保险代理人员流失问题分析和对策研究.doc

保险代理人员流失问题分析和对策研究关于保险代理人员流失的问题一直是学界也业界研究的一个重点问题，特别是近年来随着我国经济和社会的发展，这一课题得到了许多学界专家的关注。本文在文献梳理的基础上，从保险营销个人代理制体制入手，首先对当下这种营销体制存在的现实意义进行了阐释，在此基础上，结合案例分析了这种体制滥用所带来的一些负面问题，尤其是保险代理人队伍的极端不稳定，人员流失严重的现象。进而笔者重点从六个方面阐述了引起人员流失的原因，并运用管理学，人力资源学，心理学等相关知识与理论，有针对性地提出了如何有效提高代理人员的留存率的八个建议。目 录摘 要2关键词：保险代理人；流失率；体制改革2一、引 言2二、研究背景综述4（一）代理制销售模式下人员流失现状4（二）代理人员流失导致的问题和危害6三、人员流失的理论基础和以往研究启示7（一）保险人员流失的研究状况7（二）学界研究对本论文的启示8四、保险代理人员高频率流失原因分析9（一）用人制度存在严重问题9（二）业绩考核制度导致流失10五、降低保险代理人高流失率的对策16（一）完善保险代理人员准入制度16（二）加强保险代理人员技能培训17（三）规范保险代理人员考核机制18六、结论及思考24参考文献26保险代理人员流失问题分析和对策研究摘 要关于保险代理人员流失的问题一直是学界也业界研究的一个重点问题，特别是近年来随着我国经济和社会的发展，这一课题得到了许多学界专家的关注。本文在文献梳理的基础上，从保险营销个人代理制体制入手，首先对当下这种营销体制存在的现实意义进行了阐释，在此基础上，结合案例分析了这种体制滥用所带来的一些负面问题，尤其是保险代理人队伍的极端不稳定，人员流失严重的现象。进而笔者重点从六个方面阐述了引起人员流失的原因，并运用管理学，人力资源学，心理学等相关知识与理论，有针对性地提出了如何有效提高代理人员的留存率的八个建议。关键词：保险代理人；流失率；体制改革一、引 言保险代理人制度是当前学界和业界一直关注的焦点话题之一，近年来，随着我国保险事业的发展，保险代理人制度在不断的调整与变革中逐步显现出一些深层次的问题，比如代理人员流动性大，高端人才流失严重等问题。1992年，美国友邦保险公司落户上海，带来了寿险营销个人代理制。所谓代理制寿险营销模式，是“指保险代理人与保险公司签订业务代理合同，由保证人担供担保，不作为正式员工，完全按业绩抽取佣金，公司不为其缴纳五金，不提供福利与底薪的一种保险销售形式” 刘子操：代理制寿险营销模式：现状评估与改革建议，载哈尔滨商业大学学报（社科版），2009年第3期。这种模式的优点在于：行业发展取得了骄人的成就，提高了保险公司的供给能力，增加业务销售量；降低了保险成本，提高保险公司经营效率；最大限度地满足客户的保险服务需求；提高了公司的市场占有率；保险理念得以快速传播，产生了一批本土寿险业的管理者。正因为如此，友邦之后，国内保险公司纷纷效仿，极短的时间内，这一制度被快速复制，带动了中国寿险业超常规发展，代理人队伍迅速壮大。数据调查现实，“到1994年底，友邦保险公司共招收保险营销员近5000人，1995年美国友邦又获准在广州开展寿险业务，当年公司营销队伍就发展到8000人，2004年，全国的寿险代理人大军已扩充到了150多万人。2007年6月底，全国共有保险营销员170万人。保险营销员共实现保费收入1634亿元，接近总保费收入的44%。2007年年底，这一数字达到了创纪录的190万人。” 中金在线：是魔鬼还是天使？代理人制度是非，/100517/135,2039,7707537,00.shtml，2010年5月7日保险代理人员为保险业的讯速发展，保费的大幅提升作出了巨大的贡献，可以说没有这样一批保险代理人员就没有保险业的今天，但是，在保险业不断发展的进程中，代理制寿险这种营销模式在运行了十几年之后，其弊端凸现，最为明显的便是队伍脱落严重，人员留存低。保险代理人员的高频率流失已十分严重，“留存低”的问题已经十分突出，成为制约寿险营销发展的瓶颈，大量的人员流失，造成队伍的不稳定性，极大的影响了我国保险业的发展。据资料显示，“中国的保险代理人总体流失率每年高于50%，其中，保险公司第一年的代理人流失率最高，高达70%；一线代理人的流失率一般在80%, 魏璇 著，保险代理人70%跳槽 寿险营销体制谋变，中金在线，/050526/135,1393,1283004,00.shtml，2005年5月26日调查还显示，保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%80%，其中，各家保险公司包括平安保险达到了85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司为70%” 李隽琼 著，国内保险公司饱受员工跳槽之苦 流失率超50%，北京晨报网，/htmlnews/2004/03/11/100251.htm.2004年3月11日。如此高的人员流失率极大地影响了保险市场的稳定性，引起各家保险公司的普遍关注，完善代理人制度已是必然，这也是在我国经济社会转型、保险业发展进入新阶段条件下越来越不容忽视的问题。