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人力资源管理制度（指导书）执行版 人力资源管理制度（指导书）执行版人力资源管理制度指导书XX集团人力资源管理中心2020年3月编制目录第一章人力资源管理总则-3第二章组织架构和人员编制控制-3第三章任用管理规定-6第四章劳动合同管理-10第五章薪酬管理-12第六章福利管理-19第七章培训管理-24第八章职业发展规划-27第九章出差管理-29第十章新设项目人事管理-31第十一章人力资源约束机制-32第十二章附则-33附集团职级对照表（附各项目薪资档级）第一章人力资源管理总则第一条适用范围本总则适用于集团总部、地产板块各子公司。 非地产公司可参照执行，但需要另行制定实施细则报集团人力资源管理中心备案后执行。 第二条本总则修订原则根据集团的发展战略及实际管理需要，集团人力资源中心将定期对制度进行修订，各区域/子公司在使用过程中如有遇到任何问题，可向集团人力资源中心提出意见及建议。 第二章组织管理和人员编制控制第三条组织架构 1、集团人力资源管理中心根据集团战略发展规划和组织内外部环境变化的要求，每年组织对集团组织结构的适宜性、有效性和保障作用做出评价，并根据运行评估结论适时提出调整修订方案。 组织结构确定后在一定阶段内应保持相对稳定的运作。 2、当组织结构、部门设置、岗位设置、权责分配或业务流程发生变化时，应及时修订组织架构。 3、各公司设计组织架构和更新需经董事会批准后应提报集团人力资源中心备案，经集团总裁签发后生效并发文公布。 集团本部组织架构图第四条区域公司组织架构图第五条子公司组织架构图第六条编制管理基本原则 1、各公司/部门编制目标务必符合公司经营实际及集团整体发展战略。 2、经各公司经营团队核定的编制，提报董事会审批的各公司/部门编制，将作为该公司/部门年度人员规模的定值，各公司/部门务必根据核定编制有计划的进行增员或减员。 第七条编制计划 1、每年第四季度人力资源管理部门需对各部门进行人员需求调查，由集团人力资源中心会同区域/子公司负责人进行人力资源配置状况进行分析，结合公司未来一年的工程进度、销售目标等业务计划以及各部门目前的人员结构，明确各部门未来一年所需人员规模。 2、各公司人员编制计划所涉及的部门、岗位名称务必与集团岗位职级体系相一致，禁止擅自增加部门或岗位。 3、各区域/子公司编制计划由区域/子公司负责人签字确认后，于每年12月15日前报集团人力资源中心备案。 第八条子公司部门职责 1、综合部是本区域/子公司的组织管理、人力资源、行政、法务、IT管理、接待、组织企业文化活动的综合管理部门。 负责为本区域/子公司正常的经营运作提供人力、法务、行政、后勤保障。 2、客服部是本区域/子公司客户服务与投诉管理、品牌建设与维护、协调营销、物业公司之间的工作关系管理部门。 负责区域/子公司客户服务体系的建设及维护，负责企业品牌的建设。 3、财务部负责本区域/子公司资金、资产账务管理、账务处理、会计核算、融资、税务筹划及报税等，并进行财务统计、分析，对项目收支情况进行监控管理。 4、开发部本区域/子公司的项目拓展管理部门，它通过研究、把握行业、市场动态与趋势，获取重要的土地资源，配合集团总部进行项目可行性研究，为本区域公司发展创造持续竞争力。 负责高效、快速完成区域/子公司主导项目的报批报建、面积测绘、权证办理、拆迁等工作，促进项目顺利进行推进。 5、工程部是本区域/子公司的工程管理、成本管控部门，全面负责项目施工阶段的进度、工期、质量和安全文明施工，负责造价成本控制，协助实施材料和设备的采购和现场管理，保质保量、按期完成项目建设。 保证项目的顺利进行，确保高品质产品形象的实现。 第九条岗位定编标准区域/子公司各部门编制人数（按在建面积30万标准配置）配置说明（以公司内部工作量为管理依据）岗位设置人数经营层总经理1区域公司可设区域总裁1名副总经理2-3工程副总经理与总工不同时配置综合部经理（副）11人时，须抵扣相应的专业岗位配置人事行政1-2新增项目0.5人/项目客服部经理（副）11人时，须抵扣相应的专业岗位配置客服主管/专员1新增项目1人/项目财务部经理（副）1会计1按揭报备人员依据众包合同约定执行出纳1按揭报备2收银1-2工程部经理（副）/项目经理11人时，须抵扣相应的专业岗位配置土建造价2新增项目1人/20-30万水电造价1商业项目10万可增加1人暖通造价1商业或酒店项目以及东北区域可配备土建现场管理4新增项目1人/7万水电现场管理2新增项目1人/15万开发部经理（副）11人时，须抵扣相应的专业岗位配置开发主管/专员1新增项目1人/项目说明 1、以上标准适用于项目总建筑面积30万， 2、总建筑面积30万，对应的业务部门人员可按以上标准适度增编。 