人力资源工作计划一般在什么时候制定.doc

人力资源工作计划一般在什么时候制定第一篇:如何制定人力资源部门工作计划 如何制定人力资源部门工作计划 课程描述： 人力资源部门工作计划是公司人力资源规划的落地执行文件。其区别于公司人力资源规划之处，就在于部门工作计划要将公司的各种人资规划内容，有步骤地由指定责任人来进行落实与呈现，人力资源部门的工作计划既是本部门的工作指导，又是公司人力资源政策的落实指南。 在本课题中，我们将以人力资源部门经理的视角，以年度工作计划为样本，就如何完成一份完整详尽的人力资源部门工作计划进行讨论。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然不同公司的发展阶段与人力资源工作重点各不相同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 人力资源部门工作计划的制定应建立在对企业情况的详细了解、企业规划与预算系统完善、各部门、各岗位工作职能明确的基础上。一份好的人力资源部门工作计划应该是一本企业人力资源年度工作执行的索引与指示说明，只有这样才能够使人力资源工作在具体的工 作中得到有效的贯彻执行，最终达到提高人力资源使用效率，提升公司业绩的目的。 制定人力资源部门工作计划包括以下三个方面： 1.要做好前期准备工作； 2.要做好计划的制定实施工作； 3.要将讨论内容最终形成计划书。 在做制定人力资源部门工作计划前，我们要做好前期准备工作，了解企业文化，明确战略目标，掌握企业年度目标，并收集历史资料，进行部门的访谈。 在人力资源部工作计划制定的实行实施阶段，我们首先应做好部门年度目标的确定； 各模块的工作计划制定，是整篇工作计划中最为细致的部分，包括组织管理计划，如组织调整、人资政策策略制定、年度制度汇编等；人资规划，如编制总数、现有人数、预计离职人员及预计招募人数；招聘计划，即招聘目标、招聘渠道、招聘执行时间、招聘费用预算等；培训计划，如培训类型、培训时间、师资资源及培训费用预算；薪酬与福利计划，有薪酬预算、薪酬确定、薪酬提升计划及福利计划等内容；绩效考核计划，如考核目标确定、考核指标分解、绩效考核协议的签订、绩效跟踪反馈及指标修订；劳动关系管理计划，即劳动关系梳理、劳动合同签订、法务建设、人资档案整理、社保工作计划及补充保险计划等内容。 各模块的计划，我们将拆分为数个研修班，做深入的探讨与教学。 关于费用预算的内容。人力资源工作计划一般在什么时候制定 在经过以上内容的详细论证后，我们发现，工作计划的制定工作纷繁复杂，那么最后我们以怎样的形式来呈现出人力资源部的工作计划？ 我们必须先确定起草人员，通常由HR部门经理及各模块的人资专员共同协作完成该工作。人力资源工作计划一般在什么时候制定 在此之后，我们也必须明确计划书的内容，通常来讲，一份完整的人力资源部门工作计划书应包含企业目标、人力资源部门目标、部门结构与人员分工、各模块详细计划、费用预算、月度计划及需要公司支持解决的问题等内容。 其实，这样形成的计划书文本，仍旧是一份讨论版，真正的部门工作计划应经过前期部门讨论，全体成员共同确定指标，审定工作计划的大纲，形成上述的工作计划书文本，并经过部门全体成员签字确认后才能够代表人力资源部门将工作计划书向公司提交。 而人力资源部作为公司重要的职能部门，工作计划应该由公司的关键管理岗位进行严谨的论证与审核，一般的审核人应有HR总监进行初审、财务总监进行费用审核、公司总经理等权威人士。 一份经过公司确认的人力资源部门工作计划，为确保执行力度与得到各部门的有效配合，还需要以盖章或公告的形式得到公司的官方确认，并通过正规渠道将除保密项目外的其他内容向相关部门，尤其是财务与主要业务部门进行告知。 为确保工作计划的执行力度，我们还需要对执行的具体过程进行严谨的检查监督工作。在监察的过程中即包括监督部门对工作计划的跟踪检查也包括人力资源部门内部的执行自检，当在执行中出现偏差与计划失误时，也应由人力资源部门按照计划的制定程序进行计划的修订工作，确保人力资源部们的工作计划得到最好的贯彻执行。第二篇:如何制定人力资源计划 如何制定人力资源计划 科学地制定人力资源计划一般分为个步骤：确定憧憬、制定战略规划、制定年度计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划 确定目标 憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标，可以用一两句话来描述，但是 憧憬非常重要。没有憧憬，企业就没有努力的方向，其它的计划都是无效的。 制定战略规划 在确定憧憬的前提下，企业应该首先制定好战略规划，也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。 制定年度计划 制定好战略规划后，可以制定企业的年度计划了，也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。 制定人力资源计划 企业有了年度计划后，可以开始制定人力资源计划了。