绩效管理模块3第八章目标管理法.ppt

魏红aojiweihl 绩效管理 模块三 政府绩效管理 魏红aojiweihl 模块二 政府绩效管理 第八章政府绩效管理工具 360 和目标管理 目标管理的内涵 绩效管理和政府绩效管理的含义 政府绩效管理系统模型 政府绩效管理机构 360度考核 360度考核法同其他考核方法一样 也是基于事先设定的指标和标准进行评估 但是 360度考核法通过多方绩效信息的反馈 补充和比较 更准确地作出评价 第八章政府绩效管理工具 一 360 360度考核 主管评估同事评估自我评估下属评估客户评估 第八章政府绩效管理工具 一 360 一 主管评估 优点 较熟悉下属工作情况熟悉评价的内容考评是主管的一种管理工具缺点 方向单一 偏差难防 第八章政府绩效管理工具 一 360 二 同事评估 优点 经常会以与上级不同的眼光看待工作绩效接触时间比较多 能看到其一贯的表现有助于形成关于个人绩效意见的一致性 促使评价者更好地接受评价结果缺点 存在某种利益上的冲突对同事间人际关系的影响受到同事间已有关系的影响 第八章政府绩效管理工具 一 360 三 自我评估 优点 可以揭示上下级之间关系的协调情况鼓励员工反映出自己的强项和弱项会使员工在自我技能开发方面更加积极主动避免光环效应产生的误差缺点 有高估工作绩效的倾向 常与上级评价存在矛盾 第八章政府绩效管理工具 一 360 四 下属评估 优点 为管理者提供了解自身管理风格的机会参与管理 反映员工的心声尤其适合某些方面的评估 领导能力 授权 协调团队 缺点 管理者担心在评价时受报复 不愿采取不受欢迎但必要的管理行为 下属担心会遭到主管的报复 不敢讲真话 下属不了解管理者的管理工作 评价可能存在偏颇 第八章政府绩效管理工具 一 360 五 客户评估 有利于保持良好的客户关系是对主管评价的有益补充 第八章政府绩效管理工具 一 360 360度考核 优点 1 比较公平公正 2 加强部门间的沟通 3 人事部门据此开展工作比较容易 第八章政府绩效管理工具 一 360 360度考核 需要采取相应的措施来保证考核信息的质量 1 确保匿名 2 使信息反馈者富有责任感 3 防止对系统 开玩笑 4 使用统计程序 5 辩认和鉴别偏见 第八章政府绩效管理工具 一 360 目标管理概念 目标管理 是组织中的上级和下级一起协商 根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标 由此决定上下级的责任和分目标 并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理 managementbyobjectives MBO 是1954年由美国著名管理学家彼得 德鲁克在 管理的实践 ThePracticeofManagement 一书中提出的 目标管理的来源 目标管理 现代绩效管理的思想基石 一 目标管理的核心思想制定和分解目标实现目标过程中的管理目标成果评价 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 二 目标管理的优势形成激励有效管理明确任务控制有效 三 目标管理对现代绩效管理思想的影响目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展 自我提高 目标管理 目标管理 是以目标为导向 以人为中心 以成果为标准 而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法 目标管理的过程目标的设置实现目标过程的管理测定与评价所取得的成果 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理法 结果导向 目标管理法是注重对实现目标的过程的管理 它不考核员工的工作行为 而是考核员工完成既定目标的情况 注意 1 目标的确定 明确 适中 协商 尽可能量化 2 领导者不能过分集权 考核的关键是目标的落实 特点 易操作 双向沟通 忽略过程 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理的伟大意义 将组织的价值与责任传递转移给了员工 通过自我控制与管理代替上级控制管理 目标管理的6个特征 共同参与制订与高层一致可衡量关注结果及时的反馈与辅导以事先设定的目标评估绩效 目标管理法 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理的优点 MBO 有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则更准确地判别什么是需要解决的问题促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 2 目标管理可以帮助管理者理清思路 利于组织目标的顺利实现 3 目标管理能改进管理方式和改善组织氛围 目标管理重视人的因素 强调 目标管理和自我控制 1 目标管理假定人们对成就动机 能力与自治有强烈的需求 员工愿意接受有挑战性的目标 2 上下级为统一思想所进行的反复沟通需要耗费大量的时间和成本 3 目标及绩效标准并不容易确定 目标管理的缺点 4 目标管理使得员工倾向于选择短期目标 不利于组织的可持续发展 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理考核法的实施 导入目标管理法的必要条件要有明确的战略组织要具有团队精神开放式的组织结构有效的反馈机制 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理考核法的推进步骤 1 绩效目标设定 4 设定新的绩效目标 明确组织战略 自上至下逐级分解组织目标上下级共同确定各层级绩效目标上下级就绩效标准及如何测量达成共识 根据组织战略及考核结果 调整绩效目标为新一轮绩效循环设立绩效标准上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识 发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制定解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息 确定各项绩效目标的重要程度确定各项绩效指标的重要程度上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认 2 确定目标达成的时间框架 持续不断的目标修正与绩效提升 3 实际绩效水平与绩效目标相比较 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理考核法的推进步骤 绩效目标的设定开始于组织的最高层 他们提出组织使命声明和战略目标然后通过部门层次住下传递至具体的各个员工 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理考核法的推进步骤 1 绩效目标的设定绩效目标的设定应注意事项 目标必须是上下级员工一致认同的目标必须符合SMART原则目标最好有个人努力的成分目标最好存在于一项完整的工作任务中目标越少越好 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 2 制定被考核者达到目标的时间框架目标管理用双向沟通代替专制管理 通过确定绩效目标达成时间的有效约束 可以更有效地保证组织目标实现 通过制定时间框架 使被考核者为目标努力时 可以合理安排时间 了解自己目前在做什么 已经做了什么和下一步还将要做什么 目标管理考核法的推进步骤 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 3 将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较找出原因 未能达到既定绩效目标or实际达到的绩效水平远远超过预先设定的绩效目标作用 有助于决定培训需求有助于确定下一绩效考核周期的各级绩效指标提醒上级考核者注意组织客观环境对于下属工作表现的影响 目标管理考核法的推进步骤 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 4 制定新的绩效目标 以及为达到新的绩效目标而可能采取的新的战略已成功实现绩效目标的被考核者 可以直接参与下一考核周期新的绩效目标的设置过程 没有达到既定的绩效目标的被考核者 与其直接上级进行沟通判明困难的出现是否属偶然现象找出妨碍目标达成的原因并制定相应的解决办法和行动矫正方案后完成上述工作后 才可以参与新一轮考核周期绩效目标的设置 目标管理考核法的推进步骤 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理实施中存在的问题 强调短期目标目标设置困难目标商定可能会带来管理成本的增加目标管理倾向于Y理论 对于员工的动机作了过分乐观的假设缺乏必要的 行为指导 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 目标管理考核法对我国的影响 目标管理考核法对我国管理实践的具体意义人本主义色彩 无为而治 金字塔式科层制结构强调对上级的服从意识目标管理与我国企业所崇尚的全面管理有天然联系与科学发展观相结合 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 2 组织层次分明 3 工作的反馈 政府目标管理的实施 1 政府组织成功实施目标管理的先决条件 第八章政府绩效管理工具 二 目标管理 1