2、各区域/子公司应在该限额内根据实际工作开展情况严格控制总人力成本，各部门人员也须按工作进度逐步配置。 3、非地产公司根据企业实际情况制定组织结构、部门设置、人员编制等报董事会批准后，抄送集团人力资源管理中心备案。 集团人资回复 1、可以根据实际在建面积配置人员； 2、可以按片区计算总面积配置人员； 3、以实际开工在建面积计算。 第三章任用管理规定第一节总则第九条总经理、副总经理、财务负责人都必须服从集团的统一调度和任用，包括进行内部调动、轮岗安排等。 第十条任用包括定级、晋升、内部调动、降职、离职等内容。 员工任用遵循定岗定编的原则，通过公平、公正、公开的方式使员工的才能按照最大限度的发挥。 第十一条员工的任免、转正、调动、劳动合同续签、定薪与升降职、奖惩审批权限 1、集团 （1）副总裁级（含）以上岗位，由集团总裁最终审批； （2）副总裁级以下岗位，由集团分管副总裁最终审批。 2、区域/子公司 （1）总经理、副总经理岗位，由子公司董事会推荐人选或集团人力资源管理中心公开选拔及招聘，集团总裁最终审批任用； （2）财务负责人，由集团副总裁最终审批任用； （3）区域/子公司中层及以下员工岗位，由区域/子公司总经理最终审批，并报集团人力资源中心备案； （4）区域/子公司经营团队领导班子的组成、变更、异动，由子公司董事会决定，并报送集团人力资源管理中心备案经集团总裁签批后发文。 第二节聘用及定级第十二条招聘面试权限 1、集团 （1）总监级以上岗位，由集团人力资源中心分管副总裁负责把关面试； （2）总监级（含）以下岗位，由集团人力资源中心总经理及业务中心总经理负责把关面试。 2、区域/子公司 （1）总经理、副总经理以下岗位，由区域/子公司总经理负责把关面试，副总经理级以上人员（含）由董事长面试； （2）财务负责人需集团财务管理中心或区域财务总监把关面试。 第十三条试用期规定 1、新员工试用期根据劳动合同期限签订，社会招聘人员签订一年或三年的劳动合同，其中试用期1-3个月。 试用期届满、经考核合格者，予以转正。 转正后享受公司正式员工的福利待遇。 2、试用期间，如经部门考核认为不符合任职资格要求的，将予以辞退。 3、试用期间如有重大贡献或工作表现非常突出者，经部门主管和人力资源部门审核同意，报总经理核定后，可提前转正。 第十四条转正规定 1、试用期届满前一周，由部门对员工试用期间的工作表现进行考核，按要求填报转正审批表后提交部门主管和人力资源管理部门审核，审核后按审批权限逐级审批。 2、人力资源部门根据审批结果为员工办理转正手续。 第十五条对于新入职的员工，结合其资历、专业能力及应聘岗位综合确定其级别。 第三节调动第十六条调动是指集团、各子公司内部之间的员工调动。 通过建立合理的人员流动渠道，以提高人才的利用效率。 第十七条集团、子公司也可根据用人部门的要求在公司内部实行调动，按下列程序办理由人力资源部门挑选合适人员与其面谈，候选人符合聘用要求及有意向进行调动时，与其原单位协商；经原单位同意后，人力资源部门安排用人部门对其进行面试考核，经考核合格后由用人部门提出书面调动申请，由原单位签署意见后按录用权限报公司相关领导审批后办理调动手续。 第十八条调动人员除必须符合新岗位的任职要求外，还需要满足调入公司/部门的编制要求，否则终止调动程序。 第十九条员工调动后如需薪酬调整的，按照调薪流程审批。 第四节晋升第二十条对于拟晋升的员工，应由所在部门提出晋升申请，填写晋升申请表，部门负责人，公司领导签署意见。 审批权限归属区域/子公司的，须由综合部分管领导、公司负责人签署意见。 审批权限归属集团的，由集团人力资源中心进行考察、审核。 人力资源中心考察结束并给出晋升意见，报集团相关领导审核后，根据相应权限进行审批。 第二十一条所有晋升人的晋升时间均以最后审批人的审批时间为准。 特殊情况需由人力资源部门请示确认后注明生效时间。 第二十二条员工职位晋升后的薪酬按薪资调整流程报相关领导审批。 第五节降职第二十三条符合以下情况的，应予以降职/降级使用 1、绩效考核中成绩不合格，符合降职/降级条件的。 2、不能胜任本职工作的。 3、其他违反制度，达到降职/降级要求的。 第二十四条降职审批权限与晋升审批权限相同，所有人员的降职应按照人员任免权限进行审批。 第二十五条降职的生效时间以最后审批人的审批时间为准，特殊情况经人力资源部门根据需要请示确认后注明生效时间。 第二十六条员工降职后的薪酬按照薪酬调整流程报相关领导审批后执行。 第六节离职第二十七条离职指劳动关系的解除及终止，包括以下几种情况 1、辞职； 2、辞退； 3、终止劳动关系。 