20 xx年底人力资源工作总结与计划（2600字）.doc

20xx年底人力资源工作总结与计划（2600字）2600 时光飞逝，转眼间我加入公司已经一月有余，时间虽不长，但恰逢年底，作此，对今年的工作有所回顾和反省，对明年新一年的工作有所规划和展望。加入公司的这一个多月是我适应公司的过程，是我和公司彼此相互了解的过程；因是第一次从事人资专员的工作，所以更大意义上也是我开始全面学习和提升自我的过程。当初怀抱着对资源这个行业巨大的好奇和热情加入了公司，刚刚加入公司时的满腔热情如今仍然历历在目。大家都说，参加工作后的第一份工作对一个人一生的工作方向影响很大，我想我对这句话很是赞同。当初大学毕业后加入的公司，它在人力资源方面做得非常细致，甚至有些琐碎，但这些琐事又看上去如此的重要，我想这就是的本质：可大可小，非常重要。因为人力资源涉及到的范围太广，就广义上说，从招聘到培训，从培训到薪酬，从薪酬到绩效，从绩效到员工关系，从员工关系到人力资源规划，再到企业文化等等；就狭义上说，从入职引导到安排宿舍，办理饭卡，统计考勤，整理员工档案，签订劳动合同等等，细到员工生活和工作的方方面面。这让我对人力资源工作产生了很大的兴趣，我开始想象如果我从事这个岗位，我会如何完成这些工作，我有没有能力胜任这份工作。于是，机会来了，20xx年x月份，现在的公司接纳了我，我加入了这个我梦寐以求的公司，很感谢公司给我这个学习人力资源知识和挑战自我的机会。我充满信心的想要改变自己，不管是从生活规律方面，从工作习惯方面，从工作环境方面?我做好了十足的心理准备。加入一个新的公司，最先从适应这个公司开始。来到新公司，我发现同事之间都是非常愉快的相处方式，领导们也都很亲民，整个氛围非常容易融入，这多多少少的打消了我的一些顾虑，我开始调整自己，让自己迅速的融入到新的工作和生活环境之中。转眼一个多月已经过去了，在轻松而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助之下，我边学习边工作，有进步也有不足。回顾之前做过的工作内容，虽是些零零散散的细活，但有句话说的好： 海不择细流，方能成其大；山不拒细壤，故能就其高。 做任何事情都要从基础做起， 不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海 ，我很认真的对待这些工作，因为它们是我以后进步的阶梯，是提升工作能力的瑰宝。为使20xx年有更好的借鉴和指导，现将我入职以来的工作内容作如下总结：一、招聘工作1、11月份入职以来，截止到现在，公司共入职3人，离职4人，现有总人数58人；2、因目前未开机，人员需求甚少，招聘工作暂缓，所必需的是仍然每天关注各大招聘网站，留意合适人才，了解各部门的岗位编制，为明年的招聘工作做好需求分析和储备工作。二、薪酬工作1、学习了员工的考勤管理办法和考勤统计方法；2、检查筛选可以缴纳社会统筹保险的人员，收集所需材料，统一提交到集团；对于部分存在保险冲突问题的人员，通知和指导其解除原有保险；3、跟前辈学习计件工资的核算方法，统计11月车间生产人员的考勤，并与前辈对接，汇总其工资。三、员工关系和人事档案1、完成新员工入职登记、资料采集、人脸考勤机录入、离职等管理工作；2、完成劳动合同的签订工作；3、对现有的员工档案查缺补漏，补全身份证复印件，完善人事档案，并完善电子版的员工花名册；4、整理纸档资料，分类汇总，方便以后随拿随用。四、其他1、深入车间，了解设备，熟悉产品，了解员工的个人情况和工作状况；2、参加集团组织的协同办公平台的培训，主要从企业文化、个人办公、行政办公、公文管理和IT管理五方面学习了此平台的使用方法；3、预估20xx年度大学生岗位需求计划；4、学习SAP系统中HR模块的操作方法；5、参与年会舞蹈节目的组织练习。以上即为我所概括的工作总结，是对以前工作的回顾，也是作为以后工作的借鉴。20xx年是人力资源工作展开的关键性的一年，公司正式进入正常运转阶段，需要的人员也必须配置齐全，各项工作步入正轨。为使20xx年工作的方向性更明确，针对公司的基本现状，做出以下：一、招聘工作1、了解各部门各岗位的编制，分析掌握现有的职位编制和人员现状，做好未来的人员招聘需求计划和人员储备；2、根据分析和各部门人员的实际需求，有针对性的招聘合适人员配备岗位，保证公司各岗位和部门的正常运转；现阶段来说，比较常用的招聘渠道一般是网络招聘、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、内部招聘的等等，招聘不同类型的员工可以侧重不同的招聘渠道；同时，优化面试过程也是很重要的，从性格测试、行测、面谈等方面更能全面的了解应聘人员；3、做好招聘后期的招聘结果分析工作，总结降低员工的离职率。二、薪酬福利与绩效1、认真做好每月的薪酬统计工作、绩效考核统计工作和薪酬发放工作；2、在准确、及时发放工资的基础上，让每员工及时了解自己的工资及变动情况；这同时也是对我自己工作的一种监督，督促自己把工作做的更认真、仔细、准确；3、收集员工缴纳社会保险需要的材料，交给集团统一缴纳五险，并处理缴纳过程中出现的问题。三、培训工作1、公司各部门、各生产线人员的培训需求了解与调查，确认相关培训需求；2、拟定相关人员培训发展计划；3、公司培训活动的具体组织和后勤工作，完成培训活动；4、了解培训效果，完成培训后期的评估工作；5、整理员工相关培训档案资料，做好培训分析。四、员工关系1、做好员工入职离职的招待、面谈和程序办理工作，及时更新和补充SAP系统中的数据；2、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，处理员工生活工作中出现的纠纷问题。五、企业文化和其他人事工作1、开展多项活动，活跃公司文化氛围，体现企业文化的导向作用；2、收集和管理公司员工的人事档案及其他资料，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；3、协助处长掌握人力资源状况，填制和分析各类人事统计报表。总之，加入公司以来，我在学习中成长，在工作中提升自我。当然也存在很多不足之处，希望以后在工作和学习之中，不断总结反省，提高自己的工作能力。当然，人力资源管理是一项细致而又复杂的工作，关系着员工和公司的利益，我会保持严谨的工作态度和踏实的工作作风，做好沟通，处理好员工和公司之间的关系。20xx年，我将认真遵守各项规章制度，提高工作技能，争取在完成基本工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议，同时虚心接受领导和同事的指导，完善自我，更好的做好人力资源的后勤保障工作。 第二篇：20xx年人力资源部工作总结及计划1 2700字 及下年工作计划今年是德汇公司的“创新年”，也是太原公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级的布置和要求，德汇新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现德汇的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全厂各个部门齐心协力，购材料量和供货量连创新高，取得了德汇建厂以来所未有的好成绩。