煤炭人才浅析.doc

（三）国有煤炭企业人才流失的成因 造成国有煤炭企业人才流失现状的因素很多，初步分析有以下几个方面： 1、环境因素。（1）地域偏僻。国有煤矿多数矿井地域偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，交通、信息、技术、教育、文化等基础设施落后，工业生产结构简单，缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇，更没有大城市给人们提供的现代的信息和文明的教育。（2）自然环境恶劣。我国绝大多数煤炭企业处在地域偏僻、远离市区，煤炭行业的职工难以享受到城市的优越环境，其生存环境和工作环境无法与城市相比，更为严峻的是如我国西部地区的煤炭企业还处在戈壁荒漠，自然生态恶劣使煤炭企业的职工感到“与世隔绝”、“脱离社会”，因此，就迫使自己想方设法脱离这样的“苦海”，去寻求精彩的世界。（3）艰苦职业环境。煤炭行业是最艰苦的行业!苦、脏、累、险是其基本特性。目前我国煤矿企业的主体生产部分基本都在地下200米-1000米深处。在这种环境中工作受五大自然灾害：水、火、瓦斯、煤尘、冒顶的威胁!其工作的安全性和舒适性非常差。导致了在这种环境下工作的人员的思想压力大，不能安心踏实地工作，产生离去之意。工作环境艰苦，安全性差。“两块石头夹块肉”这是社会上一些人对煤矿工人工作环境的评价，“煤黑子“这是人们对煤矿工人的别称。加之近几年来，重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，煤炭企业的安全性和艰苦的工作环境也是煤炭企业引进人才难和人才流失的一个重要原因。（4）卫生文化环境。我国固有煤矿企业由于历史、体制及行业自身的原因，造成了煤矿员工文化素质、道德修养普遍偏低，矿区文化环境又没有形成良好的氛围，文明程度远没有提升到相当的水平。这种不良的人文环境同样对留住人才是不利的。它使人心理产生一种排斥感、压抑感、厌恶感，抑制了人的创造灵感，这也是造成煤矿人才流失的原因。（5）人际环境。国有煤矿的基本制度是公有制。随着改革的推进，虽然实现了政企分开，独立经营，自负盈亏，但企业领导人的仍然是延续委委任制。这就决定了企业领导重视企业的今天，但不一定重视企业的明天。煤矿领导的频繁更换更直接导致煤矿企业发展方向、战略、目标的不连续和不确定性，更容易导致煤矿内部人际关系的帮派化、裙带化和复杂化，它直接伤害人才的自尊，从而造成人才的流失。 2、国有煤炭企业待遇偏低。国有煤炭企业90年代初期进入市场经济后，由于煤炭市场疲软，产品滞销，且煤炭企业职工多、投入大，导致生产成本长期居高不下，经济效益不好，职工收入低、福利差。近几年，虽然煤炭市场有所好转，企业经济效益有所提高，职工收入有所增加，但横向比较，国有煤炭企业职工待遇仍然较低。随着国有煤炭企业住房、医疗、教育及企业自身的改革，原有的许多福利待遇已基本消失，国有企业的优越性难以体现，从而也导致了人才的大量流失。 3、煤炭高校地矿类专业大幅萎缩。自国家煤炭体制改革后，以中国矿业大学为首的9所煤炭高校地矿类专业大幅萎缩，毕业的大学本科生一部分被分配至煤炭科研单位，一部分进入社会后改行。高学历、高职称的专业技术和管理人员更是难求，致使国有煤炭企业难以引进人才。 4、国有煤炭企业人才管理问题突出。由于受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理中的政府化色彩浓，机制僵化。（1）在选人、育人、用人机制上不完备，框框多、门槛高，存在过多的人为因素，并且还有论资排辈，任人唯亲等现象普遍存在，让一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。（2）国有煤炭企业管理中的政府化色彩。凡在工作上有所作为的人才，或者有“关系”的，一般就有可能提拔到领导或管理岗位上，取得一官半职。而有了官职就享有了优先权，比如，丰厚的新酬、招待费用报销、出国考察、车辆补助、优先晋升职称等等，为此，官本位成了人才向往的条件之一。