第二十八条辞职 1、员工在试用期内辞职的，应至少提前三个工作日通知公司； 2、已通过试用期的正式员工辞职的，原则上须提前1个月提出书面，经批准并按规定办理离职手续后，方可离职； 3、由公司资助参加专业培训，并签订培训协议的员工，在协议服务期内辞职的，应按协议、公司规章或法律法规的相关规定偿还培训费用。 第二十九条辞退有下列情形之一，公司将按规定辞退员工 1、在试用期内，被证明不符合任用条件或试用期满经考核不合格者； 2、经考核不胜任本职工作，经培训或调整岗位，仍不能胜任工作的； 3、患有非本职工作引起的疾病或非因公受伤，医疗期满后，经专业医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的； 4、因工作严重失误，造成公司严重损失的； 5、违反公司奖惩规定，并达到公司辞退条件的； 6、严重违反公司劳动纪律和规章制度的； 7、严重失职、营私舞弊、贪污腐化及其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； 8、员工任职期间触犯刑法，被依法追究刑事责任的； 9、泄露公司商业或技术秘密的，使公司蒙受损失的； 10、员工在公司工作期间与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作任务造成影响，经劝诫无效者； 11、公司制度或法律法规规定的其他情形。 其中违反公司规章制度，被视为严重违反公司劳动纪律，将给予解除劳动关系的处理，公司将不会提前通知，不作任何赔偿，并根据其情节追究赔偿责任，如给公司造成损失的，还需承担相应责任。 第三十条终止劳动关系 1、劳动合同期满前30天，人力资源征求用人部门意见，决定是否续签合同； 2、如公司同意续签且各项待遇不变，员工因个人原因不愿意续签，双方终止劳动关系，公司无需发给经济补偿金； 3、如公司决定不与员工续签，由人力资源部门至少于合同期限满前30天书面通知员工劳动合同事宜，并与员工办理离职结算手续。 第三十一条离职程序 1、员工申请离职，须提交员工离职审批表，试用期内须提前3个工作日提交，试用期满转正后原则上须提前30天提交； 2、由部门提出解除劳动关系者，应由其部门负责人提出辞退申请，并按规定上报批准； 3、按规定办理移交手续，填写移交清单，由各相关部门负责人签字后，送交人力资源部门审核； 4、人力资源部门审核无误后，为其结算应发工资，并未其办理其他相关手续； 5、人力资源部门应在员工最后离职工作日前进行离职面谈，以便员工听取公司的意见或建议。 第三十二条离职赔偿责任 1、员工与公司签订了培训协议，并在规定服务期内离职的，必须依照规定按比例偿还培训费或支付违约金。 2、员工离职时必须按要求办妥离职手续，否则员工必须承担由此造成的损失，必要时将追究其法律责任。 3、在离职通知期内，如员工故意缺勤、怠工或未恪尽职责而给公司带来经济损失的，公司将依法追究其责任。 第四章劳动合同管理第三十三条劳动合同文本及适用范围集团总部、子公司统一使用由集团人力资源中心制定的劳动合同文本。 集团总部所有员工的劳动合同主体为XX集团有限公司，子公司的劳动合同主体为员工所在公司。 第三十四条劳动合同期限 1、集团总部新入职员工（总监及以上人员）劳动合同期限一般为3年，试用期3个月；集团总部新入职员工（总监以下人员）劳动合同一般为一年，试用期1-2个月。 合同起始日期均为新员工的入职日期，试用期包含在劳动合同期限内； 2、子公司新入职员工（财务总监、副总经理及以上人员）劳动合同期限一般为3年，试用期3个月；自公司新入职员工（副总经理以下人员）劳动合同一般为一年，试用期1-2个月。 合同起始日期均为新员工的入职日期，试用期包含在劳动合同期限内。 第三十五条劳动合同签订办理 1、每月集团人力资源中心、子公司人事部门根据本公司的入职月报表及薪资文件，编制当月需签订劳动合同人员信息表，并据此编制、打印员工劳动合同文本和保密协议（各一式二份），在员工入职一个月内完成劳动合同签订工作； 2、若有员工不同意签订劳动合同，经沟通仍不能达成一致意见的，须由员工出具书面声明，在入职一个月内与公司终止劳动关系，办理离职交接手续。 第三十六条劳动合同续签流程劳动合同期满前30天，人事部门征求用人部门意见，是否续签劳动合同。 第三十七条劳动合同续签办理 1、如决定续签劳动合同，人事部门于期限届满前一周通知员工合同续签事宜，并于合同期限届满之前与员工签订劳动合同续签申请和劳动合同； 2、如果集团总部及子公司或员工不同意续签的，则须在劳动合同期满前30日书面通知对方，并办理相关离职交接手续。 合同解除程序如下 （1）公司解除人事部门或部门负责人提前三十天书面通知员工劳动关系解除，并与员工协商，为员工办理离职结算手续； （2）员工解除要求员工提交书面离职申请，经审批后办理离职手续； （3）员工办妥离职手续后，应及时开具离职证明给员工。 