在企管部部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及钢铁的可持续发展这个中心，加强对我公司人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我公司的人力资源管理水平进一步提高，为我公司顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年，主要做了以下工作：一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据公司关于职业技能鉴定的布署，结合员工技术现状及德汇企业可持续发展的要求，我司在20xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了6个工种30名员工参加技能培训与鉴定。 由于我司今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，精心组织力量，充分利用星期天和月底设备检修时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过四个季度的培训，参加技能鉴定6个工种共30名员工经太原市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工18人、中级工7人、高级工5人）。我司严密组织，精心培训，注重实效的优良钢铁企业风得到了太原市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，公司各部门领导也给予了高度的评价。二、完成了全厂近100个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时四年。山西德汇无缝钢有限公司成立以来，以“比最努力的更努力、比最用心的更用心”的企业精神为指引，以德汇聚，共谋发展，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据中国钢铁公司关于构建人力资源管理体系的指导意见和20xx年“创新年”的要求，出台了中国山西德汇无缝钢有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法，进一步完善公司的人力资源管理体系。根据公司的布署，人力资源部自二月份开始，先后利用召开专题会议、下发中国钢铁公司关于构建人力资源管理体系的指导意见、中国山西德汇无缝钢管有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了德汇钢管岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时3名小组成员兵分四路，深入到大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了德汇钢管各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时一年半，最终形成了的会钢管经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计近100个岗位的岗位说明书，圆满完成上级布置的任务，得到了公司领导的表扬，其中我司在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位的借鉴和推广，为我司赢得良好的声誉。三、对我司各岗位人员综合素质进行普查。根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我司各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，调查表内容共分3项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成德汇钢管各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。四、实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。由于历史的原因，我我司20xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全厂员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我司远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我司有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加太原市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐20名在厂里各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。六 部室内部业务管理多次得到上级好评。20xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。1、随着我司今年生产经营任务的增加，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。 山西德汇无缝钢管有限公司人力资源部 第三篇：知名企业人力资源总结管理规划 6500字 第一部分 工作总结一、08现状分析（一）岗位分布截止12月15日公司员工480人，公司职能部门人员占比例为8.9%，业务人员占比例为29.8，生产中心占比例为59.8，职能部门比去年同期有所下降，基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向相匹配；（二）性别比例：08年男性比例为23.1，其中职能部门男性比例为44.1，比07年增加了7个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。（三）入职、离职分析从图中可以看到，6至9月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份三店开业，人员需求加大；08年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月份以后因为经济危机，离职人数在增加。09年将是公司的内部稳定年，但是在4、5、6三个月也要做好人员储备，为旺季的到来做好准备。