如何有效控制保险市场人员流失率，还保险市场一支稳定的营销队伍已是当下急待解决的问题。本文将从人员流失现状及产生人员流失的原因进行分析，近而寻求对策进行研究。二、研究背景综述（一）代理制销售模式下人员流失现状营销人员流动频繁已成为保险业的“通病”，而代理销售人员频频流失其最为直接的原因就是代理制销售模式。从2008年初开始，相继有多家保险公司拉响代理人告急预警。保险代理-这个曾为中国寿险公司的快速成长立下汗马功劳的“舶来品”制度，正日渐成为各家寿险公司的沉重负担。 张家齐，流失留存率平均30%，保险代理人制度求变，/080131/135,1387,3757333,00.shtml,2008年1月31日一方面，保险公司面对严重的代理人流失问题“巧女难为无米之炊”，另一方面，保险代理人自身事业走向飘忽不定。保险代理人制度如何改进，是摆在保险公司和保险销售人员面前的严峻问题。信息时报一则信息显示，“中国保监会近日发布的2009年一季度保险中介市场发展报告显示，截至2009年3月底，全国共有保险营销员246.8万人。截至2008年底，全国共有保险营销员256.1万人，两相对比，在2009年1季度，全国保险营销员整整净减少9.3万人，其中，寿险营销员减少约7万人，产险减少2万人。” 高启文，一季度保险营销员流9万人，信息时报，/p20090604000418.html,2009年6月4日 同时，广东省行业协会所提供的数据显示，2008年末，广东省全省保险营销员共141795人。而截至2009年4月30日，营销员人数下降至133973人，流失7822人。近期,来自普华永道的一份名为外资保险公司在中国的调查报告显示,外资保险员工流失率居高不下,今年,68%的受访机构的流失率达到10%至24%。而深圳中资保险公司外勤流失率也不低,“大约达到30%”。这些庞大的数据都向我们表明这样一个铁定的事实：保险代理人员正在流失，而且流失的现状极为严重，已经将保险行业推到了人才流失最为严重的制高点上，而导致这一现象的最直接的原因就是代理制销售模式。代理制对于企业而言其最大的优势是不需要承担保险代理销售人员的各种福利待遇，甚至销售人员的报酬都是从销售额中提出，这导致的结果是保险代理销售人员没有稳定的收入，虽然“上不封顶”给代理人员一种高薪的诱惑，但这个诱惑永远浮在空中，很少有人能够触摸得到，因此，对于代理销售人员来说，保险行业的代理销售制度就成了保险公司盘剥销售代理利润的途径，这一制度所能够带来的诱惑，充其量也就是一个可望不可即的“馅饼”。代理制销售模式，带给保险销售人员的是不稳定的收入，不稳定的工作，不稳定的归属感，甚至是非常不体面的一种社会认可，在多重因素的夹击下，保险销售人员不得不顶着压力努力工作，而即便是耗尽多年的经验后，大部分的销售人员还是选择了离开被代理销售制度挤压下逃离保险行业，这是大多数保险代理销售人员的最终选择，这也是保险代理人员流失的最为直接的原因。笔者在论文撰写之前，曾经走访过淳安一家保险公司-中国人寿淳安支公司，在笔者的访谈中发现，在举国代理人告急大形势下，淳安支公司亦未能幸免，从2008年以来中国人寿淳安支公司每年代理制营销员数量都呈下降趋势，08年底通过截取amis四版电脑人力（设立营销员代码）显示为397人，09年中国人寿杭州市分公司果断决策，加快团队建设，将09年定位为团队建设年，大力发展团队人力，淳安支公司在此背景下，拉开团队建设序幕，一年中新招人力达到了119人，团队建设取得了突飞猛进的进展，但尽管如此，当年度159位营销员的离职，仍然使得09年度中国人寿淳安支公司电脑人力下降为360人，相比08年少了37位营销人力。2010年半年已过，再次翻看淳安支公司人力发展表，从2010年1月至6月底，淳安支公司共招收新人18人，但从2010年1月至6月却有50人离司，仅半年时间中国人寿淳安支公司人力出现负增长-32人，目前电脑人力显示为328人，比09年又下降了32人。尽管公司已意识到这种现状，采取了各种方式增员，通过加大新人财务支持投入量以及提高增员津贴等方式但仍然无法挽回人力的负增长，尤其是在2010年3月至5月期间整个公司只有4位新人入司，设立营销工号，而在此期间因为同业竞争挖角或转行有近30位营销员离职，这是很不正常的。而且电脑人力显示为328人这个数字仍然值得探讨，截止6月30日二季度达成举绩人力（出单一件期交主险保费在150元以上的算一个举绩人力）的仅为180人，而在统计夏季劳保用品发放人数时，以半年度内达成举绩人力为条件，我们发现只有201个人达成了发放条件，也就意味着另外127人已经半年未出一张保单了，按照中国人寿营销基本法代理合同维持条件：降级业务员而季度持续率80%以上，需季度FYC大于0，需6个月转正，已经处于解约的边缘了，所以说实际真正有效的人力远远低于电脑显示人力，中国人寿淳安支公司下半年度又将引来一波人员的流失高峰，如何在下半年有效增员，并使新人有效留存是当下淳安公司必须谋求的出路。