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。所以，非升即走。在这种不正常的竞争中，部分想干事创业的人离开了企业。（3）领导层和管理层中存在的腐败现象。有的企业的领导或管理者武大郎开店见不得比自己高的。在一些单位中，由于“血缘关系”和“学缘关系”造成的不良后果，在领导或管理层中往往存在一些混饭吃的庸人。这些人技不如人，现有的官职又来之不易，视其职权如命，生怕别人夺了去。所以，在工作过程中先考虑对自己的利害关系，而不是从大局出发，以集体利益为重，不是提供优质的服务，而是设障碍，使绊子，千方百计防止别人超过自己，对自己的职位形成威胁。这种管理中的腐败现象往往导致人才心情不畅，产生惹不起、躲得起的心理，从而一走了之。（4）管理岗位与技术岗位的待遇差别。多年来，国有煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。如果晋升不上管理岗位，无论你多么优秀都没有评比职称的资格。一旦走上管理岗位后就意味着权、待遇的直线上升，就不用殚精竭虑的去钻研专业技术课题，只要学会平衡上下左右关系，不出什么大事就行，下属的科技人员搞成的科技成果，还必须将领导排在前面。在国有煤炭企业，教授级高级工程师的待遇与矿长、副矿长的待遇相差太远。 5、个体煤矿高薪挖掘人才。近两年随着国民经济发展战略的调整，煤炭产业在国家能源结构中重新定位，煤炭市场开放，个体私营企业迅速发展，私人开的小煤窑如雨后春笋发展起来。一些小煤矿及后期建立的新矿井在煤炭企业专业人才总量有限的情况下，抛出高待遇、高福利，从现有的国有煤炭企业挖掘人才，出现了私营煤矿与国有煤矿竞争人才的局面，加之私营企业在机制上的灵活性，国有煤炭企业已不具备太大的吸引力，造成一些技术人才离开国有煤炭企业，到民营煤炭企业另谋生路。 二、留住人才是国有煤炭企业实施人才强企战略的关键 党和国家历来高度重视人才问题，始终把人才工作和人才队伍建设摆在十分重要的战略地位。国有煤炭企业是国民经济的重要支柱，搞好国有煤炭企业留住人才工作更是刻不容缓的紧迫任务。 （一）留住人才是国有煤炭企业一项重大而紧迫的战略任务 1、留住人才是国有煤炭企业贯彻落实党的十七大精神的必然要求。党的十七大明确提出：“优先发展教育，建设人力资源强国”，“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”。这充分体现了我们党对知识和知识分子历史地位与重要作用的高度尊重，对中国特色社会主义条件下人才和人才资源的高度尊重，对一切有利于社会和谐、人民幸福的创造精神和创造性劳动的高度尊重。因此，做好国有煤炭企业留住人才工作，是推动国有煤炭企业科学发展、促进社会和谐的必然要求，是落实党的十七大精神、夺取全面建设现代化煤炭工业新胜利的重要保证。做好国有煤炭企业留住人才工作就要转变观念，树立科学的人才观。特别是国有煤炭企业的各级领导干部要不断提高识才、辨才的能力和水平。要把人才的培养和使用提升到事关国有煤炭企业长远发展的战略地位，以对国有煤炭事业高度负责的精神，从对人的尊重开始，不拘一格选好人才，用好人才，留住人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，人人释放潜能，实现国有煤炭企业的可持续发展。 2、留住人才是关系国有煤炭企业发展的关键问题。当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。小康大业，人才为本。国有煤炭企业要适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。为此，必须把留住人才工作纳入国有煤炭企业发展的总体规划，走人才强企之路。随着经济全球化、科技高新化、信息网络化步伐的加快，市场竞争更加激烈。实践充分证明，市场竞争的实力最终归结在人才的竞争和人力资源的发挥上。谁拥有高层次的管理、技术、技能人才，谁就确立了市场竞争中的优势地位。