L7：薪酬管理.ppt

封面 第7课HR的保留 2 薪酬系统设计与管理 烟台大学经济与工商管理学院 主讲人 刘青 案例研究 教学影片 中国年度最佳雇主展示 问题1 最佳雇主与一般雇主的本质区别是什么 问题3 最佳雇主与雇员彼此回报的是什么 问题2 最佳雇主需要怎样的雇员 问题5 针对你心目中的最佳雇主 你同时能够成为最佳雇员的条件是什么 问题4 你心目中的最佳雇主是怎样的 你希望得到怎样的工作回报 问题的提出 问题1 什么是报酬 问题2 报酬对一个国家及公民而言意味着什么 问题3 报酬对一个组织 及其员工意味着什么 问题4 报酬对 我 意味着什么 想一想 高校大学生学习绩效与报酬之间什么关系 一 你认为大学生学习绩效的高低与哪些报酬有关 奖学金 荣誉证书 其它 三 怎样的报酬体系和管理模式能更好的提升学生学习绩效 二 大学其间你曾得到过哪些报酬 感受如何 奖学金 荣誉证书 其它 目录 7 1薪酬管理概述 7 2薪酬结构设计 7 3薪酬体系的规划与管理 7 4薪酬调查过程 学习目标 1 准确理解报酬 薪酬 薪酬体系等基本概念 体会其管理意义 2 初步掌握薪酬结构设计的基本原理 3 理解薪酬体系的规划与管理方法 4 理解激励理论在薪酬管理中的应用原理及管理意义 关键词 报酬 薪酬 工资 福利 薪酬体系 薪酬调查 薪酬制度 薪酬结构 薪酬等级 薪酬激励 岗位价值 劳动价值 宽带薪酬 理论学习与指导 一 报酬系统与薪酬体系的构成 一 报酬的含义 指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳 包括物质回报 硬报酬 和非物质回报 软报酬 两个部分 二 报酬系统 教材170 7 1薪酬管理概述 理论学习与指导 二 报酬系统 教材170 报酬系统 硬报酬 薪酬 系统 软报酬系统 三 企业人工成本总额 人工成本 企业从业人员劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本 二 工资 资金及福利 一 典型的工资类型及特征 教材P170 二 奖金及其特点 奖金 对员工有效超额劳动的报酬 具有灵活性 及时性 荣誉性特点 三 福利 福利 指社会和组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇 2 类型 我国现行社会保障体系 对员工有效超额劳动的报酬 具有灵活性 及时性 荣誉性特点 3 特点 7 2薪酬结构设计 A企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示 其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定 请指出其中存在的问题 并说明为什么 范例1 高层直线管理人员 中层直线管理人员 办公室普通职员 0 20 40 60 80 100 基本工资 短期激励薪酬 长期激励薪酬 图3不同岗位的薪酬结构 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例 一 薪酬结构概述 结构 依据 状态 比例 图4薪酬结构比例 一 岗位工资的设计 基础 企业组织结构和职位等级结构体系 依据 个人表现 贡献的差异 步骤 先划分薪层 再划分薪级 二 绩效工资的设计 二 薪酬结构的几种类型 一 绩效导向的薪酬结构 二 工作导向的薪酬结构 三 能力导向的薪酬结构 四 组合薪酬结构 五 新型薪酬结构 薪酬结构的几种类型 步骤3 把那些被专家们认为能够清楚地代表某一特定绩效水平的关键事件作为指导评估者评估员工工作绩效的行为事件的标准 步骤4 为每一维度开发出一个评定量表 用这些行为作为 锚 来定义量表上的评分步骤5 这种评价就成为员工在这一绩效维度上的得分 三 构建薪酬体系的原则 教材P173 报酬系统的功能 教材P171 范例2 图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图 其中竖轴表示薪酬等级水平的高低 横轴表示岗位等级的差异 薪酬水平 岗位等级 企业A 企业B 企业C 图5三个企业薪酬结构特点的比较图 想一想 一 分别说明三个企业薪酬设计的特点 二 对这三种薪酬设计的优劣进行分析 四 影响薪酬体系的因素 教材P174 个人薪酬 水平 结构 支付方式 支付日期 一 外部因素 人力资源市场的供需关系 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的相关法令和法规 企业外部因素 二 企业内部因素 本单位的业务性质与内容 企业的经营状况与实际支付能力 企业的管理哲学与企业文化 企业内部因素 五 基于岗位特性的薪酬设计方法 一 普通管理人员薪酬设计 二 业务人员薪酬设计 三 其他人员的薪酬 四 职务消费货币化 五 高级雇员的薪酬激励 一 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架 岗位等级的设计 将管理人员岗位工资相应分为4 5个等级 在同一薪层上再划分若干工资级别 岗位等级 薪酬水平 每级750元 每级450元 每级300元 每级150元 图6岗位工资等级图 教材P187 二 业务人员薪酬设计 固定工资制 对业务人员实行固定的支付方式 