（二）代理人员流失导致的问题和危害1、公众对保险代理人的信心不断下降公众购买保险有的是看中产品的优势，有的是看中公司的实力，还有的是看中代理人专业的服务，当然有相当一部分人购买保险是因为碍于面子才买的，或是因为代理人是他亲戚，或是因为代理人是他要好的朋友，出于情面购买了保险，确切地说是因为代理人而购买的保险产品，不管是出于何种原因购买的保险，客户都希望有一支稳定的熟悉的业务员为他提供服务，但随着代理人队伍的极端不稳定，今天做保险，明天开小店，客户的保单今天在甲处，明天又到了乙处，给客户感觉很不好，人员的频繁流动使得越来越多的客户对代理人丧失信心，再加之一些代理人的不规范销售，存在有误导，欺骗客户之嫌，公众对代理人是感冒不已。2、“孤儿保单”降低客户的信任度和忠诚度一位销售代理人员在他开发了若干张源保单后因为各种原因离司了，他名下的保单就面临着无人维护，即处于孤儿状态，虽然各家保险公司都有收展员及时跟进服务，但因为收展员本身的工作量很大，接收的保单异常多，对客户提供的服务主要局限于年度催交保费等，往往不直接面对客户，更多时候是打电话催告或短信告知，客户是只闻其声，未见其人，有时因为客户的联系方式或通信地址更改了，未及时到公司变更，收展员无法联系上客户，那这份保单基本上是自生自灭，无人来管了。客户经常会觉得自己的保单无人管理而心生怨气，一些负责任的收展员会通过各种方式取得与客户的联系，但因为少了原业务开拓者的亲近，使得许多客户对收展员不易接收与信任。看着业务员的不断变换，客户在购买保险时总是心生顾忌。3、保险代理人队伍不稳定保险代理人员的流动潮流一旦开始就会在行业内部形成一个极不稳定的人员流动趋势：高端的优秀人才面临跳槽的选择，低端的代理人员就会在层层碰壁后选择逃离这个领域。在这种情况下，保险公司的人员就始终处于一个不断的调整和变动的过程中，使整个代理人队伍也处在一个波动的状态中，这就使整个保险行业产生一种多“米诺骨牌”的连锁反应：队伍的不稳定会带来人心的不稳定，人心不稳定，就会导致客户流失最终危害到整个保险公司，甚至是保险行业。4、保险代理招聘压力增加保险代理人员流失后，保险公司所面临的第一个问题就是招聘新的员工来弥补岗位的欠缺，做为业务部门只有不断的招聘，用新血液的注入来换取保费的产出，但因为这种走马观灯式的代理人生存现状又使社会人很多人裹足不前，因为他们看到了太多人的离去，这又使招聘部门不得不降低入司门槛，降低要求，大婶大妈只要能做保费都可以做保险，这种现状的出现，更使整个保险行业雪上加上，促使着保险销售代理现状进入一个发展的怪圈：招聘进入恶性循环，招聘压力不断增加。5、招聘和培训成本增加首先是，人员的流动使那些离开本行业或者本公司的代理人员的培训费用化为乌有，而新近的员工又不得不再次进行培训，这些经过培训的员工在当前的保险代理制度下又面临着跳槽或者逃离本行业的威胁，已经做过的培训几乎都成了“为人作嫁”这就使保险公司每天都在招聘新的员工，培训新的员工，成本在不断的随着代理人员的流动而增长；与此同时，随着行业的不断规范，监管部门提高人员的准入门槛，销售人员只有取得了保险代理资格证书才能涉足保险业，因为人员的不断流动，增加了招聘成本和培训成本。三、人员流失的理论基础和以往研究启示保险行业人员流失是一个非常严重的问题，已经得到了学界和业界的专家的关注，根据笔者在CNKI学术期刊网的数据检索，截止目前以“人员流失”为研究关键词的文献共有825篇，而在这些庞杂的学术研究成果中，与“保险人员流失”相关的理论及案例研究文献有23篇。现将其重点分析如下：（一）保险人员流失的研究状况人本战略是企业管理的一个重要的人性化策略，它关系到企业的稳定发展，也关系到企业能否在市场竞争中获得更多的平台和机会。因此，对于人员流失的研究，多从人本战略的角度出发进行探讨。例如范云峰、周修亭：危机管理:以人为本一文是从危机管理的角度探讨了当前某些特殊行业，比如房地产，保险等领域人才流失严重的原因，文章将人才流失当做此类领域危机管理的一个部分，而解决这个问题的方法则是以人为本，即在马斯诺需要层次论的基础上，对这些特殊工种的销售、代理人员实行激励和奖惩，最终吸引人才，留住人才，使行业能够持续发展。 范云峰、周修亭：危机管理:以人为本，载国际市场，2001年第7期王国颖的保险营销人员流失的组织影响因素分析一文经过研究分析，指出当前保险人员流动已经成为我国保险事业发展的重要制约因素之一，文章重点从保险行业的的工作特点入手，对造成这一现象的原因进行了深入分析，作者认为，保险公司要提升营销人员的定着率必须“转变增长方式,创新开发新产品；改变过分依赖营销人员的增加开展业务的状况。” 王国颖：保险营销人员流失的组织影响因素分析，载保险研究，2007年 第5期厦门大学硕士研究生王建设的硕士毕业论文寿险公司外勤业务人员流失问题研究是当前从寿险公司外勤人员流失现象入手 进行深度研究的重要成果之一，对本文的撰写具有极为重要的参考价值，本文深入分析了寿险公司外勤人员的工作特点，年龄和知识结构，并重点探讨了当前保险代理制度存在的弊端对人员流失的影响 王建设：寿险公司外勤业务人员流失问题研究，厦门大学硕士论文，2007年5月。 此外，学界还有不少经典的研究成果，限于篇幅，笔者在此不再一一赘述。