制定人力资源计划共有四个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。 （）收集有关信息。主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。 （）预测人力资源需求。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。 （）预测人力资源供应。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。如果供应大于需求，就要考虑流出一部分人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。 （）编制人力资源计划。一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。另外一定要附上行动计划。人力资源工作计划一般在什么时候制定 编写人力资源管理行动计划 许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。这是一个很大的误区。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，人力资源计划是不完整的。 人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。 当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。但是是否制定了一份科学又实用的人力资源计划是实施的前提。这可是一件投入少产出大的工作，精明的老总们可不要因小失大啊！ 企业为何要制定人力资源计划？什么是人力资源计划？企业应该如何来制定人力资源计划？今天我们就这三个问题作个探讨。 制定人力资源计划的意义 简单的说，企业制定人力资源计划的意义主要有四个方面： 在人力资源方面确保达到企业的目标。 计划是实现目标的一种工具。每个企业都有自己的发展目标，而要实现这些目标，没有计划是不可能的。科学地制定一份人力资源计划对于企业的重要性是不言而喻的。 使人力资源管理工作有条不紊 一份完整的的人力资源计划应该具体规定企业在人力资源管理方面需要做的各种事项。这样，企业在一段时间内可以有章可循。企业经理们可以清楚地意识到何人在何时何地应该干什么。这样可以真正地完成人力资源管理工作，进而达到企业的目标。 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 由于人力资源计划不是凭空拍脑袋想出来的，因此制定了人力资源计划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量到底如何。如果人力资源的数量不够，可能要进行招聘和选拔；如果人力资源的质量有问题，可能要进行培训。 激励员工更好地为实现企业的目标而努力工作 激励员工的方法有许多种，其中与人力资源管理有密切联系的主要有：绩效评估、报酬系统、职业计划与职业管理。 什么是人力资源计划 有的老总说，我们每年都制定人力资源计划，但是效果不怎么样。但是如果你有幸翻阅一下他们的人力资源计划，不是空话连篇，就是抄袭其它公司的现成文本。对本公司实现目标几乎没有什么帮助。因此，这类人力资源计划弊大于利。主要原因可能是由于老总们不清楚什么是人力资源计划。 所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。 人力资源计划主要可以分为两类：战略人力资源计划和战术人力资源计划。 战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。 战术人力资源计划是指年度人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。 人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则 当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。但是是否制定了一份科学又实用的人力资源计划是实施的前提。这可是一件投入少产出大的工作，精明的老总们可不要因小失大啊！ 人力资源业务计划包括人员补充计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。 进行人力资源规划的比较是CHO和企业高管人员对此项工作进行评价和控制风险的措施。在人力资源规划体系中，不同职能计划的作用是不同的，编制人力资源规划时必须紧扣各个管理功能模块的特点，使之在合适的方面发挥特有的作用，从而使人力资源规划体系具有较为全面的功能。人力资源管理不同职能工作计划所涉及的范围和特点，可以用下表示例说明。 