人力资源管理案例分析报告.doc

人力资源管理概论案例分析报告3案例分析：业绩不佳的小王一、案例介绍：小王是合肥人，毕业于北京某名牌大学。毕业后在合肥一家国有银行从事信贷业务三年，工作很出色，因对工作的厌倦，于是决定去南方发展。凭借其学识和经验，经过应聘，最终进入某证券公司厦门经营部工作，并且成为大客户部经理，负责大客户部的工作。然而随着小王的加入，3个月来大客户部的业绩渐渐下滑，公司吴总关注了此事，让其助理马小姐（原大客户部经理）去了解情况。马小姐发现小王的工作方式及管理方式存在问题，将情况反馈吴总，吴总决定派马小姐去帮组小王工作，但是问题也随之凸显：小王认为马小姐实际是来监视他的工作。于是拼命工作，谁知“孤军奋战”的小王在一周之后便病倒了。马小姐随之代其管理大客户部。小王回顾自己来厦门的经历，思考着该不该辞职。二、案例分析：通过了解案例，我觉得该案例中小王的问题归根结底为企业跨文化方面冲突的问题。具体分析如下：1、南北方地域文化的差异及引起冲突所谓文化冲突是指各种形态的文化或其文化因素之间由于存在着较大差异而导致的相互对立、相互排斥的过程。地域文化冲突则是指企业在跨地域经营过程中，由于地域性文化差异造成的文化冲突。管理大师德鲁克指出，到不同的地域、文化背景进行跨地域经营的企业，作为“一种多文化的机构”，一般会产生文化差异，而文化差异的客观存在，又会在企业中造成文化冲突。而著名学者戴维A利克斯也认为：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异基本的或微妙的理解所招致的结果。”随着全国化经济的发展，人们的择业与就业不再局限于本土，这些处于不同势位的地域文化之间，难免存在着文化的自傲和对其它地域文化的偏见，企业不可避免会产生地域文化冲突，处理得当，便友好相处，促进企业发展；处理不当，便极易造成文化冲突，影响着企业文化的融合和经营绩效。小王是合肥人，并且毕业于北京某大学，一直来都是在我国北方地区生活，在行为、生活方式、语言、文化背景等方面与南方肯定存在不小的差异。初到厦门的小王，并不懂得讲厦门话，与客户交流时存在很大的障碍，甚至无法进行沟通，由此使得业绩下滑。针对这一差异，企业的管理者必须引起十分的注意，妥善处理好问题和冲突，使员工尽快融入企业中，齐心协力，共同谋求企业又好又快的发展。2、小王与公司文化的冲突企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它是是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化具有极强的的凝聚功能，对员工的行为具有调试功能。一个企业营造了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，企业职工之间便能形成强大的凝聚力和向心力。小王进入公司的时候，经过了总部的培训，但是效果显得不是很理想。这主要体现自小王成为大客户部经理之后，部门业绩一直下滑。其中的原因，在很大程度上是由于作为经理的小王并没有很快地融入公司的文化，公司的文化在他身上找不着影子。3、小王与公司大客户部的隔阂小王进入大客户部3个月，大客户部没有立即形成一股极强的凝聚力，整个部门显得很松散。小王作为大客户部的经理，主要负责部门日常管理及一些业务工作。但是，在日常管理方面，他给业务员的决策空间过于狭小，管理方式不够恰当，在部门中与其他员工的关系不够融洽，乃至出现冲突；在业务工作方面，自己不懂厦门话但是又不虚心求助别人，不接受别人的帮助。工作方式与部门惯例极不协调，从而导致自己与大客户部显得格格不入。4、小王与吴总、马小姐的冲突一方面，小王不理解吴总的工作方式和习惯。吴总出于工作的要求，派马小姐去了解小王的工作情况，最后跟小王面谈，严肃要求其必须尽快改进大客户部的现状，并向他提出具体整改意见。小王难以接受吴总的工作方式和对自己的态度，便产生了冲突。另一方面，吴总派马小姐过来帮助自己，小王则认为这实质是来监督自己。由于小王存在这样的心理，因此在与马小姐的配合改进工作中，两人并没有真正地融合到一起，并没有使得工作取得突破性进展，而是导致更加糟糕的局面：一再请吴总出面协调，并且后来自己生病累垮。三、个人看法针对于企业跨文化管理的难题以及案例中小王的困惑，我觉得应该从以下几方面来着手解决。1、针对南北方跨文化管理的问题文化冲突是人类文化发展过程中的普遍现象，同时也是文化发展的重要动力。企业跨地域经营产生的文化冲突，对企业来说，既是挑战也是机遇。从其积极影响来说，不同文化在一个企业中存在，使多元化的合作、兼容与集思广益成为可能。