优秀企业文化共性探讨.doc

其他范文/企业文化 优秀企业文化共性探讨 优秀企业文化共性探讨自20世纪80年代以来，企业文化开始成为公认的管理学概念，并在国内外管理学著作中得到了普遍使用和反复论述。企业文化被提到了管理理论的重要位置。而且，随着社会经济逐步走向“文化化”的趋势，对于一个成熟企业而言，作为贯穿企业生产管理、技术创新等过程的精神力量，企业文化将成为企业核心竞争力的主要表现。也正因为如此，对企业文化的研究和探讨更加深入。但是综观这些理论和实践上的研究，关于企业文化的功能和个体文化研究比较多，对于*所分析和探讨的优秀企业文化所要包含的共有内涵相对较少。一、社会文化 企业文化虽然在一定的程度上决定于经营者的哲学观和文化素养，但经营者本人以及被经营企业都只是社会的一分子，无论是个人的价值观还是企业的价值取舍都只是社会文化的一个反映，是社会千资百态的社会文化的一个缩影。虽然，我们并不否认个人及企业个体文化中的理性色彩。但是，企业文化如果背离了社会所尊崇的文化，只会被整个社会抛弃。千资百态的民族文化是企业文化的基础和先导，具有世界通约性的道德规范，都是不可违背的。1.民族传统文化以民族文化为基础。但凡文化，总是离不开传统，不能一提企业，想到的就西方经济学和和哲学思想，是外国的价值观和方法论。特别是对于中国这样一个具有五千年灿烂历史的悠久民族，传统文化对人们思维意识的影响力十分巨大，并在一定的时空点起最后的决定作用。现在，有一种非常危险的观念-文化再造。文化再造的出发点是认为我国的传统文化与市场经济要求的伦理道德基础相悖。这种观点认为，为了实现以市场经济为导向的改革顺利发展，必须重新构造我国的文化。并且形成以经过整合的文化作为企业文化的基础。从现实情况来看，由于美国等西方国家的经济发展水平的影响，文化紧随着科学技术和管理方法，似乎也改变了我们原有的部分思维方式。但是，仅以此推断传统文化正在走向死亡是一种谬误。文化是一种自生秩序，它是在人类长期的适应、调整、选择过程中的行为结果。这个过程是一个历史的演进，它的复杂程度远远超过我们的感官知觉和理性所能及的范围。人类的文化并不象17世纪的笛卡儿所领导的“构造主义”思潮所论述的那样可构造。在人类的理性和文化之间，不是人类凭借着天赋的理性去设计文化制度，去指导文化的发展方向，而只能批判继承地对文化做局部的修改、改良。社会文化是相对稳定的，特别在人类经历几千年文明史的今天，其中恒定的比重更大。今天，伴随着国外产品和企业的涌入引起的人们的思维方式的转变，并不是对传统文化的彻底抛弃，而只是修正。在事实上也不能成功。以跨国企业文化管理的模式为例。一般而言，跨国企业文化管理策略大致可以分为：本土化、文化移植、文化嫁接和多向交叉四种。这四种策略当中，除文化移植策略之外，都有尊重和融会子公司作在国民族传统文化的内容。随着时代的推移，完全忽略民族文化影响的文化移植策略的已日渐衰微。美国麦当劳公司曾经是采用文化移植策略最为著名的代表，但他现在开始在台湾买饭食、在大陆的部分城市也开始买中餐。从表象上看，这只是经营范围的扩大，但更深层次上是麦当劳公司对自己企业文化的修正，即融会民族文化。我们不能把麦当劳的文化战略的改变归因为民族文化的阻碍，与之相反地说明民族文化的强大生命力。位居“上市公司最值得信赖股票”榜首的北京同仁堂的企业精神“同仁修德，济世养生”，以儒家文化的核心“仁”为核心概念。又如，中国航空业发展最快的海南航空公司，其企业标志以“生生不息”为创意，“生生”是佛家的本初理念。