从这个意义上说，只有拥有一大批高层次技术人才和高技能工人，才能研发、掌握和应用先进的科学技术，才能将先进的科学技术转化为现实生产力，才能不断提高企业的核心竞争能力，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。从国际上看，西方国家凭借经济和科技优势在全球范围内抢夺人才，人才争夺愈演愈烈。IBM公司11个研究所2000多名科研人员中，近半数是华人。从国内看，各地都在敞开大门，广纳人才，培育区域性人才高地。从煤炭行业看，随着新型煤炭工业化的不断发展，煤炭行业产业链不断延伸，科技含量越来越高，人才尤其是高层次人才需求越来越大。因此，实施“人才强企”、“科技兴企”战略，做好留住人才工作是当今国有煤炭企业参与市场竞争的必然选择，是关系国有煤炭企业发展的关键问题。同时，资本运营、金融、国际经贸、物流等新兴产业急需的高层次、高技能、复合型人才也极为短缺。没有一支数量充足、结构优化、素质较高的人才队伍作保证，实现中国煤炭工业的又好又快发展就是一句空话。因此，更好地引进人才、培养人才、留住人才、用好人才，形成一支高素质的人才队伍，是推动国有煤炭企业又好又快发展、实现富民强企新跨越的迫切需要和重要保障。 （三）留住人才是煤炭企业落实党管人才的重要体现 、留住人才关键是要坚持党管人才原则。坚持党管人才原则，是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。国有煤炭企业的各级党政组织要把人才工作特别是留住现有人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。坚持总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓，有关部门各司其职、密切配合，职工广泛参与的人才工作新格局。要把留住人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。各级党政主要负责同志对于做好留住人才工作负有重要责任。要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、留住人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。 、党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务。国有煤炭企业的各级党政组织要按照管好用活的要求，搞好统筹规划，制定留住人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展；坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能；注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力；积极提供服务，通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善各类人才的工作与生活条件，以感情和人格的力量，提高对人才的吸引力和感召力；实行依法管理，加快推进留住人才工作法制化建设，增强工作的规范性和有效性。要用事业留住人才，用环境留住人才，用机制留住人才，用法制留住人才，把国有煤炭企业人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使全部人才优势都成为创造中国煤炭工业现代化的源泉。 、留住人才必须动员和组织全社会力量。在大力发展社会主义市场经济的新形势下，人才竞争日趋激烈。国有煤炭企业留住人才工作是一项复杂的系统工程，需要国有煤炭企业的共同努力，更离不开社会各界的支持。中央及地方各级政府要根据中国煤炭工业留住人才工作实际需要，在重大建设和科研项目经费中，要划出一定份额用于人才开发。同时，要加大人才工作立法力度，围绕人才培养、吸引、使用等基本环节，防止人才的恶性竞争，建立健全中国特色人才工作法律法规体系。积极运用现代科技手段，加强人才信息网络建设。要大力加强舆论宣传，为留住人才工作创造良好的舆论环境。做好人才工作是落实党的十七大精神、加强和改进党的建设的题中之义。