（二）学界研究对本论文的启示当前学术界对同类课题的研究较多，许多专家和学者已经注意到当前保险代理及销售人员流动性大，人才流失严重的问题，并有不少的探讨，但这只是对课题的基础性研究，即处于提出问题的阶段。对于这个课题而言比较幸运的是，学界也有许多研究集中在当前的管理制度、激励制度、人员的构成等层面，这对本文的研究具有一定的借鉴作用。根据笔者对当前文献的分析，当前学界对本论文撰写所具有以下几点启示：首先，保险代理人员流失的问题涉及到保险代理及保险管理制度等社会宏观层面的问题，这是由于我国保险行业的发展过程中所积累起一些的复杂的管理、制度、经济环境、社会认知等层面造成的问题没有及时得到解决所造成的。其次，对保险代理人员流失的研究也是一个微观层面的问题，涉及到这个职业的工作特点，社会的认知评价，行业内部的管理及激励制度等若干细化层面的原因，其中管理层面主要就是人本管理的缺位，激励制度的失衡，人员构成的错位等。此外，学界的研究尚有许多不足之处，比如欠缺对保险代理人员心理层面的研究，欠缺对保险人员职业生涯发展规划的研究等，而这些问题恰恰是对保险代理人员自身而言最具有利害关系的原因。因此，本文除了借鉴性的对学界当前研究成果进行参考，并指出了当前保险人员流失的原因外，更对学界当前所欠缺的研究做了一定的补充。这也是本文的创新之处。四、保险代理人员高频率流失原因分析（一）用人制度存在严重问题这是中国寿险代理模式的最大特点，采取人海战术大量吸引新人进入行业，然后再大批量淘汰，保险公司的增员采取类似传销的方式，以规模空前的“人民战争”来夺取保险市场，代理人都冲到外面去对陌生人做“扫街式销售”，虽然拓宽了销售渠道，但整体素质下降，由此引发职业诚信度危机。1、学识差异引发人员流失社会各阶层涌入保险公司，今天卖菜明天可以卖保险，由此可见一斑。从一组数据来看，我国保险营销人员大专以下的占到了80%，女性所占的比例较高，绝大多数曾是家庭主妇。以中国人寿淳安县支公司为调查对象，截止09年7月30日，电脑人力显示为413人，其中初中学历为93人，高中（技工学校为多）学历人员为281人，大专学历39人，高中及以下学历占到了总人力的91，大专学历只占到9，而这9的比率中（39人）的人员构成非常复杂，其中10人已不正常出勤，只是尚未办理离司手续，处于流失边缘，3人为公司监察部招收的内部协查员，另3人为收展人员，归属收展系列，不参与基本法营销员考核，意味着39位大专学历人员只有59的人员在从事保险营销，所以实际高学历人员从事保险业所占比例还低于9，而且在413名人力中，女性占了绝大多数，占比73，有301名女性服务寿险业，而且这些女性中91为已婚家庭主妇型，这种素质较低的销售人员由于受到对工作的胜任能力和抗压能力的限制而面临更大的困难，极易被公司的竞争机制淘汰掉，也就造成了较高的流失率。2、素质差异引发人员流失因为素质的参差不齐，一部分代理人员急功近利，存在欺骗或误导顾客现象，引起行业诚信危机，保险作为金融服务行业，尤其是现时的保险行业，它所需要的是一大批有专业知识，有理财观念且能解读条款理财产品的专业人士，而这些菜场大妈大婶限于能力、学识所限，展业能力欠缺，专业知识匮乏，接受知识慢，并不能胜任这一工作，但高额的佣金又让他们心动，于是急功近利之下，销售注重眼前的利益，存在欺骗，误导顾客的现象，这样的案例不在少数，从而引发保险行业诚信危机，社会上认为保险公司都是骗人的，这又直接影响了代理人员的展业业绩，近而影响了其收益，在无利可图之下，这一部分人选择了离司，中国人寿淳安支公司在05年开展千人大增员活动，短短一个月时间近千人涌入保险公司，但事隔一年，留存下来的仅为10余人，可见代理人队伍的极度不稳定，起起落落，进进出出，留下了大量的孤儿保单（孤儿保单是指保单的开发者离职后保单处于无人维护状态，即孤儿状态），在社会上造成很差的反响。（二）业绩考核制度导致流失保险公司对代理人员制定了严格的考核制度，这也是友邦寿险代理模式的特点之一， 网络转载，中国保险代理人的生存状况，中国保险网，/?action-viewnews-itemid-1050786,2009年3月16日11：30严格甚至严厉的业绩考核是悬在代理人头上的达“摩克利斯剑”。如：根据各保险公司对代理人的“基本法”，新人如果在半年内（或九个月内）达到一定的业绩标准， 可转为正式业务员，否则就会出局。正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任、高级主任但不管升到何职位，只要有连续一段时间未能出单，便会出局，且不能享受一分钱的续保佣金。如果某一段时间内业绩不能达标，便会降级，甚至可能一直降为“见习业务员”。正是由于这些基本法的教条化，带来了如今保险代理人流失日益严重的问题。 