第三十八条调动人员的劳动合同管理员工发生调动后，若发生了劳动合同主体单位的变更，则其劳动合同需变更如下 1、调出公司与调动人员解除劳动关系，并按公司规定办理调动交接手续； 2、调动公司在调动人员到岗后一个月内与调动人员建立新的劳动关系并签订劳动合同和保密协议。 调动人员在调出公司的原有工作年限由调入公司予以承接，员工工作年限连续计算。 劳动合同的起始日期为调入至调入公司的到岗日期，合同终止日期为调动人员与调出公司所签订的原合同终止日期。 第三十九条劳动合同的解除员工因个人原因提出解除劳动合同的，已转正员工须提前至三十天，试用期员工须提前三天。 第五章薪酬管理第四十条薪酬结构薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬和福利总额，包括固定收入、浮动收入、福利三个部分。 薪酬总额薪资固定收入基本工资岗位工资附加薪酬浮动收入众包绩效奖金约定预留薪酬专项奖金福利详见福利管理制度第四十一条基本工资和岗位工资 1、各类岗位的标准薪资中基本工资、岗位津贴、约定预留的比例通常为序号职级固定薪酬约定预留薪酬17级及以上80%20%27级以下实行月薪制，暂不做年底预留标准薪资中基本工资、岗位津贴按照上述标准执行，约定预留工资的发放由各公司根据企业实际情况自行规定，并报集团人力资源管理中心备案。 2、基本工资是指公司发给员工的基本工资，这一部分不受公司经济效益的影响，只与员工所处的职级和管理层有关，具体执行标准详见各房地产公司岗位职级薪资表。 除基本工资、附加薪酬、绩效奖金和经营分工外，其余均为岗位津贴。 非地产公司结合集团薪酬制度根据企业实际情况自行制定岗位职级薪资表报董事会审批后，抄送集团人力资源管理中心备案。 地产公司薪资宽带表部门岗位/职务薪资范围总经办总经理15,000-50,000副总经理10,000-35,000工程部总工15,000-35,000经理8,000-25,000工程师5,000-15000技术员3,500-9,000造价师5,000-15000预算员4,500-10,000资料员2,500-6,000开发部经理8,000-25,000开发主任3,000-7,000报建员2,500-6,000财务部总监12,000-35,000经理8,000-25,000主办会计4,000-15,000按揭主任3,000-7,000按揭专员2,500-6,000出纳2,500-6,000收银2,000-5,000综合部经理5,000-15,000人力行政主任3,000-7,000人力行政专员2,500-6,000司机2,200-5,500炊事员2,000-5,000档案员2,200-6,000保洁员1,800-3,500销售部销售总监12,000-30,000销售经理6,000-12,000销售主管3,500-7,000销售员2,500-5,000第四十二条工资性奖金 1、凡是实行年薪制的员工，薪资总额统一按12+2的形式发放，即按14月平均发放。 比如，某员工约定年薪21万元，21/14= 1、5万元，每月先发放 1、5万元，每满半年后再加发一个月 1、5万元的薪资； 2、非年薪制且工龄满一年的员工，是否享受13薪的待遇，由企业根据实际情况自行决定。 未满一年且工龄在六个月以上不足12个月的员工，即当年6月30日以前（包括6月30日）入职且当年12月31日仍然在岗的员工，则年终双薪按实际工作期限折算，未满6个月的员工不享受； 3、员工集团内工作调动，其工资性奖金应按所在公司实际工作期限折算享受。 比如，某员工约定年薪21万元，前5个月在甲公司工作，第6个月在乙公司工作，半年后加发一个月 1、5万元的工资性奖金，甲公司应补发 1、25万，乙公司应发放 0、25万元。 非年薪制员工13薪算法一样。 第四十三条众包绩效奖金 1、众包绩效奖金即根据每年度公司与员工签订的众包考核关键指标的完成情况挂钩，具体计算方式和发放根据当年众包考核办法执行； 2、专项奖金是指区域/子公司经营团队或其他员工当年与集团签订的按时完成集团关注节点和经济指标的责任书，按规定享受项目奖金分配。 第四十四条附加薪酬（福利）也叫附加津贴，为弥补基本薪资的不足在特殊情况下支付的劳动报酬，包括工龄工资、满勤奖等。 1、工龄工资员工工龄凡满半年（含）以上享受工龄工资补贴，每人每月工龄工资100元，统一在次年的元月调增，十年封顶。 非地产公司可参照执行； 2、满勤奖员工在月度考勤周期内无任何违反考勤纪律行为可享受100元/月满勤奖；第四十五条职位职级体系 1、适用范围集团和区域公司/子公司非营销正式员工； 2、职位公司赋予一类相似的职责和权力的员工称谓，如区域总裁、中心总经理等； 3、职级根据员工角色定位和价值大小而确定，代表员工在公司内部所获得的“学历”； 4、岗位序列是指企业内部各岗位按照其特点进行岗位序列划分。 