的声誉。如CF、YJ、LZ、WF高工。二是安逸型高级工程师：（简称安逸型高工）专业技术水平相对较高，有着较好的工作业绩，能够熟练掌握本专业技术软件和应用程序，规范理解能力强，但因为晋职晋级、子女压力较大、工作时间较长等因素影响工作态度不是很积极，不愿意承担急难险重、有些技术风险的科研设计项目。如YH、ZL、ZZ高工。三是精力充沛型工程师：从事工作时间不长，对本专业技术规范不是很熟悉，结构体系概念不是非常清晰，专业计算分析软件使用不是非常熟练，但是工作态度非常积极，非常愿意承担一些力所能及甚至超出自己能力的项目，努力想在结构设计领域尽快提高自己，为国防科研事业的发展立功，做贡献。如FHW、WF、BXY工程师。四是眼高手低型工程师：工作时间不很很短，但是感觉对结构体系概念在整体上还没有完整的把握，计算分析与绘图软件应用不是很熟练，专业规范、规程不熟悉，在最初参加工作的时间里承担的工程项目拖计划严重且疏漏较多，老同志的意见和建议不太愿意听取，吃苦耐劳精神比较差，对加班持厌倦态度。如JLL、RL工程师。A本身情况：毕业后一直在本部门从事技术工作，分别担任助理工程师、工程师，2005年担任分公司部门副经理，2011年担任部门经理，专业技术基础扎实，有多个国内外、军内外知名案例，具有深厚的专业技术背景和丰富的基层管理经验，深得分公司和总院领导信任，此次职务调整由总院领导直接参与，彰显其重要的专业地位。基于A的单位的性质，其部门人员参照公务员管理，人数相对固定，增减的范围相对较小。今年正赶上载人航天事业进入关键时期，可以设计任务非常繁重，为提升业绩和团队专业技术水平，如何与如上所述四类项目主管沟通，把他们打造成一个具有战斗力的团队，是摆在A面前的重要课题。A这次来上海交大接受培训，在对管理与沟通、组织行为学、领导科学与公共管理、应用性理学、系统科学等课程进行系统学习后，根据二元象限法和五行学说理论，结合A以往工作的总结，撰写了本案例。1、 运用二元象限法首先将以上工程师做两方面的区分：1、 愿意或不愿意；2、 能干或不能干。 这样一来就会有这样四种划分：1、 愿意并且能干的（进取型高工）；2、 愿意但不能干的（精力充沛型工程师）；3、 不愿意但能干的（安逸型高工）；4、 不愿意且不能干的（眼高手低型工程师）。具体见图1：图1运用二元象限法对结构工程师团队做的分析图2、 运用五行学说 五行，即是金、木、水、火、土五种物质。五行学说认为世界上的一切事物，都是由金、木、水、火、土五种基本物质之间的运动变化而生成的；同时，还以五行之间的生、克关系来阐释事物之间的相互联系，认为任何事物都不是孤立的、静止的，而是在不断的相生、相克的运动之中维持着协调平衡。这也是五行学说的基本涵义。 木、火和金、水分列于土的上下，前两者属阳，后两者属阴。火比木更活跃属至阳；水比金位置更下，属至阴；土处于中间属于中性。因水为树木万物生长所必需，故水又与木相互依存，这样就构成了木生火、火生土、土生金、金生水水生木的五行循环，称为“五行相生”。顺着这种循环物质就相生，违背了它就会相克，木克土、土克水、水克火、火克金、金克木，称为“五行相克”。如图2所示。图2 五行关系图从五行来看开发部，A是部门经理，所以A会在中间，就是五行中的土。另外四类结构工程师就是火、木与金、水。进一步结合二元象限法，将图2中的五行进行变化，则构成图3。图3 结构工程师团队关系的五行图做为部门经理是这五行中的土，不再是简单的一种土生金、木克土的关系，而是要带好团队，因此A与这四种类型的结构工程师之间都存在着相生相克的关系。如果A与他们沟通得好，就能激发他们的开发能力和积极性，我与他们就是相生的关系。如果我与他们沟通得不好，致使开发业绩下降，完不成上级指标，我与他们就是相克的关系。他们之间也不是相生相克，而是A希望他们都能往进取型高工方向转变，也就是木生火，金生火，水生火。具体在实施转变过程中采用的应该是不同的沟通方法。对于安逸型高工，采取的方法是：寻找其工作动力不强的原因，采用多元化激励引导其转化。由于这结构工程师任职比A还长，资历比A深，如果由于其工作态度不积极直接与其沟通，可能会引起其反感，起到适得其反的效果。仔细分析YH高工，其女儿去年高考不是很好，在国内无法读一个不错的大学，所以自己内心压力较大，且外面地方单位对其技术水平仰慕已久，许诺以高薪请之，且家属身体不好，对单位的劳动强度、超工时补贴发放方式等客观情况有一定的看法；ZL高工则属于清华毕业，个人能力较强，然而自己住处离单位较远，在日常作息制度方面经常违背单位规章制度，且调级晋职相对缓慢，工作积极性不高。因此，针对YH高工，A拟首先与其进行深度沟通交流，尽量在政策允许的范围内解决其家庭方面的困难，辅以政治部门的思想攻势，在尽量减轻其劳动强度的范围内使其发挥专家的作用，多安排校审及专家评审会等劳动强度较小的而又可以充分发挥其专业技术能力的工作机会，最大限度的发挥其积极主动性；针对ZL高工，积极找人事部门协调其调职晋级事宜，对其日常作息制度方面则尽量考虑在大院内调整其住房，把路上消耗的时间转化为工作时间，并逐步安排一部分急难险重任务，使其逐步往进取型高工转变。对于精力充沛型工程师，采取的方法是：充分发挥老同志、专家的传帮带作用，采取主动压担子的方式其转化。他们主要问题是专业知识相对欠缺，想干事而受到自身能力的限制，A拟采取的方法是将国家规范、标准及软件培训在工作空闲期间尽可能多的安排，充分发挥老同志的传帮带，协助进取型高工承担其力所能及的相对较为复杂的项目，让老专家深厚的专业知识基础尽快的传授给这几位年轻人，并弥补老专家计算软件相对较慢的缺点，使老同志有既带出了徒弟的成就感，又可以相对高效的完成科研设计任务，相得益彰，同时在实际项目中让该类年轻人得到锻炼和提高，促使其转化。在奖励方面适当向老同志倾斜，尽量做到各取所需，保持一个相对平衡的状态。对于眼高手低型工程师，采取的方法是：先转变其思想，然后视情况对其进行判定是否具备继续培养及进一步转变的条件。就JL工程师而言，其虽然系博士毕业，但是专业研究方向离A所在部门有一定的距离，且属于有一定的关系。在刚参加工作的阶段，对于简单的项目看不上觉得没有科技含量，而自己做确一塌糊涂，当出现问题时，错误总是别的专业或者是客观条件，自我感觉总是良好，听不进老同志的意见和建议。A经过对其观察，发现其表面对任何事情满不在乎，其实内心