这些事例从正反两面证明：民族传统或民族文化是每一个企业文化不可缺少的组成部分。与民族文化的协调和统一，是企业文化的协调属性的体现之一。2.诚信经济从本质上将是一种信用经济。而信用是一个需要引入法律的道德概念。也就是说，对于具有普遍推广的一致性和持续性，*于理性人的自由意志的道德的尊重，是经济的本质的要求，也自然是优秀的企业文化的共性之一。在财富100强中，55%的公司声称“诚信”是他们的核心价值观。经过几千年人类文明的历练，整个人类社会关于道德和伦理的思索，对于行为的正当性的判断已经取得高度的相似和一致。孔子的“天下归仁”与耶酥的“你愿意人怎样待你，你就应该这样待人”隐含的真善美是一致的，孔子所说的君子之道与耶酥所说的我们心目中的上帝实际上也是同一个东西人的公正的灵魂。也就是说，公理道德具有世界的普遍一致性。作为企业运行所必须的一种重要的新型资本形态，道德对于企业而言不是可有可无的东西，而是一个企业精神财富。是企业在时常竞争中可以凭借而获胜所必须的物质资本、人力资本之外的第三种资本。在世界经济一体化的今天，对公理道德的尊重已经构成企业的生命线的一个重要部分。巴纳德认为，一个组织的首要目标是生存。由于市场经济的残酷、信息的不对称和市场公平竞争秩序的不完善，给生存压力下的企业提供了动机又提供了可能性。现实世界中，也的确可以看到因为破坏规则而做大做强的企业。对于正处于经济转型期的中国而言，这样的事例还要多。或许人们从这些现象上看到了破坏道德而不遭受惩罚的可能性甚至获得成功必要性。但事实上这只是权宜之计，这样的企业并不能真正地做大，它会在某一天轰然倒塌。文化作为经济运行的最终裁判，并不允许有违背道德原则的经济形态的存在。或许不遵从经济运行的一般规律的企业文化并不会对企业造成巨大的破坏，甚至会收到出奇制胜的效果。但是，破坏道德秩序带给企业的隐性打击，其力度绝对是毁灭性的。南京“冠生园”以霉变的月饼加工新月饼销售，曾经辉煌了那么7、8年，但最终它破产了。改革开放之初，大量的“皮包公司”在短暂的疯狂后迅速销声匿迹。而超越法律的对道德的尊重，则往往会带来额外的收获。史玉柱在巨人集团破产后，法律上对以前的债务宣告结束了，但他依然坚持履行在道德上应该旅行的义务，并对所有的债务一一还清，这也才有他今日的崛起。当然，单个企业对道德的尊重同样要与整个社会的道德发展水平相协调，不能落后，也不能太过超前，必须适度。中国的许多超级市场在发展初期尊崇“宽以待人”，强调消费者的自律行为，结果遗失率大大高于发达国家，有的甚至达到10%以上。曾经很流行的消费者可以不需要任何理由地在购买商品后的一段时间退货而得到全额退款的做法也很快消失。结果发廊就把它的洗发水、发胶用了大半后要求退款。把购买的戒指等饰品在婚礼上用过后又退回商场，要求退款等等。这些事件的发生，影响了企业的利润，也使企业在价值观的选择上发生了迷茫。二、与时俱进的创新意识经济以创新为核心。创新是企业持续发展的永恒的主题之一。只有不断地使自己的生产技术，管理方式和营销策略适应社会发展的要求，即与外部的技术和管理水平相一致，才能生存下来。而只有当自己的这些技术、管理和制度处于社会发展的前沿，才能成为优秀的企业。任何先进的企业制度和技术都是相对的，阶段性的。要想始终保持企业的先进性，必须具有较强的制度和技术创新能力，相应地有较强的管理创新能力与之配合。而所谓的企业的创新能力，就是以鼓励创新的企业文化为基础的经营要素的外溢效应。不随着客观环境的变化而改变价值观和方法论的企业文化，甚至可以扼杀一个企业。