公司设有三大岗位序列，即管理序列、专业序列和文创事务序列，详见集团职级对照表； 5、职位命名规则各序列职位按照统一规则命名，各公司不得随意调整，如有特殊需求，按相关权限审批后，由集团人力资源中心统一调整。 第四十六条见习岗位补贴见习生，是由集团人力资源中心根据用人部门或单位需求统一安排的年度校园招聘应届毕业生，见习生期限为一年，其余详见当年见习生招聘方案。 见习生岗位实习补贴的发放标准见下表序号学历岗位工资（元/月）基本工资岗位能级工资岗位工资1硕士研究生2000170037002本一（重点大学）2000150035003本二2000100030004本三（独立学院）200070027005大专20005002500第四十七条试用期员工薪资发放标准 1、员工试用期的工资按照核定岗位的试用等级工资的80%发放。 （1）员工试用期首月的工资结算依其实际出勤情况发放。 （2）员工试用期结束且正式转正后的薪酬涉及调整的，当月薪资计算方式为转正当月工资结算=（试用期月工资标准为基数/月计薪天数试用天数）+（转正后月工资标准为基数/月计薪天数转正生效天数）。 2、员工在试用期间被公司辞退的，不享有年终预留工资和年终众包考核奖金；员工在试用期内离职，不支付经济补偿金。 第四十八条病事假薪资发放标准 1、所有的事假应根据请假天数在工资和补贴中进行相应扣除。 2、员工入职时间连续满一年，每年均享有2天带薪病假，病假超过2天或入职时间未满一年，工资按当月工资的平均日工资的50%发放。 第四十九条产假薪资发放标准已婚女员工分娩时，产假天数根据所属公司当地的法律法规予以执行。 女员工产假期间薪资按2000元/月发放，产假期间不享受公司考核奖金和非法定福利，各子公司根据本企业经济效益视情况可以参照执行。 第五十条员工薪资级别的确定薪资级别的确定根据各公司岗位职级薪资表。 薪资级别是以能力、贡献、责任为主，按照学历、工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。 级别的高低直接决定员工可获得的薪资。 确定薪资级别时，应按新入职员工岗位资格套档标准计算对应各子公司岗位职级薪资表相应职级。 第五十一条新入职员工岗位资格套档标准套档模型序号要素因素对应分数（权重）权重1231学历（15%）最终学历15%本科以下本科本科以上2工作经验（40%）社会工龄20%1-3年3-5年5年以上同级职位工龄20%0-3年3-5年5年以上3资质（15%）专业技术职称15%初级中级高级1年以上1年以上1年以上4专业技能（30%）专业知识30%一般良好优秀注 1、采用进行套档时，根据计算四舍五入结果进行套档，最低套1档，计算结果X1,按1档套档，1=X 1、5，按2档套档， 1、5=X2，按3档套档，2=X 2、5，按4档套档， 2、5=X，按5档套。 第五十二条薪资调整除整体调整和个体调整两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪资晋升形式。 1、整体调整 （1）普调各子公司根据行业及区域竞争状况，企业发展战略变化以及公司整体效益情况而对整体薪酬管理体系进行不定期的调整，中基层普调报经营团队核准后实施，高层普调报集团总裁核准后实施，集团总部调薪由人力资源管理中心统一报集团领导审批。 （2）年度调整每年十二月份根据公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪资标准，使员工实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。 薪资调整参照员工绩效及服务年限进行（原则上，当年度服务年限不满半年暂不列入调整名单，表现优异者另行审批），子公司中基层年度薪酬调整报经营团队核准后实施，高层年度调整报集团总裁核准后实施，集团总部调薪由人力资源管理中心统一报集团领导审批。 类别说明调整幅度备注众包考核当年度考核成绩95分以上可在原薪资基础上上升2档自次年一月份起执行当年度考核成绩90分以上可在原薪资基础上上升1档当年度考核成绩90分以下保持原薪资级别 2、个别调整公司根据员工绩效考核、转正表现、职务变动、阶段性表现等原因对员工薪酬等级进行的调整。 个别调薪的对象为经营活动中为公司创利成绩显著，促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者，以及受到公司的书面嘉奖通知的人员，调薪频率为一年内一次的个别调整机会，且调整间隔时间不得少于6个月。 