1、业务系列人员业绩考核一般公司无论是新人，高级业务经理，主管都有业务的考核指标，通过考核或转正或晋升，新人刚入司，对于拓展业务有时间的限定，一般规定，新人在9个月内必须出单，通过转正考核指标转为正式业务员，否则就解除代理合同，还有些保险公司对于新人考核很严，新人初期拓展业务佣金要打折给付，这对一个新人来讲，是很不合理很不公平的，新人在入司前几个月中有很大一部分顶不住压力，在展业技巧相对不熟的情况下，加之客户经营欠缺，人员流失很大，对转正的业务员每月每季都有业绩要求，达成当前业绩则维持原职级，达到下一职级业绩考核则晋升为新职级，如果在当月或当季不能维持考核指标，就马上降级，降级后的佣金打折发放，如中国人寿对降级业务员佣金打八折处理，而且考核是滚动进行的，这个月晋升了并不代表永远晋升，业务营销员往往是刚完成这每的考核，下个月的考核任务又逼近了，总之，每个业务员的考核都是归零后重新计算的，他们就像个陀螺在业务的漩涡中不停地转。只有这样，才能不被淘汰，例如， 中国人寿保险股份有限公司，中国人寿杭州市分公司保险营销员管理办法（2009版），2009年1月1日中国人寿，业务考核的指标多样化，复杂化，除了业绩考核，还有保单持续率的考核， 赵迁，寿险公司应当加强保单持续率管理，新浪财经，/s/blog_4935ce50010002iv.html,2006年4月18日保单持续率一般是指在一定期间开始时所承保的、到这段期间末仍然有效的长险保单保险费（或件数、保额）与在这段期间开始时所承保的长险保单保险费（或件数、保额）之比。一般持续率考核得是第二期的保费及件数收取情况，如在09年4月进单6件，保费计50000元，则第二年度保单生效月为2010年4月，因为保单有一个为期两个月的生效宽限期，即保单可以保持有效在2010年6月对应日，过了这个期限保单才会失效，如果在这个期间内成功收进保单4件，保费收取30000元，则他的持续率为4/6*30%+30000/50000*70%等于62%，高持续率意味着所有保单中有较高比例维持有效契约直到特定保险期间终了。低持续率则表示有较高比例因未支付保费而失效的保险契约。一般都要求综合持续率达到80%以上，而这种持续率是营销员所不能掌握的，因为客户的情况每年都在变，有些客户有经济能力继续交费，而有些客户因为资金周转困难而停止交费，这一晋升指标把相当一部分业务精英排除在业务经理及高级业务经理职级序列以外。不幸降级的业务员，除了职级下降，佣金打折外，要想重新晋升还有时间限制，一般必须在三个月内晋升，否则你以后所进的每一笔业绩都要打八折处理，如中国人寿业务员在晋升业务主任过程中如果FYC已达成1200元（假设其他条件都成立）即可转为正式业务员，但如果你实际进单佣金为2000元，则这2000元佣金都要打八折发放，这额外的800元佣金成了考核的牺牲品，对于降级后六个月内不能重新考核转正的业务员，给于解约处理，在这样的考核机制下大量代理人员被考核出局，考核，考核，频繁的考核让业务员疲于应付，对他们的身心造成影响，在强压之下选择放弃，严格的考核缺乏温情与人性，冷冰冰的，一切以业绩说话。2、主管系列人员业绩考核对于主管还有团队人力的考核，组织架构的考核，如中国人寿一位组经理需要晋升为分处经理，其综合指标就有六项，分别是（一）首次晋升任组经理3个月；（二）季度个人FYC2500（FYC指首年佣金），季度个人短险FYP（FYP指首年保费）500元；（三）季度个人持续率80%；（四）所辖有效人力7人，直辖有效人力（指当前主管直接管理的季度达成FYC1200或月均FYC400元的业务系列人员）4人；（五）直属主管1组（有1个组经理架构存在）；（六）季度所辖FYC17000元，要想顺利晋级分处经理必须同时达到以上条件，缺一不可，人力的硬指标极大地限制了主管的晋升，尤其是在这个代理人就业极度不稳定，社会各种负面影响充斥其中的环境下，人力指标的完成是难上加难。（3） 无底薪支撑，收入不稳定，各类社会保险缺失 1、保险代理人法律地位尴尬 保险公司与代理人签订的是代理合同，他们之间是一种特殊的代理合同，代理人不是保险公司的员工但又受保险公司各项政策方案纪律等的约束，代理人的法律地位不明朗，代理制之所以能在短短二十年内在中国保险业盛行不衰，且被各大保险公司力挺，其中最重要的是代理制带来的成本节约，代理人是没有底薪的， 投资快报 叶志明 吕颖雅，揭秘保险代理人生存现状，武汉资深律师网，/ShowArticle.shtml?ID=200872212225784351.htm,2010年7月21日他按业绩抽取佣金，寿险公司不为其提供底薪，不提供福利和保障。这意味着代理人并不是保险公司法律意义上的员工，保险公司不必给代理人缴纳基本的医疗、失业、养老保险和住房公积金。 2、保险代理人的收入不稳定以及附条件的福利 在现行的制度下，代理人只有不断地销售新单，保持一定的销售量，才能保证稳定的收入，维持正常的生活，有保单则留，无保单则去，这样，部分代理人员在销售产品时限于市场对产品的认同度以及类似产品的竞争销售及个人展业技能等不同势必造成业绩的不稳定，在无底薪支持下带来收入的不稳定， 投资快报 叶志明 吕颖雅，揭秘保险代理人生存现状，武汉资深律师网，/ShowArticle.shtml?ID=200872212225784351.htm,2010年7月21日据业内人士透露，目前我国80%的保险代理人都处于低收入的状况，大多数代理人的月收入只有2000-3000元，而只有不到10%的月收入突破10000元。