薪酬体系设计.docx

艾德教育：www.艾德.com薪酬体系设计一、薪酬的基本概念：（一）薪酬的概念薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的。（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。薪金：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我国内常使用“薪水”一词。工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。（三）与薪酬相关的其他概念1、报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。2、收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目综合。3、薪给：分为工资和薪金两种形式。4、奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。5、福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。（四）薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩。从广义上来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分。基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪激励薪酬：如绩效工资、红利与利润分成间接薪酬：即福利各种保险、非工作日工资、额外的津贴、其他服务，如单身公寓、免费工作餐内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 是看不见、摸不着的。一般包括：参与企业决策，获得更大的工作空间和权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会，活动的多样化。在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。 企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬，员工薪酬实质上是一种交换或者交易。2、 影响员工薪酬水平的主要因素：三、薪酬管理：（一）企业薪酬管理的基本目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。3、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业产品的竞争力。4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则实际上薪酬管理的原则是一个企业个员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得更高的薪酬。原则：1、对外具有竞争力。2、对内具有公平性。3、对员工具有激励性。4、对成本具有控制性。企业应该始终坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬的行为准则。（三）薪酬管理的内容薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理1、企业薪酬制度设计与完善：（1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。（2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。（1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。工资总额的组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。工资总额的管理方法：A确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。B计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。（2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。（3）深