第五十三条在职员工岗位套档标准在职员工薪资根据目前薪资标准执行，薪资调整可参考在职员工岗位资格套档标准，如果薪资标准计算结果高于现有薪酬等级，该员工薪资从次年一月调整为相应的薪酬等级，目前已达到A级的员工，不再单独调整薪资。 套档模型序号要素因素对应分数（权重）权重1231学历（15%）最终学历15%本科以下本科本科以上2工作经验（40%）社会工龄15%1-3年3-8年8年以上同级职位工龄15%1-3年3-8年8年以上集团系统工龄10%1-2年2-5年5年以上3资质（10%）专业技术职称10%初级中级高级1年以上1年以上1年以上4既往业绩评优评先10%优秀员工优秀管理优秀团队（上一个年度取得）（35%）岗位绩效考核25%一般（85-90分）良好（90-95分）优秀（95分以上）注 1、采用进行套档时，根据计算四舍五入结果进行套档，最低套1档，计算结果X1,按1档套档，1=X 1、5，按2档套档， 1、5=X2，按3档套档，2=X 2、5，按4档套档， 2、5=X，按5档套。 第五十四条若一人兼任多职，应根据其最高职位的职级确定其薪资标准。 若一人兼任多家公司的，其薪资由兼任公司共同分摊。 第五十五条审批权限个别调整按照各单位的对应的职位职级人事相关权限，根据岗位资格套档模型调整计算幅度申报后执行。 第五十六条薪酬的组织与发放 1、集团人员的工资核算由集团人力资源中心专人负责，核算结果由人力资源中心报财务中心审核，集团指定授权人审批后执行。 2、子公司的工资核算由所在公司负责人事工作的相关人员核算，核算结果报财务部门审核，总经理审批后执行。 3、月工资计算计算时间从上月1日至上月最后一天止，工资支付日为下月10日。 若为休假日，则在最近的工作日发放，工资以法定货币（人民币）支付。 4、薪资计算公式月实发工资=应发工资-其他扣款-其他所得税第六章福利管理第五十七条福利体系的构成员工假期、礼金福利及其他福利。 第五十八条员工根据国家相关规定，享受国家规定的法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假、病假、年休假、事假等假期，假期待遇按公司规章制度以及国家有关规定执行。 第一节员工假期规定第五十九条法定节假日具体假期天数按国家公布标准执行，个别业务部门因工作需要无法按此规定执行的，由各部门根据实际情况另行安排。 第六十条婚假正式员工（除临时工及实习生外）领取结婚证后，持结婚证向人力资源部门申请婚假10天（不含公休假和法定假），同时须在领取结婚证书半年内凭结婚证书申请结婚礼金。 1、因工作繁忙婚假被中断，可由部门经理安排在一年内补假，一年内无法休完不再予以计算。 2、年休假与婚假不得叠加使用。 第六十一条产假集团已婚女员工分娩时，可享受产假天数158天（含公休假及法定节假日）。 产假期间津贴与生育费用均由当地劳动和社会保障部门按规定支付。 符合计划生育政策的女员工哺乳期在12个月内（即婴儿满一周岁以内），每天可享受1小时的哺乳时间（可分成每天2次，每次0.5小时），不扣工资。 下属各子公司根据企业实际情况可以参照执行或制定相关标准后，报集团人力资源管理中心备案。 第六十二条陪产假公司已婚男员工的配偶分娩，符合计划生育政策凭准生证明给予10天（不含公休日及节假日）的有薪陪产假，陪产假不可分隔使用。 第六十三条丧假员工的亲属（指祖父母、配偶、子女、岳父母、公婆、同胞兄弟姐妹）死亡，给予有薪假期3天。 第六十四条年休假适用人员范围集团系统内司龄满一年的在岗员工计算年休假。 假期天数见下表司龄休假天数司龄满1年，不满10年5司龄满10年不满20年10司龄已满20年15第六十五条工伤假停工留薪期一般不超过12个月。 伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。 工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。 工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 具体参照各公司所在地工伤保险实施办法予以执行。 第六十六条非工伤病假员工试用期满后，可享受自然年度每年2天的全薪病假，不可累计使用。 员工因身体不适病假2天者，只需提供2天病历。 病假超过2天的员工，均需提供市（区）级以上医院开具的病假单、当天病历记录、看病付费发票等就医证明，如未能提供上述就医证明，已休病假日将作旷工论。 员工患病，全薪病假使用完毕后，则按当天基本工资的50%发放。 如需住院治疗或长期停工休养的，其医疗期和假期工资按国家规定的标准执行。 第六十七条事假员工如私事必须亲自处理者可申请事假，事假期间停发薪资。 第二节劳保福利第六十八条保险福利以签订的劳动合同为准。 