一方面，来自不同文化背景的人员能够彼此理解对方的文化，并通过相互交叉渗透建立起双方的共识和认同，将会产生形成新型而独特的混合文化，形成跨文化优势。另一方面，在不同的文化背景下，不同的社会文化习俗、信仰传统、市场状况、技术水平、人力自然资源的条件，能给企业创造丰富的市场机会和丰厚的利润回报。此外，冲突还可以形成持续的争论和广泛交流，可以全方位地理解和分析问题，获得更多的备选方案，有利于提高决策的准确性和知识的创新。但从其消极影响来看，跨文化冲突的结果可能出现文化的取代，或可能是两种或两种以上文化隔离，宣告文化接触的失败。一份对不同文化背景员工的调查显示：如果对不同文化背景的员工管理不力，会导致企业严重的内耗，决策不当，效率降低，从而对企业的日常基本运作产生影响。因此必须正确处理好文化冲突可能带来的极度保守、沟通中断、信息扭曲、非理性反应和分裂效应等消极影响。为此，我们应该：（1）识别文化差异由于文化冲突是由文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。根据美国人类学家爱德华赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，是判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式规范是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流克服；技术规范是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。由此看来不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。对于跨文化管理，我们要识别，找到不同文化的结合点，实施平衡的管理模式，文化冲突才能迎刃而解。 （2）进行本土文化培训 跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。这种培训可以促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解，维持组织内良好稳定的人际关系，保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率，加强团队协作精神与公司的凝聚力。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员工进行文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。具体操作时，我们可以把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破员工心中的文化障碍和角色束缚。小王进入公司后仅是接受了北京总部的培训，尚缺乏接受对厦门本土化的培训。因此，非常有必要对其进行本土化培训，只有这样，他才能更全面地了解到厦门的环境，才能够保证使自己的思想、行为习惯渐渐地与工作协调起来，使自己的工作与公司的要求更加紧密结合。2、针对小王与公司文化、大客户部的隔阂问题人非圣贤，孰能无过。小王既是初来乍到，多少都会碰到些不如意的事情，这是一个磨合期。对于公司的文化问题，小王应该加把油，利用闲暇时间抓紧学习，以使得自己的思想尽快与公司理念保持高度一致。至于大客户部门的工作，小王应该多跟同事沟通，遇到问题时候虚心请教，彼此合作；下班后可以跟同事聚聚会，聊聊天，一方面可以加强彼此间的感情，一方面可以了解厦门的各方面情况，在感受厦门这个大都市的同时，也为自己的业务工作做铺垫。3、针对小王与吴总、马小姐的关系问题人际关系的处理在公司也是一门艺术。作为工作上同事关系，员工之间应该形成一种凝聚力。即使来自五湖四海，为了公司及个人的发展，人与人之间应该相互了解，相互信任，相互支持，彼此帮助，积极配合，从上而下形成良好的团结合作氛围，共同为公司的目标奋力。而在公司中形成的一种非正式群体的圈子中，作为独立的个人，员工之间应该是平等的朋友关系，而不是相互冷落，眼睁睁地看着别人的笑话。公司吴总和马小姐不只是小王工作上的上司，更可以说是小王厦门的好朋友。工作上的帮助及生活上的关怀，可以说是小王的运气，因此小王应该好好珍惜与他们之间的感情，改变自己对他们的偏见。4、针对小王是去是留的问题小王既是一个喜欢挑战自我的人，当前摆在他面前的问题就极具挑战性，并且，公司中吴总、马小姐及其他人仍是很关心他，对他抱有极大希望，因此，他应该坚持下来，找出自身的不足，尽快改正，融入公司这个集体中，积极为公司贡献自己的一份力量，谋求公司、自身快速发展。四、小结企业跨文化管理是企业管理的一大方面的内容，其管理实效的好坏关系着企业的绩效