上述收入并非员工的工薪收入，因为代理人还要支付展业所需的办公费、交通费、应酬费，另外，他们所支付的税金比一般工新阶层高。(注：税法上保险代理人属代理业，税项涉及营业税、城建税及附加、个人所得税，税负最少比雇员高出一倍。)扣除上述支出外，他们的实际收入较低，大多都处于维持生计状况。这种收入的不稳定，必然带来队伍的不稳定，一个有着十年营销史的代理人，可能因为一次生病一次住院一次意外而使业绩挂零，他能从保险公司得到的仅是同情，医疗，福利，底薪对于他而言都不存在的，从这点而言，做了十年的营销代理人员为公司创造了不少的保费，公司的发展离不开他的贡献，但没有业绩就没有收入的现状，一如新人，毫无差别，这对老营销代理人员是一个巨大的冲击，这也是众多营销代理人员在奋斗了若干年后毅然选择离司的一大原因近年来，有些保险公司也意识到这点，小额地推出了针对老营销的各类津贴补助（类似于工龄工资），以一种年资津贴的方式发放，但即使是这些工龄工资亦离不开业绩的要求，如中国人寿在推出年资津贴时明确要求，当月FYC达成500元以上且当月是业务主任以上职级方可享受，针对新人亦重拳推出绩优新人奖，仍以中国人寿为例，即新人在六个月内FYC达成6000元，发放新人绩效奖1000元，对于新人刚入司什么都不懂，要求六个月每月FYC达成6000元以上其实也是不可能的，事实证明，在入司六个月内的新人脱落率最高，如中国人寿08年入司56人，在六个月后留存下来的只有20人，这些人一方面可能是达不成考核要求，但更重要的是在他慒慒懂懂的摸索实践中没有一个稳定的财务支持来保障他的基本生活费用，在展业碰壁，后方无援的情况下选择离司在社会养老保险逐渐广覆盖的今天，代理从业人员在营销的无硝烟战场上撕杀奋斗了十几年，却没有一份社会保障作依靠，虽然各大保险公司也意识到了这种缺陷，通过为代理人员购买商业保险来寻求平衡，但 投资快报 叶志明 吕颖雅，揭秘保险代理人生存现状，武汉资深律师网，/ShowArticle.shtml?ID=200872212225784351.htm,2010年7月21日多以意外险、健康险、定期寿险和住院补贴为主，业内人士指出，由于保险代理人的流动性比较大的特点，在现时的制度下，寿险公司一般只为代理人提供短期的保障为主，全面提高他们的保障仍有一定的难度。就目前来说，像养老、重疾等保障，就需要代理人自己去规划了。有些公司也推出了代理人团体养老年金，但这种年金也不是人人具有的，而是根据你的每月业绩从中计提作为你的商业保障，保障非常有限，对于刚入司未转正的且即使转正无业绩也一样计提不到养老年金，这也是各大保险公司代理人员纷纷冲峰陷阵几年后随即转行的一大原因，缺乏保障机制 （四）管理的错位和用人制度的制约 1、死板的血缘化管理束缚了保险代理人的成长 据一位高级经理介绍，在招聘时很难招收到高素质人才。原因在于一旦新人进入某个部门，那么只要在这个保险公司就永远是这个部门负责人的下级，永远为这个部门的负责人创造提成。 Yiluyuan365 ,国内保险代理人的生存现状，和讯论坛，/post_77_276730_1_d.aspx，2009年2月13日这种传销式的增员建立在带有“血缘”色彩的“金字塔”式的组织结构之上，与现代企业的激励机制不相容，形成人员晋升体制弊端，并连带产生其他弊端。我国保险业快速发展初期，一大批学历和文化程度不高的人员加入成为保险代理人，为中国的保险业发展作出重要贡献。如今，他们中的很多已经进入保险公司的管理层。现加入的拥有更高学历和素质的代理人常常感受这方面的压力，甚至产生不满情绪。 保险营销人员的内部管理往往是团队管理，即由高层级营销人员来对较低层级营销员实行管理的。一般来说，每个新人的主管是将其增员进来的营销人员，不管他的年龄、学历、素质和能力是怎样的。那么就经常会出现这样的情况，主管的各方面能力和素质都不如增员，但仍然是他的主管，这对于一些追求较高社会地位和自我价值的高学历人才来讲无疑没有得到足够的尊重。因此高学历人才不服从主管，不遵守公司制度，在展业过程中就会有所懈怠。另一方面主管怕失去增员使自己的利益受损，而对其听之任之，对缺勤请假等违纪行为大开绿灯。久而久之，增员由于缺乏和公司的必要沟通以及疏于业务而流失了。2、员工的满意度影响着代理人的择业。员工满意度的高低也反映了企业对他们的尊重程度。往往这种自己人管自己人的内部管理方式极易使得营销人员对工作的满意度下降。而且国内的保险公司基本上都忽略了这一点，不会做经常性的员工满意度调查。这一方面是由于企业管理体制不完善；另一方面是由于主管缺乏这方面的技能。所以，在流失的员工当中，由于缺少企业的重视而辞职的员工不在少数。由此可见，在营销人员起着决定作用的保险行业，减少成本，实现企业效益最大化和个体人才价值最大化，才能使我国民族保险业持续健康的发展。（五）同业人才恶性竞争导致人才流失 京城一家合资寿险公司个人业务部负责人在接受财经时报采访时的一句感慨可作为时下寿险公司共同的叹息“增员难，防减员更难。”信诚人寿保险有限公司首席代理人、渠道总监刘鸿璋介绍，如今在保险业内优秀的保险代理人已经成为新锐保险公司争夺的重点，因为他们不仅掌握丰富的人脉资源和熟悉本土环境，且这些人才很难在短期内培训出来，所以“挖墙脚”的战术更是屡试不爽。