第三节劳动福利第七十条高温费集团和子公司按公司所在省份政府部门规定的高温费发放标准发放。 集团和福建区域公司正式员工每年6-9月间享有高温费，月标准为每人150元合并工资发放，中部、华北、东北、西北区域公司工程部现场管理人员每年7-8月享有高温费，月标准为每人200元。 出勤率达到50%以上发放全额，考勤未达到50%则不予发放,具体发放标准由各子公司制定报经营团队批准后实行，并报集团人力资源管理中心备案。 第四节礼金福利第七十一条过节礼金 1、春节500元、中秋国庆节200元，公司已转正员工均可获得节日贺金。 2、“三八”妇女节，女员工可以参加公司准备的活动，公司已转正女员工活动费用标准100元/人。 第七十二条结婚礼金公司正式员工结婚享有结婚礼金职级7级及以上1000元，其余员工500元。 第七十三条慰唁/慰问金 1、正式员工的直系亲属（指祖父母、父母、配偶、子女、公婆）不幸去世，职级7级及以上可获得慰唁金1000元，其余员工500元。 2、因工伤住院的员工，公司组织探望，并发放慰问品和住院慰问金职级7级及以上1000元，其余员工500元。 第五节其他福利第七十四条食堂或餐费补贴有条件的公司应为员工提供午餐作为工作餐，可视情况增加早餐、晚餐，员工需集中在员工餐厅用餐，不享受餐费补贴。 不能提供用餐的，集团总部给予200元/人/月餐费补贴，其他公司所在地为地级市给予700元/人/月餐费补贴，县级市、县及以下给予500元/人/月补贴。 餐费补贴按实际出勤天数计算，原则上本地员工不享受用餐或补贴，非地产公司根据本企业经济效益视情况可参照执行。 第七十五条宿舍或租房补贴仅限集团外派人员或可以为非本市（县）员工提供集体宿舍住宿，且无本地户籍或本地无住所者具体规定如下 1、公司应优先为外派员工提供集体宿舍住宿，确实无法安排集体宿舍的，经子公司总经理批准的，给予限额租房补贴，超支自理，租房补贴标准按职级和公司所在地划分，标准如下职务级别直辖市地级市县级市、县7级及以上3500元/月1800元/月1300元/月7级以下2000元/月800元/月600元/月 2、外派员工的租房补贴为税前补贴，生效时间以员工正式报到当日为准，其补贴与月度工资合并计税后发放。 第七十六条通讯补贴 1、公司给予全体正式员工通讯补贴，员工每月须根据本人移动手机正式发票限额报销，超支自理，按月报销，员工职级通讯补贴限额如下手机话费报销标准职务月标准（元）集团总裁、副总裁，区域总裁按实报销集团中心总经理，区域副总裁、地产公司董事长、总经理500集团中心副总经理，地产公司副总级，非地产公司董事长、总经理300项目总工程师，财务总监、营销总监、高级职称250地产公司部门正、副职，非地产公司副总级200集团公司部门经理，非地产公司部门正职 1502、公司已为员工配备公司移动电话的，不再报销通讯补贴。 公司移动电话的费用由公司承担。 保洁、厨师以及兼职岗位不享受话费补贴。 第七十七条探亲路费 1、集团外派人员可享受探亲路费报销，外派人员是指因工作需要长期派驻外地子公司的员工，公司所在地为县（县级市）及以下的异地员工参照执行。 2、探亲补贴异地员工年总探亲次数为3次/年，如本人不回家则指定家属可到外派地，使用该人次的探亲费用报销。 各子公司亦可选择以年度费用包干形式发放探亲补贴。 3、探亲费用异地员工及亲属根据以上规定享受探亲待遇而产生的往返交通费用由公司承担（包括长途汽车费、火车硬卧、动车/高铁二等座与飞机经济舱），其他费用员工自行解决。 其中省外员工方可享受飞机经济舱探亲路费报销，且应优先选择探亲往返地直达动车/高铁二等座。 第六节私车公用管理第七十八条私车公用补贴第七十九条车辆折旧补贴以上第七十八条、七十九条按车辆管理制度（片区）执行2000元/月包干（副总级以上）。 年度内额度未报完的，视同放弃报销，跨年作废。 第九十条非地产子公司结合集团薪酬福利管理办法的有关规定，根据行业特点制订薪酬福利标准，明确各个职位职级的工资水平，报子公司董事会审批，并抄送集团人力资源管理中心备案。 第七章人才培养管理第九十一条集团协助各子公司人力资源部门负责建立本公司的人才培养管理体系，组建本公司导师管理队伍、制定本公司人才培养计划、落实传帮带工作。 根据培养内容的不同，公司提供的培养分为通用素质类、专业技能类和领导管理类。 第九十二条员工参加的培养方式有内部培训、外部培训及自我学习。 第九十三条根据不同培养的目的和要求，可以通过下列形式实施培训集中授课、专题讲座、观看课程视频、户外拓展、岗位带教、岗位轮换、考察参观、部门内部分享会、跨公司跨部门垮岗位的工作交流、各类继续教育、导师传帮带等。 第一节培养计划与组织实施第九十四条每年12月底，由公司人力资源部门派发培训需求调查表和部门培训计划申报表以收集员工和以及部门对次年的培训需求和计划。 