1、职位管理计划 目标：调整组织结构、界定职位责任、任职资格要求政策：业务流程重组、组织结构再造、工作职责分析预算：工作分析外包、管理咨询费用 2、人员补充计划目标：人力资源结构优化、绩效改善、人事匹配政策：人员素质、标准人员来源范围、职位起点待遇预算：招聘费用、管理费用、人员重置费 3、培训开发计划目标：后备人才数量、人才结构优化、人才素质提高政策：培训项目开发、培训效果评估、后备人才储备预算：培训投入、脱产学习薪资 4、绩效管理计划目标：绩效测量、绩效改进、组织内部公平感政策：绩效计划参与、绩效管理培训、绩效评估反馈预算：考评方案设计、考评人员培训、考评工作影响 5、激励机制计 划目标：员工承诺度提高、员工流失率降低政策：薪酬政策、福利方案、特色激励方法预算：薪酬福利、荣誉奖励、物质激励 1、职位管理计划 目标：调整组织结构、界定职位责任、任职资格要求 政策：业务流程重组、组织结构再造、工作职责分析 预算：工作分析外包、管理咨询费用 2、人员补充计划 目标：人力资源结构优化、绩效改善、人事匹配 政策：人员素质、标准人员来源范围、职位起点待遇 预算：招聘费用、管理费用、人员重置费 3、培训开发计划 目标：后备人才数量、人才结构优化、人才素质提高 政策：培训项目开发、培训效果评估、后备人才储备 预算：培训投入、脱产学习薪资 4、绩效管理计划 目标：绩效测量、绩效改进、组织内部公平感 政策：绩效计划参与、绩效管理培训、绩效评估反馈 预算：考评方案设计、考评人员培训、考评工作影响 5、激励机制计划 目标：员工承诺度提高、员工流失率降低 政策：薪酬政策、福利方案、特色激励方法 预算：薪酬福利、荣誉奖励、物质激励 专家诊断 人力资源规划有助于控制风险 人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划，也就是人力资源管理工作全年计划，该项工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动，比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等，都源于人力资源规划。因此，有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。 那么，人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢？人力资源规划是根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一 般分为两个层面，一是预测较低层职位的员工需求及对员工的技能需求，一是针对不可或缺的关键职位的员工需求及最适合者的类型要求。可见，人力资源规划是一个积极主动的过程，它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划，以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足，保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工，确保企业对环境变化作出适当反应，为所有人力资源活动提供统一的方向，促进业务经理和职能经理的人力资源管理合作。 具体来说，公司是一个快速成长中的小企业。对于规模较小、成长快速的企业来讲，关键是要预测好企业成长过程中的员工需求，把握好发展方向。具体方法就是基于企业的年度发展目标，绘制关键空缺岗位图，用于预测人才需求和事先确定企业内外部的人才来源。做好这一点，还需要辅以分析现有的高绩效员工，先通过观察找到这些高绩效员工，然后通过面谈来了解并确定这些员工成功的关键能力因素，从而找到并具体说明在相应岗位上的新员工必须具备的素质和技能。 还有一点应当被提到，对于快速成长的小企业，员工队伍和组织的快速扩张可能会由于缺乏管理经验积累、组织成熟度不够而影响到企业的稳定，因此，确保适当控制自身成长也是制定人力资源全年工作计划必须考虑的一个关键。 通过将上面的两项关键的专业性工作落实到人力资源的全年计划中去，可有效地帮助中小企业控制人力资源管理风险。就这个意义上说，制定人力资源工作的全年计划是非常必要的工作，所谓”预则立，不预则废”讲的就是这个道理。 计划指导性不强的原因 人力资源工作计划对现实工作的指导性不够、兑现率低，是由内、外两方面的原因造成的。来自外部的原因主要是企业本身的战略目标不明确，使人力资源的工作也失去了方向。企业的目标是扩张型还是收缩型，是进攻型还是防守型，不同的战略选择对人力资源工作的要求完全不同。当企业的战略目标不明确时，人力资源工作就失去了指针。来自内部的原因有很多，例如：从事人力资源工作的人员专业技术水平不高，对人力资源工作的认识不够全面，不能根据企业自身的状况制定有针对性的人力资源工作计划等。在此，就如何制定有针对性的人力资源工作计划谈谈笔者的看法。第三篇:如何制定企业年度人力资源计划 如何制定企业年度人力资源计划 一、企业年度计划 企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，