而且在吸引人才的策略上很多公司根据自身的条件都提出了诱人的政策，其中包括较高的工资福利条件，引得业界优秀人才频繁跳槽，血缘化的营销团队，一个主管的跳槽意味着一个团队的离开，这对公司的业务稳定面临很大的隐患，如中国人寿淳安支公司在2007年斥巨资引进了太平洋保险公司两个大团队近60号人，一下子拉动了当年的业务，反之对太平洋公司则是损失惨重锦瑟 著，业务员缩水 保险挖角看高一线，节约网，/%5Chtml%5Czyzd%5Cpage%5Chomepage_show8129.htm,2007年5月17日。 （六）保险行业社会认同度所带来的外部压力从事保险的许多人都遇到过这样的尴尬：当别人知道你是搞保险的，对你的态度会发生变化，有惋惜，有同情，甚至还有刻意的回避；更有甚者一些写字楼里明文规定对保险营销员是谢绝进入的。这一切提示了困扰保险业的一个重要问题，即行业声望问题吴玉平 评论，保险业行业声望问题及治理，中国金融网，/news/200968/news/392271473100.html，2009年6月8日9点25分。每个行业都有自己的行业声望，它是指每个行业在社会中的地位，社会对行业作为一个整体的认可程度和主客观评价，我们不得不承认，保险业的行业声望是比较低的，从大方面而言，对保险为作为一个独立行业的作用认识不清，定位不高；对保险公司的认识负面较多；从小方面看，对保险营销员，存有较大偏见。引起这种偏见的原因很多，但源于代理人销售的误导和理赔难等不诚信行为直接破坏了保险业的声望。保险本质是保险公司对投保人的一种承诺，最大诚信原则为行业的最高准则，但长期以来，保险销售方面的误导、有利于保险公司自己的单方面保险合同条款、承保容易但理赔难等损害消费者权益的问题，一直困扰着我国保险业稳定发展，损害了保险业的形象，社会对保险业从业人员的评价不高。这种行业声望加大了保险公司的展业难度，营销员的收入难以提高，生存压力大，影响了留存率，这样又迫使保险公司不断增员，在无人力接续的情况下，只好降低招收的标准，保险营销人员的质量进一步下降，而保险业本身则是一个专业性很强的行业，两者的矛盾加剧了保险销售中的误导，行业声望进一步下降，形成了一个恶性循环。五、降低保险代理人高流失率的对策根据前文笔者对人员流失的各种原因的分析，我们认为要改变这种现状，要从以下几方面去做：（一）完善保险代理人员准入制度1、知识素养要求提高入司门槛，至少学历上要高中以上，最好是大专以上，要有金融财会知识，或有其他行业的销售经验，综合考虑各方能力，在招骋渠道上选择多渠道招聘，如通过媒体广告，网络招聘，校园招聘，猎头公司，人才招聘会等等形式吸引各方贤才，在选拔人员时改变来者不拒式增员，要选择更多或更精细的筛选方法，如对相关人员评估时要笔试和心理测验相结合，即保证了聘用者一定的文化功底，又通过特殊能力测验，人格测验了解受聘者是否适应这份工作，且在选拔人才时，要关注其是否具备发展潜力素质，可以预测性的看到其未来的发展方向，为其制定职业生涯发展规划保险营销销售的是一种无形产品，它需要一定的知识底蕴，理解能力来解读产品，一定的专业知识如金融知识，理财知识，具备一定的销售能力，一定的口才，有营销的观念，有服务客户的意识，作为现时代的保险行业，正在与国际保险业接轨，加入WTO以来不少国外保险公司看重中国这个潜力无限的市场，纷纷加入争夺客户资源，而客户资源是要代理人员去经营去发现的，人才的竞争已提到日程上来，作为中国保险代理人员再也不能走过去全员扫街式增员，一定要提高入司的门槛，改变来者不拒式增员，确保人才的各方素质有所提升，作为保险公司也应针对自身不同的市场定位，转变选用代理人的理念。2、 精品代理人突放异彩 由于越来越多的保险公司将客户目标锁定在白领阶层，因此许多保险公司在招聘代理人时的需求定位也在发生改变。“受过良好的高等教育，对职业发展有高瞻远瞩性，有意愿改变现状创造品质生活，只有这样的一批人才能与保险公司的客户群相匹配，也更容易得到保险公司的青睐。”锦瑟 著，业务员缩水 保险挖角看高一线，节约网，/%5Chtml%5Czyzd%5Cpage%5Chomepage_show8129.htm,2007年5月17日这就是信诚人寿保险有限公司首席代理人、渠道总监刘鸿璋心目中招聘代理人的标准。各大保险公司都意识到代理人“人海战术”的不足，逐渐开始走上“精兵”之路。告别原本依靠人海战就能完成业务扩张的粗放式经营模式，建立在品牌基础上的精品代理人是诸多新锐公司业务拓展的重要渠道。”作为寿险业老大哥的中国人寿敏锐地看到这个问题，08年在全省花重金推出了职业经理人队伍建设，招收全日制大专以上学历人员，年龄限制在23至35周岁以内，提高了准入的学历门槛，保证了代理人员的文化功底，注重吸收专业人才，对金融专业的人员学历可以放低至中专以上，并给予他们在展业过程中强大的财力支持，第一个月只要考证（代理资格证：要从事寿险工作必须具备代理资格证，这相对于90年代初无证做保险是一大进步）便可获得800元底薪支持，第二个月只需做意外险保费450元或FYC500元即可享受800元底薪，以此类推，共提供13个月的职业经理底薪支持，投入如此大的经费组建职业经理人队伍，可见中国人寿管理层的决心，试行两年来，取得了可喜的成绩，这些有着深厚文化底蕴，超强学习力的小伙子小姑娘们凭借一股初生牛犊不怕虎的精神，依托他们的专业真诚开拓了保险业的又一番新景象，无独有偶，中国人寿杭州市分公司区拓二部招收了一大批青年大学生，最大年龄为25岁，平均年龄仅为21岁，在09年创下不菲的业绩，通过摹拜专业真诚赢得客户好评，频频签大单，工作越干越有信心。 