天山房地产公司职员流失情况分析.docx

天山房地产公司职员流失情况分析第1 章 绪 论1.1 选题背景和意义1.1.1选题的背景目前，由于国家对于房地产投资过热方面出台了一系列宏观调控政策，使我国房地产行业处于一个从无序竞争到有序竞争的时代，经历着一个行业重新洗牌的过程， 导致行业内企业的联合、整合事件层出不穷，而伴随与此的却是房地产企业中高层管理者频繁跳槽，基层房产经纪人员流失现象严重。深圳地产员工出走外地，福建 房地产企业频繁发生的高管异动等现象，无不说明了如今房地产企业员工流失的形势严峻，房地产行业员工流动率高在业界己成为一个不争的事实。国内著名的房地 产公司万科更是被业内人士戏称为房地产界的“黄埔军校”，因为多年来有不少从万科走出去的高管都成了别的企业的老板或者高管。而基层的销售人员的频繁流动 更是成为企业人力资源经理们感到头疼的问题。据零点公司的调查结果，当前企业最常面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机和产品/服务危机，分别有高达53.8%，50.0%和38.7%的被 调查企业曾经经历过或正在面临着这三种危机的困扰。其中人力资源危机不仅是中国企业最常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一，有 33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。而人力资源危机中最典型的就是员工流失，员工流失不仅给企业带来了成本上的直接损失，更 是造成了不可估量的间接损失，为企业带来了潜在的危害。本文正是基于这些问题，对前人的研究成果进行总结的基础上，通过系统地分析房地产员工流失现状和原因，并以天山房地产公司为蓝本进行研究，最后给出员工流失对策，希望能学以致用，对房地产企业出现的此类问题有所帮助，同时也是对该课题研究的拓展。1.1.2选题的意义从理论上讲，关于员工的离职的研究早在20世纪中叶，企业界和学术界就己开始。在近 50 年期间，离职动机、离职去向等等相关研究越来越多，研究的广度和深度也不断拓展。近年来随着国内员工流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，员工流失现 象不断加剧，我国学者对这一论题也开始关注，同时，一些书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的流失作为一个热点问题来讨论研究。但是国内关 于这方面的理论研究基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，相关论述较为零散，而且针对某一行业的研究相对来说还不是很多。本文是从理论出发，结合现实 中存在的问题进行研究，不仅丰富和完善了原有的员工流失理论，也在房地产企业处理员工流失问题上能提供有益的实践指导。1.2 研究方法和研究思路本文主要通过以下方法进行研究分析：一、文献分析法：通过知网、万方，PQDD等数据库收集整理关于员工流失的研究成功，归纳了经典的员工流失模型予以参考。为展开天山公司员工流失的对策研究做好前期准备。二、问卷调查法：问卷调查主要分为两部分，第一部分针对员工的工作满意度调查结合天山公司人力资源管理现状来进行的，本调查问卷并非是员工工作满意度的全 部，仅限于本研究的实际情况和理论构想；第二部分为流失倾向调查。本次调查以天山公司员工为研究对象，采用了封闭式问卷的方式调查了员工的流失倾向。三、案例分析法：通过收集的天山公司历年来的员工流失率数据以及其他相关数据，对该公司的员工流失现状及原因进行相关性等定量分析，从而得出科学的保留员工的对策。本文的技术路线图如下图所示：本文的主要章节安排如下：第 1章主要对选题背景和研究意义、重要概念和国内外文献综述、研究方法和研究思路进行介绍，为全文研究理清脉络。第 2章房地产公司员工流失的理论研究。首先厘清了员工流失概念，然后介绍了员工流失的模型，分别有马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型及其扩展模型，为接下来的研究做铺垫。第 3章天山房地产公司员工流失的现状及影响。首先简介了天山房地产公司简介，从历年的员工流失率统计数据分析了公司员工流失的现状，并分析了天山房地产公司员工流失的五大影响。