收入稳定 但无激励作用 纯佣金制 完全以业绩作为计酬的标准 较强的激励作用 但收入不稳定 风险大 纯佣金制 完全以业绩作为计酬的标准 较强的激励作用 但收入不稳定 风险大 案例3 推销明星为何跳槽 教材P119 一 请分析王志勇成为这家合资企业推销明星的原因 人 职匹配度高 能力与岗位 公司对销售人员实行的 固定工资制 制度 稳定而保守的 大锅饭 薪酬体系 企业推崇的 平均主义 文化 二 从王志勇跳槽行为看 该公司在营销人员薪酬管理方面存在哪些问题 具有较好的保健功能但缺乏激励功能 在新员工招募时有一定的竞争力 但人才留用方面缺乏市场竞争力 薪酬体系功能单一缺乏弹性和动态调整 薪酬体系与公司战略 HRM不匹配 三 其他人员的薪酬 一般人员的薪酬 不可替代人员的薪酬 按市场价格来定 参考同类人员的市场价值 略高于市场价 四 职务消费货币化 五 高级雇员的薪酬激励 个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官 高级管理人 不可替代的核心技术专家等 1 何谓高级雇员 2 高级雇员的基本薪酬 基本工资 3 高级雇员薪酬确定的理论基础 薪酬与业绩挂钩原则 长远利益与当前利益结合 兼顾效率与公平 风险收益匹配 4 高级雇员薪酬确定的原则 5 高级雇员薪酬方案影响因素 没有形成完善的经理市场 高级经理的职业道德和行为约束较弱 货币收入较低 收入隐性化 薪酬结构不合理 激励作用较弱 内部监督不足 相关市场有效性低 6 我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题 创业经营者作为一种特殊的人力资本 其劳动具有风险性 复杂性和创新性等特点 原因 考核指标 净资产收益率 资本保值增值率 应收帐款周转率 资产负债率 销售增长率 影响因素 公司的发展阶段 行业特点 风险状况 同行业平均 水平及其他相关因素 7 年薪制 8 高级雇员薪酬组合 基本薪酬奖金和福利股权激励 1 奖金和红利 实质 特点 依据 缺陷 2 股权激励 赠送股份 虚拟股票 股票期权 仿真股票认购权 有期初赠送 附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式 给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权 给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利 非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具 六 薪酬水平与薪酬结构设计原理 一 企业薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平 1 企业能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 2 企业有能力支付的薪酬水平 3 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 薪酬平衡要素 股东回报 雇员回报 企业可持续发展 国家或社会回报 二 薪酬等级设计 1 分层式薪酬等级类型 特点是企业包括的薪酬等级比较多 呈金字塔形排列 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的 成熟的 等级型企业 2 宽泛式 宽带 薪酬等级类型 特点是企业包括的薪酬等级少 呈平行形 员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的 也可以是横向工作调整而提高的 即让员工明白 借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要 企业是对人而不是对岗位提供薪酬 不成熟的 业务灵活性强的企业 7 3薪酬管理系统 为什么支付工资如此重要 许多年前 当格林 吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后 设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案 可是 格林 吉特支付奖金得到的却是 害虫 因为他的雇员很具有 创造性 在捉走害虫前 他们把从家里带区的害虫放在豌豆上 从而得到奖金 启示我们生活在一个妙趣横生的时代 经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬 薪酬管理是个艺术 正如其他艺术一样 并不是什么都学的到 结合实际的应用更为重要 范例1 通过薪酬调查 获知A B C D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图如下 想一想 请分析各企业在薪酬管理方面的特点 并阐述其优势和不足 企业D 图1四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 四企业薪酬系统之特点 A企业 B企业 高于整个行业水平 极具市场竞争力强 人才吸纳力强 低级岗位薪酬增幅快 级差大 以绝对优秀吸纳高级技工 中级岗位薪酬增幅平缓 人工成本最高 