企业在解决问题的过程中，这些解决问题的方法逐渐演变成一种思维模式和标准，并进而构成稳定的企业文化。由于思维定式的作用，在新的问题出现后，我们往往倾向于使用同样的思维和方法，缺乏对新问题的深入研究和探讨，佛教的“所知障”深刻地说明了这个道理。“失败是成功之母”，但是往往没有什么比成功更容易导致失败。大量研究表明，中国企业的鼎盛时期大多在67年的时间，平均寿命为6.7年，随后迅速衰落。原因是多种多样的，但没有建立起有生命力的企业文化是所有企业失败的共性。这之中，又有很大部分是因为企业的决策模式、管理模式没有创新，或者在多数时候，没有“与时俱进”观念或者说创新意识的企业文化笼罩下的企业，即使发现了自己在经营战略和策略上的重大缺陷，也往往在旧思维的强大惯性作用下，走向失败，而后续的经营者做出的挽救性的努力也将因此而大打折扣。很多走入困境的企业，最终都采取了“先破后立”的方式。不把旧摊子砸烂了，不能求的新生。那么，既然破是要付出代价的，为什么不力挽狂澜，扶之于将倾，从而最大限度地减少机会成本？其实，这个“破”，主要还是针对旧的企业文化去的。不如此，不能求得发展。三、规则意识1.遵守和善于利用法律法规切不可以为，优秀企业文化所必须具备的民族传统是否定向外界学习的理由。事实上也很少有经过历史考验的文化是主张封闭的，中国传统文化就是主张兼收并蓄的。中国历史上的几个繁盛时期，都是对外交流频繁，大量吸取外部优秀文化的时期。随着世界经济一体化的进程和中国加入世界贸易组织，呈分割状态的独立市场已不存在，与外部的交流和竞争更加频繁。我们将不得不在自己的家门口与实力雄厚的各国企业竞争。中国作为后起之秀，不可能抛开已经得到广泛认可的国际规则不顾而妄图发展。相反，我们只有在参与规则、利用规则过程中，才能保护自己，壮大自己。在确保企业的经营行为为国际规则允许，避免倾销等行为的同时，也要充分利用补贴与反补贴税守则、反倾销守则等保护自己的合法利益。同时，要针对个别国家的具体的各种贸易壁垒，调整自己的战略，比如进可许可证、进口最低限价以及绿色技术壁垒等。此外，所在国的法律及政策性法规。例如我国的会计准则、税法、商标法等同样是必须遵守的。2.企业内部行为规范与价值观的统一通常，人们把企业的约束分为“软约束”和“硬约束”两种。目前在论及企业文化的约束作用的时候，很自然地把企业文化的约束作用列入“软约束”的范畴；把企业的规章制度、组织形式、行为规范和准则是对职工的硬约束的范畴。把两者对立开来。即使在部分学术论文中，也存在着把文化与技术、管理对应起来加以论述，更有甚者把文化当作一种催化剂以讨论。*认为，企业文化是一个企业的最上层建筑，由它决定企业管理和技术创新的方式和方法。企业制度是企业文化的显性反映，是企业的“法制文化”。从某种角度上讲，企业文化与企业的制度是高度统一的，正如价格永远不背离价值一样，并不存在人们所关注的文化与制度的不协调，不对应。我们通常所说的不统一其实是深层次上企业文化的不完善或制度的落后。这两者之间的关系，或者是优秀的制度的建立推动文化的发展，或者是先进的文化要求更加合乎人类社会发展要求的规则的出现。而我们今天正处在后一种状态下，即规则和制度等法制文化与价值观和方法论的矛盾。这或许可以很好的解释今天国有企业的困境。我们几乎在这个问题上取得了广泛的一致：国有企业有非常完善的制度，也不乏科技人才，尊重知识，尊重人才等等口号，似乎也是最先从国有企业喊出来的。但是国有企业从一个整体上为什么就是搞不好。经济学家把她归咎于制度，是的，是制度并没有错。但是，这离真理还有一层纸，真正的原因是制度背后的文化。