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精选文库读米勒管理困境关于科层失灵的探讨政法xxxxxxxxxxxx xxx读米勒管理困境关于科层(企业)管理困境的探讨对于作者盖瑞.J.米勒(GaryJ.Miller)知之甚少，只了解其为美国华盛顿大学St.Louis分校John M.Olin商学院的政治经济学教授。相比作者而言，译者信息较充足。韦森，原名李维森，1953年10月5日生，汉族，籍贯山东，经济学博士，教授，博士生导师，现任复旦大学经济学院副院长。2002年与王勇、赵莹、高笑梅、季虹等合译Mangerial Dilemmas一书，并名为管理困境科层政治经济学。这是一本由一位当代政治学家所撰写的“企业内部的经济分析”，是一本为学术界和管理界所撰写的非同于“管理经济学”的“企业经济学”。这是一部从“新制度经济学”的视角探讨科层（企业）之存在理由、企业内部管理机制及其困境的理论性著作。一、科层自从资本主义市场发展以来，市场在经济中发挥作用越来越明显。经济学主要创始人亚当斯密在国富论评论：“自由市场是无形的手”。市场看似自由、杂乱，但是竞争性的市场会有效地地配置资源。然而，市场不是万能的。市场经济在资源的配置上，存在自身缺陷和外在不足，它也有它自身难以弥补的缺点那就是市场失灵。(正文P37-39)以下详细介绍市场失灵的原因:(正文P25-26，P39-49)1、信息不对称。当存在信息不对称时，消费者与生产者难以达成互利的市场交易，这主要因为人是理性的，这也是导致科层管理的困境主要原因。2、外部性。在经济学中，外部性是指参加交易人的行为影响第三者，例如在一个团队中，每个人的生产力水平可能取决于其他人的努力水平，随意可能导致卸责。3、市场垄断。市场之所以会一起资源的高效率配置正源于他的自由竞争，但是，垄断的出现就会丧失自由竞争性，因此就难以造成高效率。市场失灵使科层产生。科层在原文中为“hierarchy”。韦森博士解释说：“所谓科层是相对于市场的一种资源配置形式，它大致类似于组织经济学中的厂商、企业、组织”。在中文中我们理解成企业，总而言之是一种组织。(译者的话P3，导言P16)同市场失灵一样，科层也不是万能的，科层也会失灵，科层也会遭遇它的管理困境。二、科层管理困境所谓管理困境是指个人理性与效率之间的博弈。雇员与雇主之间陷入无限的博弈之中，他们的理性在无限的博弈中渐渐变成本身的自利行为。这种自利行为中，双方都想追求帕累托最优，由于一些其它因素的出现，反而会导致这样就会会导致他们之间的矛盾越来越大，从而效率越来越低。著名的“囚犯困境”会给我们解释这个问题:(正文P30-37)甲和乙是两个被捕的嫌疑罪犯（共犯），为了使他们承认犯罪，检察官实施一个计划，如下表：乙坦白乙不坦白甲坦白甲被判5年乙被判5年甲不被判刑乙被判20年 甲不坦白甲被判20年乙不被被判甲被判2年乙被判2年女检察官为了破案，将甲乙两人陷入“囚犯困境中。假如甲乙两人为了自身利益，又在不同的房间中被审问（类似于信息不对称），为了更好的利益只好承认（即使两人是清白的），但是这正中了女检察官的心意。而且这也不只是存在于学术上，在美国追捕女巫事件中切实发生。康德促进了个人理性思想的发展。亚当斯密也说明，个人理性是市场经济之所以优越的根本原因。但是当个人理性陷入无限博弈时，就变成所谓的利己主义，完全的利己主义使得团队精神、企业的管理等难以得到有效控制，因此效率问题难以改善。三、科层管理困境的具体表现与分析（一）、集权与分权孰优当利己的行为和讨价还价导致低效率时，科层是一种解决机制。但是，一旦科层的行政权威建立，制度问题仍然存在：谁应该为企业做权威决策？1、集权局限1943年老福特去世后，亨利福特二世取得企业的完全控制权，但是他很快意识到：仅仅拥有对一群人的独裁权力是不够的。正如他对助手所说：“很明显，我的知识不足我经营这个地方”。