第 4章天山房地产公司员工流失问题的调查研究，通过设计个人基本情况调查、工作满意度调查、流失倾向调查这三项调查，验证笔者提出的员工流失模型假设，并从个体角度和群体角度为解决房地产公司员工流失问题找出根本原因。第 5章天山房地产公司解决员工流失问题的策略，具体从建立客观实用的绩效管理系统、支付有竞争力的薪酬、塑造优秀的公司文化和建立离职员工管理制度四大方面为天山房地产公司解决员工流失问题提出了策略建议。第 6章为结语，为全文的总结，并提出了本文的研究局限和后续研究展望。第2 章 房地产公司员工流失的理论研究2.1 员工流动与流失的概念辨析所谓员工流动，其本身是一个社会性的概念，从广义上来说，企业员工流动主要是指员工转变工作的状态，不同的工作岗位及地点服务的不同对象等决定了工作状 态的千姿百态。员工流动按照不同的标准有多种不同的分类。员工流动可以分为员工的地理流动员工的职业流动和员工的社会流动；根据流动的范围，员工流动有 国际和国内之分，其中，国内员工流动主要是指在若干企业范围内的流动，主要有企业内部员工流动和企业之间员工流动这两种，而企业内流动又可分为平行流动 （指岗位或职位级别不变的平行流动）和垂直流动（指升职或降职）；根据员工流动的意愿，员工流动有自愿与被动之分。站在现实的角度上，员工流失概念是指根据所付出的劳动从企业中获得相应报酬的人结束和企业之前的管理与被管理关系。张中丽（2003）认为：按照员工与企 业之间隶属关系来划分，一种流失是员工彻底终止与企业的成员关系或法律承认的一切契约关系的过程；另外一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观 上己形成离开企业的事实和行为过程，这一种流失在我国目前的国有企业中十分突出，在民营企业中一般不存在。根据员工流出企业的不同方式，可以将员工流失划 分为三种类型，即自愿流失、被动流失和自然流失，具体如图2-1 所示。谢晋宇、王英、张再生（1999）对员工流失的定义是：员工流失指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。布莱克韦尔（2000）定义是：员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。白晓君（2004）认为应该将员工流出中的自愿流出即员工主动离职理解为员工流失。王虹,程剑辉,吴菁（2005）等人认为员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久性的退出某一组织。按照契约理论，员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。作者在本文中对员工流失的定义是：一个从企业领取货币性报酬的人主动中断作为企业正式成员的关系的过程，即员工主动自愿辞职或主动自愿离职。由于自然流失 纯属自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然性，不在本文研究范围之列。员工被动流失通常是由企业决策所致，本文假定企业做出的决策是合理的，所以假如再 分析此类员工的流失原因，提出对策，就失去了研究的意义，也不在本文的研究之列。因此，本文主要研究民企员工的主动自愿辞职或主动自愿离职的问题。（本文 中对于员工离职的定义与员工流失的定义相同）。2.2 员工流失的模型2.2.1马奇和西蒙模型马奇和西蒙的模型是于20世纪 50年代研究出来的，它又被称为“参与者决定”模型，他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析的是雇员感觉到的从企业中流出的容易性，一个模型分析的是雇员感觉到的从企业流出的合理性（如图2-2 和图2-3 所示）。图 2-2 表示的决定员工感觉到的流出的容易程度的因素模型，在这个模型中我们可以看出，员工可以看到的企业数量、员工可以获得胜任的职位和员工愿意接受职位的程度 是决定员工感觉到的流程的容易程度的三大主要因素。图 2-3 表示的员工感觉到从企业流程的合理性的模型，从这个模型我们可以看到，员工对工作的满意程度和员工对企业内部流动的可能性估计直接关系到企业员工会不会流 失的问题。