国有煤炭企业各级组织要加强对党员的教育培养，努力使广大党员成为爱岗敬业的模范。 三、国有煤炭企业留住人才的对策 “深入实施人才强国战略,大力培养、积极引进和合理使用各类人才,高层次、高技能的人才队伍不断壮大。”温家宝总理在2008年“两会”政府工作报告中的重要论述,无疑是解决国有煤炭企业人才危机的破局之计。结合国有煤炭企业的实际，当前和今后一个时期国有煤炭企业留住人才工作要重点把握以下几个方面：（一）树立科学的人才观，构建新型现代用人体制 1、解决人才流失问题，首先要树立科学人才观。(1)必须建立全面的人才观。在国有煤炭企业，由于历史与社会的原因，人们在提起人才时总片面认为人才就是指技术人才。在对人才的问题上，我们既要重视有所成就的人才，也要关注潜在的人才；既要重视优秀的年轻人才，也要重视各个不同年龄层次的人才；既要重视科学技术人才，也要重视不同职业的人才，对人才有一个全面的认识，筑牢人人都可成才的观念。(2)必须建立不求所有，但求所用的人才观。国有煤炭企业有各种各样的任务，有长期的、有短期的，有固定的、有临时的，这就要求企业不断根据需要吸纳，使用不同层次的人才，特别是在国有煤炭企业人才短缺的情况下，更要合理有效地使用好现有的人才，实现人才与事业，人才与资源的优化组合，充分发挥人才的最大效用，筑牢人才资源是第一资源的观念。（3）必须树立正确的选人、用人的人才观。国有煤炭企业领导要有识人的慧眼，用人的胆识，容人的肚量，树立正确的选人、用人的人才观，克服“长官意志取人”、“凭关系用人”，“在少数人中选人”，“选用讨好自己的人”或者是“用自己喜欢的人”等不正确的选人、用人观。要打破裙带关系，做到不拘一格选用人才，才能把各类优秀人才为我所用。要加大人事制度改革力度，一切妨碍留住人才的思想观念都要坚决冲破，一切束缚留住人才的做法和规定都要坚决改变，一切影响留住人才的体制弊端都要坚决革除，构建起一个与中国煤炭工业发展实情相适应的、民主的、开放的、充满活力的现代用人机制和人才资源可持续发展的新框架。 2、为人才的发展和成长营造宽松的氛围，提供更多的机会。国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会，对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位，对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的地位。建立并充分利用覆盖全行业的人才资源库，促进人才在全行业范围合理流动，为他们的科学研究、发明创造、改革创新等提供必要的时空、设施设备、充足的经费，让他们各显其才，各得其所，心情舒畅，实现自身的价值。 3、加强企业组织人事制度改革，增强服务意识。 人事制度是与人才有密切关系的制度，对人才起着统一协调、管理控制的作用，对人才的流失也有一定的制约作用。但是在人事制度改革过程中，这种作用有所削弱。光靠关、卡、压是留不住人才的。所以，人事部门要改变衙门作风，增强服务意识，尊重知识、尊重人才，为人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时，更加重视和加强情感留人、服务留人，而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思考，了解人才要走的真正原因，而后解其难、排其忧、暖其心、顺其气，提供优质服务。 （二）创新思路，为人才的成长和发展搭建平台 只有会用人，才可能留住人。国有煤矿企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、舒适的平台，营造出一个尊重人才、重视人才的氛围，让人才在企业能专其业、用其长、尽其才、谋其位，最大限度地实现他们的人生价值。 1、创新人才使用理念，稳定煤炭企业现有专业人才和技术骨干。国有煤炭企业在留住人才问题上，要立足稳定现有人才，即便在企业十分困难的情况下，也要遵循市场法则，完善科技创新激励政策和考核机制，为专业人才和技术骨干提供施展才华的平台，提高专业人才的待遇，重奖有突出贡献的科技人员，加快人才资源向人才资本转变，激发他们的工作热情及创新动力，真正使他们的自身价值得到体现。