是对国有企业的属性的错误认识的后果，即社会主义哲学思想的泛化的设计思维的错误。这种思维把国有企业当作政治体制的一部分，使经济体带有浓厚的政治性。使国有企业的文化演变成一种行政文化，从而与企业作为一个经济体所要求的文化发生根本的冲突。四、对最佳“度”的把握凡事过犹不及，物极必反。对于最佳的度的把握是优秀企业的共同特点，也自然是优秀企业文化的核心内涵之一。正如政治上的改革与稳定之间的辨证关系一样，从宏观上看，企业的改革与速度之间，质量与成本、规模扩张与稳步发展、创新与守成之间的关系，同样是对立统一的。从本质上讲，无论企业的战略是阳刚的还是阴柔的，是鼓励风险快速创新的还是稳健发展老成持重的，都是一种文化。而文化并没有优劣之分。特别是对于尚处在成长阶段的中国企业而言，强调“快鱼吃慢鱼”是必须的，企业要想生存和发展，必须做大做强，但是“欲速则不达”。改革需要把握“度”。国内的实达集团花了300万元请世界著名的麦肯锡做发展策划，老总叶龙选择了策划的两个方案中的激进型方案。5个月后，实达集团以损失了3000万元的战果收兵回营。这是忽略了速度与质量的协调的损失。从微观上讲，企业的管理同样需要时时注意“度”的把握以企业人力资源管理为例，团队设置并不是越多越好，过多的沟通反而增加冲突的可能性。已经有很多研究表明，过快的创新，对于企业的发展比不创新更为不利。这些无一不再证明马克思主义哲学的原理，“任何事情都是相对的”，也再证明古老中国的“中庸”思想并不是堕落的象征。五、人性化1.对职工的人性化管理我们正处于知识经济时代，对于经济发展起核心推动作用的因素已经有物质资本或货币资本演变我人力资本。在知识经济时代，对于人力资本所有者的人的管理与农业经济时代或者工业经济时代有着本质的区别。工业经济时代的对于不具有理性和思维的物质管理，而知识经济时代的管理主要是对于具有价值观和独立人格的人的管理。那么，这个时代的管理将不是控制、不是计划，而是通过对人的价值观的尊重和塑造，对于人实现自己的价值的帮助，打造出强有力的吸引力，使员工个体自觉地把自己的命运和企业命运联系在一起。这个时代的管理特色，将是人性化的，人性化的管理要求我们在企业管理过程中，做到重激励轻控制、身教重于言传、心理重于物质。加强对员工忠诚度的培养、重视对员工心理契约的维护。对职工人性化管理还包括对人的自然属性的尊重。人在社会究竟应该是一个什么样的关系？这是一个非常有意思的话题。人是社会的主宰，还是社会主宰着人？现在，我们正处于一个心理危险期，一方面经济发达地区的人们以节奏快为荣，另一方面他们在难得的闲暇时期又会发觉在这样激烈的竞争和生活中失去了自我。据世界卫生组织的调查，在中年男性人群中，有高达60%到75%的人处于疲劳状态。在中国的上海，这一指标更是达到了80%。快节奏的人的活动促成了今天这样一个高速发展的社会。但是，市场竞争是否真会象经济学家们所描述的那样，永远加速度前进？*认为，除非人类的本性发生了巨大的变异。这是不可能出现的情况。试想，当我们从尚未完全恢复疲劳的睡梦中惊醒，发觉如果不马上投入到日甚一日的高度紧张的“战斗”中，我们将无法生存和发展。我们即使以为人类社会不会因此而走向毁灭，也难以肯定这是有效率的工作方式。我们需要“工作狂”，但是一个由“工作狂”组合而成的社会群体是一个病态的而且不可持续的群体。人类必须实现与自己不可磨灭的生物属性相适应的生活方式和节奏，与丰富多彩的社会协调，而不是深陷入这个社会的某一个特定的方面而不可自拔。只有尊重人与社会协调发展的企业文化，才是尊重人、尊