马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工流失的尝试。马奇和西蒙模型为后世研究员工流失的工作提供了理论指导，这一模型引导了 学者将研究重心转移到员工工作满意度同企业员工流失的关系上，该模型对研究员工流失的贡献是不容置疑的。不过，该模型的最大缺憾在于主要是运用大量理论研 究结果支撑起来的，没有经过实证调查研究，缺乏说服力，理论成果具有片面性。第3章 天山房地产公司员工流失现状及影响123.1 天山房地产公司员工流失现状分析123.1.1 天山房地产公司简介123.1.2 天1山房地产公司员工流失的现状13第4章 天山房地产公司员工流失原因的调查研究194.1研究模型与研究假设194.2 天山公司员工流失原因问卷调查20第5章 天山房地产公司解决员工流失问题的策略335.1建立客观实用的绩效管理系统335.1.1 绩效管理系统的设计原则33第 5 章 天山房地产公司解决员工流失问题的策略探讨天山公司员工流失率的影响因素，目的就是找出问题根源所在，以此来寻找解决问题的对策。中外学者的研究已充分表明，员工流失行为是由多方面原因造成 的，因此，关于房地产行业如何才能最大限度的留住人才是一项系统工程。根据本研究的调查结果显示，在天山公司中员工对工作本身和人际关系的满意度最低，员 工对工作的平均满意度也处于中等偏下水平，因此，本研究主要针对如何提升员工工作满意度和降低员工流失率提出几点建议，以供房地产行业管理者参考借鉴。5.1建立客观实用的绩效管理系统绩效管理做为一种思想，贯穿于企业整个管理过程之中。关于绩效管理的观点有以下三种：一是绩效管理是管理组织绩效的一种体系；二是绩效管理是管理员工绩效 的一种体系；三是绩效管理是把对组织和对员工的管理结合在一起的一种体系。本文认为第三种观点更为合理，即绩效管理系统的根本目标是通过持续改善员工个人 绩效，最终实现组织目标。客观清晰的绩效管理标准可为公司员工培训、人员配置和薪酬调整提供合理依据。而在天山公司中，很多部门都没有或者没有透明可行的 绩效评估体系，员工的工作表现结果往往只凭其上级主管的一句话，主观性很强，因此不少员工将与主管搞好关系作为职业发展的主要途径，对工作中的问题则互相 推诿，不愿承担责任。因此，建立客观实用的绩效管理系统是大势所趋。第6 章 结 语6.1研究结论与建议本文运用理论联系实际的方法，以研究员工流失问题的基本理论和模型为基础，针对目前天山公司的人力资源管理现状，提出了针对案例公司的员工流失研究模型， 并据此设计了天山公司员工流失原因调查问卷，根据问卷调查结果对导致天山公司员工高流失率的原因和产生的影响进行了深入的分析，同时提出了相应的解决对 策。在研究过程中主要得出以下结论和建议：一、天山公司员工的工作满意度总体偏低，其中低于工作满意度平均值（3.30）的影响因素有工作本身、人际关系和薪酬福利，对工作本身和人际关系的满意度 平均值最低，分别为 3.11和3.12。而天山公司员工其他可选工作机会和流失倾向则偏高，分别为3.81和 3.61。二、天山公司不同个体属性（性别、年龄、最高学历、婚姻状况、在本公司工作时间）员工在工作满意度和流失倾向上有明显差异；天山公司员工工作满意度与流失倾向具有显著负相关；天山公司员工的其它可选工作机会与流失倾向呈现显著正相关。三、建立客观实用的绩效管理系统是天山公司的大势所趋。同时，天山公司在制定薪酬政策时，首要考虑的应是本公司的薪酬体系在行业中是否处于优势地位，能否将合适的人才吸引过来，能否将优秀人才留下来，即薪酬体系的竞争性原则。四、在企业文化优化方面，要以平等的态度尊重、关心、信任每一位员工。在公司文化的管理中必须充分认识到员工的价值，做到以人为本。加强对员工的培训，为员工营造良好的工作氛围，给予员工参与公司经营与管理的机会和平台，使员工在工作中切实体会到愉悦感和归属感。五、做好离职员工管理是维护公司形象、稳定员工队伍的重要渠道。公司管理者应改变对离职者的态度，切实做好离职面谈工作，倾听员工心声，对这部分资源进行合理的开发与利用，切实做好人力资源管理，提升公司竞争力。6.2研究局限及后续研究方向在研究对象上，受研究条件与个人精力所限，本研究未选取天山公司全部员工为研究对象，样本数量有限可能会使结论的代表性受到影响。这需要在以后的研究中增 加被测的员工数量以使数据更具说服力。在研究