在人才使用上要以信为本,用其所长。要特别重视个人的专长,把合适的人放在合适的岗位。具体说,用他的长处而避开他的短处,使他精神振奋而不懈怠；他不知的给予施权,而不以自己所知去责备；他不做的给予引导,而不以自己所能去埋怨。只有这样,用人所长,则人人效力,个个奋发。物质激励要给予人才物有所值的待遇。精神激励是对人才价值的肯定和公认,该提拔的提拔,该重用的重用。同时要把物质激励和精神激励有机结合起来，做到政治上关心他们，生活上照顾他们，工作上重用他们，只有这样才能留住人才。 4、完善用人机制。招聘挖掘人才,识别培育人才,其目的就是使用人才，为我所用，为企业所用。因此，国有煤炭企业的管理者要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，同时要创造一个有利于人才成长的良好环境。首先,要敢于让各类人才挑重担,给一定的压力,逼其成才,促其成才。同时要注意每一个人都有长处和短处,不要追求十全十美。金无足赤,人无完人。要发挥他们的一技之长,根据每个人的专长与特点,给其最能发挥自己才能的岗位，扬长避短，人尽其能，在适合自己的岗位上实现自身的价值。其次，是对人才的使用要付之以责,授之以权,做到用人不疑,疑人不用,放手让他们大胆地工作,让他们自己去实现预定的目标,使其心情舒畅、激情饱满、心甘情愿地为煤炭事业献身。 （四）提高待遇，满足不同层次人才的不同需求 根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。 “需要的层次越高，其表现和满足就越依赖于外部条件。需要层次越高，其变易性、可塑性也就越大”。国有煤炭企业的人才也是人，也有与普通人一样的需求。满足人才的需求不应一概而论，要着眼解决他们最迫切的需求。 1、提高国有煤炭企业人才报酬标准，吸引和留住高素质人才。煤矿要实现安全生产持续发表，必须有数量充足的专业技术人员和较高文化素质的矿工来保证，而煤矿企业吸引人才、留住人才，提升矿工素质，必须解决煤矿从业人员待遇问题。要通过政策和经济杠杆促进解决煤矿人才缺失和矿工素质低下问题。应通过提高井下工人工资定额、提高津贴补贴、加大企业工资成本等政策手段，大幅提高煤矿从业人员工资收入水平，吸引具有初中毕业以上文化素质的人员到煤矿井下工作。建议国家尽快出台强制性规定，明确煤矿企业大中专毕业生和矿工最低工资标准，建立法定的下井津贴、班中餐补贴、职业危害防治补贴等。提高待遇，建立市场化的激励机制。煤炭企业在生态环境和工作环境不能一时改变的条件下，可先在住房、医疗、薪酬等方面给予人才更多的待遇。当今薪酬虽然不能决定一切，但薪酬是满足人才基本生活需要的保障，也代表了企业对人才价值的认同。高薪可聘高人，高薪可满足人才的尊重和自我价值的实现。国有煤炭企业现有的激励机制比较落后，与国内其他的行业、民营企业、外资企业有一定的差距。为此，我们要充分完善激励机制，对高素质的人才，除经济上优待外，还要在政治上扶持，保持他们良好的工作心态和精神风貌。对取得突出成绩的人才，要树典型、立榜样，既给政治荣誉，也给经济奖励，激发他们的进取精神。对科技创新人才，除要给予经济上的优厚奖励外，还要在生活上给予特别关心，这是吸引人才的根本条件。 2、企业的薪酬应有意识地向优秀人才倾斜。 国有煤炭企业的优秀人才,一般具有较为鲜明的个性,自主意识强，拥有相对独立的价值观，而且，他们掌握企业的重要技术、管理方面的核心秘密以及能在工作的其它方面起到表率作用。由于国有煤炭企业的优秀人才在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高，因此，制定特别的薪酬制度来最大限度地保留煤炭企业的人才,从而使企业的生产经营能够平稳进行,是制定企业的薪酬的重点之一。所以对待国有煤炭企业的优秀人才,还应该用一些特别的薪酬制度。（1）沉淀福利制度。在注意到员工的偏好和需求、控制福利成本的同时,将国有煤炭企业的优秀人才的薪酬分为若干部分,当年只能拿到其中的一部分,其余部分在未来几年中分批支付。如果有人提