08年累计离职人员147人，职能部门累计离职19人，业务部门累计离职128人，特别是外地分公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的能力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。与去年同期相比较，21岁29岁年龄段的员工127人，比07年有所增加，这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。09年如何针对这部分人群，建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是工作关注的一个重点。二、招聘、培训工作盘点（一）招聘渠道及费用：1、现场招聘省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合5000元，主要招聘市场营销及岗位人才；2、报纸招聘大河报：职能及业务部门3次，费用36000元；生产中心招工广告约十次，费用13300元；共计49300元,其中计入人力资源部费用36000元。3、网络招聘：上半年使用过天基，前程无忧和智联交费共6000元。4、校园招聘：服装学校多次，费用约500元；5、内部员工介绍，费用2000元。费用总合计62860元。三、招聘岗位结构1、职能及业务部门：1-11月份共招聘的154人，其中职能部门人员47人，占比30.5%，业务人员107人，占比69.5%；离职人数共147人，职能部门47人，占比32%，业务部门128人，占比68%。2、生产中心：共招聘374人，包括基础岗（车间一线员工）331人，占比88.5%；技术岗（包括量体、裁剪、质检、制版），招收34人，占比9.09%；生产保障岗（包括机修、电工、司机、统计）9人，占比2.41%。离职390人，其中基础岗323人，技术岗38人，生产保障岗10人。（二）培训工作1、上半年人力资源部上半年共参与组织和实施了32场培训，受训对象达960多人次。举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动和竞赛4次，如团购知识竞赛等。上半年加大了外训课程力度，如：参加聚成公司的如何使销量翻翻；请外训老师到公司授课如：卓越主管训练营；凯文企管的金牌店长、超级导购销售技巧等；选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期1年的培训学习。2、下半年共组织参加了19场培训，参训人数达800多人次。1、7-9月份：组织9次培训，其中包括参加两次外训：金牌经理特训、打造你的颠峰团队，组织一次淡季培训、一次新员工培训；2、10-12月份：组织并实施了10次培训，其中包括4次外训：消防安全讲座、量身订做衬衣、团队执行力、店面销售；包括5次内训：节能降耗、阳光心态、销售团队建设、项目管理和ERP；还有一次新员工培训。选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较随意，有一定的针对性，但缺乏目标性和计划性；3、培训费用全年培训预算费用72000元，实际培训费用达126000元。因为预算不包含高校进修费用，如果去掉高校进修费80000元，实际培训费为46000，占年度预算的63.88。全年实际发生的培训费中明细如下：4人次外出高校进修费用约80000元，聚成外训费用因服装置换，发生实际费用15357元（服装费11857元，付现金3500元），外请讲师费用8000元，拓展费用18000元，其它培训费用4640元。图表如下三、薪酬盘点（一）薪资结构盘点1、度截止11月为止，公司各单位的薪资支付情况如下：根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在1000元以下的员工共有62人，其中导购人员30人，占了48.38，客户经理23人，占了37.09。从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也反映了终端店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析（如下图）：可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的关系。店长的平均工资在1742.28元，最高是新乡4140.07元，这和个案定单有直接关系，最低是焦作909.25元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳定因素有关。（20xx年重点关注销售不好门店的团队素质，尤其是店长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高，通过细化管理向市场的纵深处要效益。）（二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于5月下旬开始了为期一个月的薪酬资料的调查分析。自9月份开始，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整共增加人工成本22165元，增幅20.19。通过这一调整，增强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳定，解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证，另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在11月份，通过对制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体的薪酬体系，已从11月份工资开始实行。通过一系列的举措，稳定了生产中心员工队伍，改善了企业用工条件，为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。四、绩效考核（一）1-11月所有职级人员平均每月扣分情况如下：（二）原因分析1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的30，在月度绩效考核中，总监以下人员的利润比例占到了20（08年9月份以前），即每个员工的工资总额的6是没有保障的，从今年的利润扣分情况来看，大部分月份扣分的比例比较大的。这种现象在9月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可以看出，职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在对下属做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很多领导在打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工作质量，却正是我们绩效考核的目的。