锻造企业薪酬体系初探.doc

锻造企业薪酬体系设计初探 重装集团铸锻分公司 王鹰摘要:通过对现代锻造企业的运行特点分析,运用事物的普遍性与特殊性的分析原理,对锻造企业的不同工种设计与之相对应的薪酬分配模式,可以更充分调动员工的劳动积极性,最终实现企业盈利、职工增收的双赢局面。关键词：锻造企业 薪酬模式 前言：机械零件的锻造生产在机械设备制造企业原本只是单纯的一道工艺工序，但随着行业的细分、并轨和锻造生产的特殊性，锻造零件已上升到一个独立的产品概念-商品锻件。因此，具有独立法人资格的锻造企业或原有企业的锻造工段、车间独立产生的锻造企业纷纷诞生了，中国锻造网数据显示，到2010年止，中国具有法人资格的锻造企业已超过600家。随着商品锻件市场竞争的加剧，传统企业长期积淀的经营理念、经济政策和行为方式与市场要求之间存在着诸多差异。要在激烈的市场竞争中取胜，必须树立新的经营理念，实行新的经济政策，以岗位为基础，以业绩为重点，以资本价值最大化为导向，建立起科学合理的薪酬考核体系，才是锻造企业持续发展的源动力。一、 锻造企业的生产特点1、工作环境相对较差。高温幅射、物体打击、噪音超标、粉尘烟气浓、易燃易爆等是锻造企业都要面对的严峻现实，操作工人长期处在这样的环境中工作，人工成本相对较高。2、资金密集型。金属材料的大进大出频繁，材料成本占产品成本的60%左右。3、能源消耗型。生产过程中消耗大量的气能或电能，占产品成本的20%左右。4、专业技术性强。金属材料种类繁多，材料不同，锻造性能各异，因此，任何锻件的生产都要编制合理的锻造工艺，对专业技术人员素质要求较高。5、以销定产，市场竞争激烈。专业化分工的结果，商品锻件的出现，致使锻件产品的市场营销地位突显，市场营销的成败决定了锻造企业的效益走向，市场的竞争由单一的价格竞争演变为交期、质量、价格、服务一体的综合竞争。二、薪酬模式的总体原则依据企业的上述特点，细分锻造企业的重点岗位为：技术工艺岗、市场营销岗；主业岗位：锻造工（含司锤、锻造行车工、操作机工）、加热工、下料工；工辅岗位为：机修工、转序工、行车工、库管工等，当然，依据企业的规模，还不同程度设有安全、生产、设备、质量、综合事务等管理职能。按照部门、岗位、类别、职能进行薪酬模式的细分，可以体现多劳多得，提高职工劳动积极性的目的，最终实现在一个相对公平公正体制下的灵活薪酬分配体系，具体如下 ：1、 测算企业的盈亏平衡点，确定企业的年度经目标（产值和利润），对企业负责人（法人或者模拟法人）签订责任书，实行年薪制考核。2、 对管理、技术、营销、工辅人员实行“以岗位为基础，以业绩为导向”的岗位系数加浮动考核分配制，其中以技术、营销为重点给予倾斜激励。3、 对一线主业岗位实行：计件工资制+效益工资制。三、 分配模式的具体细化 1、企业负责人的年薪制。依据经营目标责任书的内容，将其分解为：年薪总额=基本收入+绩效收入+奖励收入基本收入：作为基本工资，以企业职工平均收入的2-3倍进行核发，按月支付。绩效收入：与责任书制订的经营指标挂钩，一定权重比例进行核算发：利润：50%；收入：20%；安全：10%；其它（应收帐款、存货、设备管理、产品开发、材料利用率等）：20%。次年一月份进行核发兑现。奖励收入：对企业作出重大贡献或特殊贡献的奖励。企业负责人的副职收入为主要负责人收入的70-90%，由主要负责人进行考核分配。2、 管理及辅线的系数工资制。实行定岗定员，编制规范的岗位说明书，明确岗位职责职权，结合岗位的难易程度、管理幅度、劳动强度等要素，成立由各层人员组成的岗位评价小组，确定各岗位系数，以平均工资为基数计算出绩效工资：月工资收入=基础工资+系数工资（绩效工资）+其它+奖励，其中基础工资由集团公司依据相关国家规定制定岗位等级工资标准核发；营销人员的工资可完全由货款回收额度挂钩核定，参照行业水准，一般按1%的比例执行，执行过程中可按以丰补欠原则操作；工艺技术人员工资可以多列嘉奖项目，如新产品开发、材料利用率提高、工艺创新等。3、 计件工资制+企业效益工资制。在完全市场经济化的今天，单纯的工时计件工资，只能反映工人的劳动量，不能充分反映劳动效果（企业的盈亏状态），因此，在原单纯计件工资的基础上逐步增加了与企业效益挂钩的效益工资，将企业行为与市场创效紧密联系起来，让职工真切地感受到自身的劳动成果必须要让市场认可，方能转化为企业的效益，自身的命运与企业的兴衰息息相通。应得工资总额=基础工资+计件工资效益工资+其它企业盈利，效益工资为正，企业亏损，效益工资为负；四、 结束语企业的薪酬改革都有一个循序渐进的过程，在实际的操作中还要细化很多细节，才能做到不同的工种、岗位、部门的分配在一个体系内相对公平。从现代企业的发展过程来看