第九十五条各部门每季度初可根据部门情况，对自身的培训计划进行检验和调整，如有需要可提交补充培训计划，报人力资源部门审核。 必要的时候，可邀请社会专业培训机构进行合作。 第九十六条各部门的补充培训计划由人力资源部门协助各部门实施，并由部门当季度末将实施情况汇总报至人力资源部门。 第二节外出培训审批与协议签订第九十七条员工参加公司外的培训课程，需要要求填写外出培训申请表进行申报。 第九十八条申报流程如下员工填写外出培训申请表，由主管领导审批，报人力资源部门备案。 第九十九条为保障公司利益，受公司资助进修或参加外部培训的员工，费用达到一定金额以上的，须与公司签订培训协议并承诺受训后为公司服务的期限以及其他相应责任。 培训费用与服务期年限另行约定。 第一百条签订了多项培训协议的员工，按分项协议同时执行。 第一百一条费用偿还责任1.协议服务期从培训日期开始起开始计算。 2.与公司签订了培训协议的员工，在规定服务期内提出离职的，或由于其个人原因被解除劳动关系时，该员工应根据未履行的服务期限，按比例偿还培训费用或支付违约金。 第三节导师管理第一百二条各子公司总经理应负责组建内部导师团队，导师主要为公司中高层管理人员、部门业务骨干和专业技术人员，由员工自主报名或公司领导指定人员。 第一百三条公司导师的资格，按以下程序评定 1、员工自主报名或公司/集团领导指定。 2、部门业务骨干或主管，业务联系紧密，工作接触多，有能力对员工进行业务方面的指导。 3、认同文化，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人，有能力对员工进行思想引导。 4、有较强的计划、组织、管理、沟通能力，善于引导与激励。 有能力为新员工或人才培养制订合理的计划、安排相应的工作任务。 5、人力资源部门对导师专业知识和授课经验进行审核与测评。 6、根据测评结果与学员评价综合确定讲师类型。 7、集团鼓励各子公司给予有带新员工的各类型导师发放津贴荣誉导师金牌导师一级导师二级导师三级导师1500元/月1000元/月800元/月600元/月500元/月第一百四条导师职责: 1、在思想上给予引导和帮助，引导员工认同并尽快融入文化，严格遵守公司制定的各项规章制度。 主动了解并帮助员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。 2、通过制订培养计划（内容包括为新员工安排学习和工作的内容），对员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高员工的工作技能。 3、导师制实施过程与方法 （1）确定导师新员工进部门第一天，由其所在部门主管从导师资源池挑选并指定导师，同时反馈给人力资源部门备案。 为保证效果，原则上一位导师同时所带新员工不应超过两名。 （2）制订新员工培养目标和月度工作计划导师被确认后，应尽快与新员工认真沟通，了解其专业知识结构，根据本部门需要和新员工实际情况，与部门主管协商共同为其制定详细计划。 三天内制定新员工培养目标；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。 培养计划一式三份，导师、新员工和人力资源部门各一份。 （3）进行辅导和沟通导师在辅导期内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，指出其优点和需改进的地方，帮助其进步。 对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。 （4）总结与考核每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结，导师和主管要对新员工进行月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度培训计划。 （5）辅导期结束后，导师和人力资源部门要在之后的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。 （6）对新员工辅导的工作量、效果等将作为对导师季度绩效评价的参考依据之一。 （7）被集团授予荣誉导师、金牌导师每年至少要从内部培养出1-2名以上不同领域的高层管理人才，并与集团人力资源中心共同制定详细培训计划和方案。 第一百五条培训的考核人力资源部门通过跟踪考察与学员课后反馈，每年对导师进行一次综合考核评估，考核内容包括教学质量、授课技巧、工作态度和授课时间等。 第一百六条导师考核结果应用1.导师年度考核结果分为A、B、C三个等级，根据考核结果晋升导师类型。 每年集团评选“优秀导师”，并给予