总体薪酬水平高于行业水平 人工成本相对较高 伴随着岗位层级的提高 薪酬增幅快 内部竞争力强 低级岗位薪酬低于行业一般水平 对高级技工的招募 留用不具有市场竞争力 C企业 D企业 总体薪酬水平低于行业水平 缺乏人才竞争力 岗位极差不大 薪酬增幅缓慢 低级岗位薪酬水平高于行业平均水平 对高级技工的招募留用有一定竞争力 容易导致中高级人才流失 人工成本相对较低 薪酬处于全行业最低水平 没有市场竞争力 高级岗位薪酬增幅相对较快 具有一定的内部竞争力 人工成本最低 范例2 仔细观察下图 分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题 市场薪酬趋势线 A企业薪酬趋势线 薪酬 H H L 薪酬等级 图2A企业的薪酬体系 A企业 薪酬体系之特征 外部功能 总体薪酬及增幅水平与行业水平相当 人才市场竞争力一般 较低岗位薪酬略有竞争力 但较高岗位薪酬水平低于行业水平 没有竞争力优势 易导致高级人才流失 内部功能 各系列岗位之间极差小 而较低岗位的内部极差大 竞争性高于其公平性 较高岗位的内部极差小 公平性高于竞争性 薪酬体系缺乏激励性 竞争性和调节性 导致组织效能低 一 薪酬体系设计 教材P175 一 薪酬体系总规划 总体绩效提高 人员稳定 员工满意度与社会声誉比较好 公平程度 士气水平等提高 总体步骤 提高 减少 平衡 稳定 改革等薪酬管理基本举措 总预算 二 工资计划 三 福利计划 二 薪酬管理的意义 三 薪酬体系规划的步骤 制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价 薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析 薪酬体系的运行控制与调整 薪酬分级与定酬 撰写企业文化及策略文件 进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素选择评价方法 确定和给出薪酬结构线 地区及行业调查 薪酬范围及数值的确定 竞争力与成本控制 生产指数调整等 薪酬体系规划的基本过程 1 薪酬分配政策 2 工资支付方式 3 工资标准 4 工资结构5 薪酬等级及级差 6 奖金 7 津贴 8 过度办法及其它规定等 四 报酬制度的制定与调整 一 报酬制度的内容 二 报酬制度的调整 7 4薪酬调查过程 一 薪酬市场调查工作程序 二 薪酬调查的两个方面 一 薪酬市场调查 二 企业员工薪酬满意度调查 一 薪酬市场调查 实例 会计岗位薪酬调查数据薪酬水平高的企业应注意75 点处 甚至是90 点处的薪酬水平 薪酬水平低的企业应注意25 点处的薪酬水平 一般的企业应注意中点处的薪酬水平 二 企业员工薪酬满意度调查 他 为何打抱不平 他 为何偷懒 他 为何消极苔工 他 为何事不关已高高挂起 优秀人才为何不来 优秀人才为何跳槽 他 为何焦虑不安 他 为何推脱责任 员工在想什么 员工对待报酬的态度 员工想要什么 如果 我 获得了 我 的工作将是幸福快乐的 常见的企业薪酬管理问题 1 薪酬以岗位级别为基础 缺乏科学依据 2 薪酬结构设置不合理 3 分配不合理 员工收入差距不明显 4 缺乏考核基础 无法达到良好的激励效果 5 只注重物质报酬 不注重非物质报酬 报酬管理的理论依据 需要与激励理论 20世纪初 美国心理学之父詹姆斯 动机激发的行为周期过程 1 马斯洛的需要理论 自我实现使命感 责任感 胜任感 社交 归属感 认同感 荣誉感 友情 支持 尊重 承认 权力地位 威望 荣誉感 安全 职业保障 稳定性 可雇佣能力 生理 生理需要和经济性需要 2 奥尔德弗的ERC理论 3 麦克利兰的成就需要理论 权力 友谊 成就 4 赫茨伯格的双因素激励理论 保健 激励 5 佛罗姆的期望理论 目标 行为 绩效 6 亚当斯的公平理论 7 洛克的目标设置理论 洛克的目标设置与激励模式 8 波特 劳勒综合激励模式 课后作业 一 教材阅读第八章人力资源的薪酬与激励 教材P169 191 二 角色模拟与案例分析 教材P204 三 HR背景资料阅读1 广州大学生起薪太低 2 不同地区及城市近三届应届生的起薪水平 案例1 猎狗与兔子 想一想 1 请给此文命上主标题和各自然段的子标题 2 此文象征了哪些企业经营学原理 具体涉及了哪些管理问题 其中的猎人 猎狗 野狗 兔子 骨头分别寓意着什么 3 如果你是 1 某个企业老板 产权所有者 从此故事中得到了哪些启示 2 如果你是某企业的高级雇员 如职业经理人或是业务骨干 从此故事中得到了哪些启示 4 如果你是一个正在寻求发展机会的年轻人 如大学毕业生 从此故事中得到了哪些启示 3 如果你是企业的人力资源主管 从此故事中得到了哪些启示 5 结合你所在企业的实际情景 受此故事启发 你会向你的老板提出哪些建议或衷告 案例1 爱立信中国公司的薪酬系统 教材P203 一 简述 爱 公司的薪酬系统及特点 基于岗位特性和价值的岗位薪酬结构 员工能力导向和岗位价值导向的宽带薪酬结构设计 以公司战略和文化为导向的薪酬体系 案例4 东飞公司怎样才能留住人才 张德编 教材P250 一 案例介绍 一 公司历史 S1 二 今日公司 S2 S3 三 人才流失问题 S4 S8 四 后果与损失 S9 S10 五 各方建议 S11 S14 六 总经理对策 S15 二 案例分析 一 东飞