(正文P106)在早期的中世纪管理思想家中，马基雅维利在其君主论中所设想的领导具有绝对权力，类似一个独裁者。然而，他仍认为，即使具有绝对权力的君主也需要得到准确的信息与建议。(正文P109)从信息不对称的角度解释市场失灵，为设立科层提供了貌似有理的理由。但是，信息不对称不会因为科层的设立而消失。一个人难以得到所有的信息，尤其在信息不对称时。因此在科层中，独裁是行不通的，所以下放权力成为不可避免的问题。2、分权不当。在决策中，如果让每个对结果有影响的人有“任意决断权”，我们就抑或放弃帕累托最优，抑或进入一个无休止循环。(正文P109)科层制企业内部的权力分散或分权能否解决问题？也不一定。正如Miller教授所见，“如果我们在科层中想要任何程度的分权，我们既不能保证稳定的选择是有效率的，也不能保证有效率的选择是稳定的”。于是，任何科层制企业常常处在集体选择中“Sen吊诡”（SenParadox）之中。理论上是如此，在现实中也常常是如此。每一个权力下放的科层一定违反帕累托最优原则、传递性、或者全域，每个可能性带有一系列令人不快的组织问题。权力下放的科层，其组织设计必然涉及多种不愉快的权衡替代。(正文P122-125)（二）、激励与守诺问题在泰勒看来，计件工资无疑是一个能够提高效率的激励模式，现在仍有许多组织借用这一激励制度来操纵个人偏好，从而提高效率。这之间存在守诺问题：当雇主的激励手段能够守诺时且雇员也守诺，会达到理想状态，但是当雇员不守诺时，难以达到所向目标。(正文P144，P148)在某企业，雇主所定计件工资制的标准为a，管理者往往会发现，雇员往往只比a高一点，即使他们还有充分时间，但是他们却已说笑打发时间。这是什么原因呢？因为雇员凭借以往经验发现，如果他们的工作普遍超过a时，管理者认为他们还有能力超过这一标准所以会把a调为b(ba),因此雇员们要多工作。雇员与雇主之间存在信息的不对称，所以往往保持理性，彼此不信任。(正文P143-166)（三）、团队卸责正如市场失灵的外部性一样，科层失灵也存在外部性因素。在某个团队，一个人卸责，就会导致整个团队的卸责。中国有句古话说得好：一个和尚挑水喝、两个和尚担水河、三个和尚没水喝。(正文P177-181)张五常谈论中国纤夫的事情也证明这个理论：当一个纤夫在卸责时，其他的纤夫理所当然的想到自己也应该卸责。（P81）在了上世纪中国搞人民公社化时也充分反映这个问题。上面的计件工资制的不守诺也会导致团队卸责。四、如何解决科层管理困境总的来说，解决科层管理困境即科层失灵问题，主要策略要靠“制序”。这是一个新概念，所谓制序就是指在制度管理下的秩序。(译者的话P5-7，导言P6-8，P12-16)此制度并非所谓的规章制度，是一系列的管理模式：包括合作、领导艺术。（一）、合作有人也许会说，团队卸责会导致低效率，难道合作会行的通吗？团队卸责是由于信息不对称导致的博弈，假如再重复博弈之中，合作就有了可能。(正文P249-270)就再次以纤夫为例，当他们都卸责时，运河上的船还会行驶吗？理性会使得他们再次重新工作起来，而且会更能够提高效率。而且当一个企业能够有自身的企业文化，就会一定程度的提高合作的可能性。一旦公司有自己的企业文化，凝聚力就会提高，合作的观念就会增强。(正文P271-272)（二）、领导 一个恰当的领导者他的作用是强大的。1、守诺。在上面已谈到激励与守诺问题，只有当领导者守诺时，才能尽可能的得到员工的信任。所以才有可能使得两者之间矛盾扩缩小。(正文P296-300)2、交流一个有效率的管理者做好的一件事是加强交流。虽然通过交流无法解决问题。但是会有效的弥补缺陷。(正文P300-306)3、制度约束。中古有句古话说得好：无规矩不成方圆。只有稳定的制度约束，使得守诺才尽可能的不被个人理性所影响。(正文P306-315)五、小思总结经过阅读和深思，我发现是无法彻底