2、从绩效打分方式上分析除了量化指标外，其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分，从目前的打分方式上来看，职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核原则，原因和实行的接近于360度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除了考核的工具外，在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公平公正的打分方式。五、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。公司目前参保人数为184人，占职工总人数的34.2。共分别参加了养老、医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数128人相比，增加了43.75。目前每月公司合计需缴纳社保费用约为68700元，约占当月工资总额的8.1。20xx年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆祥服饰有限公司合并管理，这一方面节省了作业成本，更为重要的是规范了社保管理，规避了劳动稽查方面的劳动风险。第二部分 20xx年度工作计划一、人力资源部战略目标结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况，20xx年企业的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。二、人力资源发展规划（一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、店长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工及质检员。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。（二）政策、制度及项目支持1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标准。（1）招聘20xx年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主，计划该项费用的支出为3000元；A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘；对内部推荐录用工作者，人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，具体实施方案详见附件一校园招聘方案；C、网络招聘主要通过前程无忧网发布招聘信息，重点增补管理岗位和专业技能型人才；D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。（2）培训发展企业未来2-3年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训，目的为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标责任意识、团队管理能力及绩效达成的能力；这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显，而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位，造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员的作用非常关键。具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年度系统的培训计划（该项工作已经完成），重点分为两个阶段，第一阶段为20xx年上半年，培训重点为：全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的培训以外部培训为主（选择投资较少的培训机构），并结合内部培训的方式；车间员工的技能培训以内部培训为主；费用投资为3.8万元。不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。a、岗位工作深化开展的需要，至关联部门进行工作体验，收集实践经验素材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效能的最大化发挥性；b、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质，尤其是管理能力，协调问题的能力、适应能力等，作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评，针对轮岗的综合表现，人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析与改进意见的提供。链接：在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。在技术性岗位中推行员工技能比武，结合生产周期每年组织2次技能比武；在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织2次讲标比赛；在管理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标，提升管理人员的管理技能和管理思路。三、体系的构建1、建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；20xx年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完善公司的规章制度：员工休假管理规定等。的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素质的情况。20xx年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求：对管理岗位人员重点要求的是管理技能（PDCA），沟通协调能力等综合素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位；管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位；经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位；经核实在任