3、完善准入制度 当然，要在全系统中短期内全部实行职业经理人制度，有它的难度，也不切实际，做为当下当务之急是要完善准入制度，即代理资格考试制度逐步完善，考试难度加大，考试内容要不断充实，除了学习保险基础知识，保险法，营销员管理规定等外，还要加强保险诚信教育等内容，把好入门的第一关，确保带证上岗，只有具备了专业的保险知识后，才能为公众传播正确的保单及行业信息，才能保证每张保单的稳定性和投保人的切身利益，进而维护整个行业的健康发展。（二）加强保险代理人员技能培训 人的一生都是学习的过程，何况新人跨行入司更是犹如一张白纸，首先通过考证培训，获取代理从业人员的资格准入，然后一定要对其进行上岗前的培训即岗前培训，让新人对从事的职业有了大致的了解以及如何去开展工作有了初浅认识，接下来是一系列地新人培训，提升班培训，主管培训等等，尤其是各血缘主管要积极育成新人，负责陪访及一些签单的注意事项说明，随着金融投资工具的不断涌现，居民投资理念的不断增强，保险除了它的保障功能外，更多地将同各种金融工具一起，成为居民投资选择的对象，因此将为特定客户群体量身定做的保险产品推销给客户成为保险营销人员的工作重点，保险营销人员充当的将是综合理财和投资顾问的角色，这就对保险营销的培训提出了新的要求以适应时代的进步。在培训的内容上要丰富化，除了培养展业能力技巧，产品知识灌输，红利演示等基本内容之外，要培养组织能力，激发营销激情，在培训中要杜绝以往只注重展业培训，要关注伙伴心理建设，注重职业道德及身心教育，全面提高保险代理人员的素质，当一个有专业知识，有专业技能，有诚信，有服务意识的代理人去经营客户时，客户必然认同，长此以往，必将改变保险业现在面临的尴尬地位-行业诚信缺失，社会认同度低，而代理人也会更自信的展业，形成良性循环。（三）规范保险代理人员考核机制考核一直是营销伙伴的一大心病，常常在考核的压力下不能释放自己，心理压力沉重，保险业各管理层也意识到要在考核上给业务解压，表现在各大保险公司在各自的营销基本法考核中纷纷融入人性化温情管理，以中国人寿在09年推出的基本法中就有这么几个亮点：1、延长营销员考核周期，变月考核为季考核，延长了考核周期，使业务员从频繁的月考核过渡到季考核，对业务员而言是一种解压，给了他们更多可支配的时间，考核指标的达成可以借助于某一月或两个月而留出另外的时间来发展团队，壮大团队力量，变个人营销为组织营销，同时可以休整自己，利用时间学习不断提升自己；2、有效人力指标下调，有效人力是指入司营销员在当月达成FYC一定标准之上即算正常举绩人力，中国人寿保险公司在09年基本法中率先调整有效人力指标，由原来的500元/月下调为400元/月，指标下调了100元，这在同业中尚属少例，目前据调查太平洋的有效人力指标是600元/月，与之相比，中国人寿有效人力指标是市场一大亮点使更多的边缘营销员有机会走进有效人力范畴，激发了一大批濒临业务死亡的营销员重新展业，同时也带来了营销员收入的增加，因为有效人力就像一个基点，好多业务奖励政策，津贴享受条件都以它为起点，达到有效人力条件方可享受奖励等；3、延长新人津贴发放时间，作为新人入司，公司推出的财务支持计划新人津贴发放，08年前新人津贴供应时间为六个月，即新人入司1到6个月，做新单佣金500元，则奖励新人津贴500元，当月发放，而在09年基本法中，在降低享受新人津贴条件的基础上如做足FYC400元即可享受400元的新人津贴，而且延长了新人津贴的发放时间，由六个月延伸至12个月，如在1月做FYC1000元，则当月发500元，其余500元新人津贴在第七个月发放，这样有效地留住了营销员，使他们更有动力去争取客户，开发客户，因为新人入司9个月流失率最高，通过新人津贴延长发放，有效地提高了留存率；4、针对一定职级提供考核保护期，原本考核指标中只要有一项未达标就降级，针对一些高职级主管如处经理，分处经理，部经理，分部经理提供1个季度的考核保护期，即如果在2010年1季度分部经理未维持职级考核，面临降级，这时公司推出1个季度的职级保护期，即在2季度仍是分部经理职级，让业务员有更多时间去展业去达成指标，注入了人性化管理。 （四）健全完善的薪酬制度 学界已有研究指出，“健全完善的薪酬制度是吸引和留住人才的根本，保险公司应该设计科学完善的薪酬制度，将代理人工资与公司效益挂购，同时还要做到物质激励与精神激励相结合，即要对做出贡献的人才进行物质激励，还要给予精神激励，使其得到公司和社会的尊重，满足员工的受尊重需求。因为眼下各家保险公司对代理人薪酬都实行佣金支付” 王达山，从文化角度解码保险业的人才困局，/view/c81b533