组织能力的杨三角读书心得(6、7章).doc

组织能力的杨三角读书心得组别姓名书籍名称组织能力的杨三角 章节6、7章本次讨论章节的心得或收获1. 第六章主要分析的是如何来建立陪养人才机制：杨教授提出的建立人才培养机制的要素包括：有效的人才发展模式、高层领导以身作则、科学透明的人才选拔机制和可量化的评估体系、有针对性的培训系统、实践锻炼等等。人才培养是人才队伍建设的基础环节，根据人才发展的需要，人才培养机制应体现多元化。首先是培养对象多元化，建立多层次人才梯队，优化人才资源结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的 “塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。其次是培养方式多元化。其三是培养内容多元化，既要重视理论知识、专业知识和现代技能培养，更要重视提高实践科学发展观的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。 （二）建立使用机制。人才使用中，一定要体现 “公开、平等、竞争、择优”的原则。要公开选拔，打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯束缚，不拘一格选人才。 要平等竞争，树立和强化 “人才出自竞争”的观念，建立健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。要公正评价，人才评价是选人用人的基础，人人都可以成才，品德、知识、能力和业绩是评价人才的主要标准。 （三）建立激励机制。应该从满足人才自身实际需要出发，坚持系统化原则，综合运用各种手段，实行有效的激励。2. 第七章分析的是如何来塑造员工思维模式：员工思维模式指的是员工每天工作时心中所真正关心的、追求的、重视的事情。员工思维模式是影响公司组织能力建设的第二大支柱，是公司竞争力的重要来源，也是竞争对手难以模仿的软实力。在企业战略转型、体制改变、兼并收购、企业老化时，尤其要塑造员工思维模式。员工思维模式的塑造是一项长期的文化工程，要换一些文化口号容易，但是思维模式变革不可能在短时期内完成，也无法在财务报表上显现成果，推动者需要有耐心和恒心，需要长期不懈的努力去层层推进。结合本次讨论章节的内容，描述您所在系统的管理现状1. 我们虽然在人才的培养、培训上也做了很多的投入，但是由于人才培养没有系统化、机制化的流程保证，组织中的“人治”色彩太浓厚，不利于凝聚士气。例如，人才的任用和选拔过多地依赖主管的主观判断，这就造成了员工惟命是从和讨好上级的心态；而组织内部缺乏跨部门合作的气氛、各自为政，也容易阻碍人才的跨部门流动与成长，不利于组织整体绩效的增长。而人才培养缺少高层领导的实质性重视，只是成为人力资源部门的责任，也是造成人才管理流于形式化和浅薄化的重要原因。2. 我们忽略了最重要的我们必须要培养的是具备实施企业战略 、打造所需组织能力的知识、技能。也就是说员工会不会，能不能做出与组织能力匹配的决策和行为。我认为我们在对于企业到底需要什么样的人才，应该具有怎样的特质这个问题上没有思考过或没有思考得非常清晰。本次阅读心得体会的实际运用及建议要紧紧围绕打造符合公司或本系统要求的员工队伍，在员工的能力、员工的思维模式上、员工治理方面进行认真思考，目前还无法得出结论，但这第六、七章节的阅读给我带来了一个看待问题的新思路。本次阅读后，你认为需要在小组内部进行讨论的要点1. 建立陪养人才机制方面：公司未来需要的是什么样的专业人才？我们怎样培养这些人才使他们能成为公司的骨干？这需要在战略导向的基础上用专业化的实施方式加以支撑，以各类培训、薪酬绩效为引导。并要求我们不断深入思考我们的工作会在公司前进的道路上如何起到重要的作用。2. 员工思维模式方面：调动员工的积极性，以公司为荣、以公司为家、与公司共进退，把个人利益和公司兴亡挂钩。人才的流失是做人力资源工作人员最大的遗憾，如何使这些