矩阵培训工作总结

1 / 19 矩阵培训工作总结 剖析基层培训现状强化直线培训责任 树立需求培训理念 -采油二厂矩阵培训工作总结 一、采油二厂情况简介： 青海油田公司采油二厂成立于 1995 年，是一个主营原油开发生产、集输销售，副营天然气生产的单位。现管辖四个油田，两个原油集输联合站，油田地处柴达木盆地西部，南望昆仑山脉，西邻嘎斯湖畔，平均海拔 3100m,地理环境为瀚海戈壁，盐碱沼泽，长年干旱缺氧，远距生活基地，条件艰苦，环境恶劣。目前共有职工 650 名，其中女职工 217 名，管理干部 134 名，专业技术人员 116 名，岗位操作员工 400名 ,党员 260 名，编制 8 个机关科室， 4 个直属， 13 个基层单位。历经 17 年的发展，油气产量稳步攀升，现已达到 45万吨 /年，截止 2016 年 10 月采油二厂共有油井 432 口，水井 144 口，原油产量 1200 吨 /日，注水 2780 吨 /日。 二、剖析培训现状 ，转变培训观念 培训环境发生重大变化，各基层单位断代突出，职工队伍整体划转，老职工面临新岗位，专业技术人员缺失，新招员工动手能力下降。 培训需求发生变化，特殊作业人员必须持证作业，岗 位自动化的提高，数字网络技术的普及，管理体系的推进。 2 / 19 、培训内容脱离生产，培训流于形式，培训内容没有考虑员工的实际需要。 、培训目标不明确，培训实施不具体，没有全面、系统的中长期培训规划。 、培训形式单一，没有根据受培训人特点进行培训。 、培训管理不严，培训组织机构不健全，职责不明确，培训奖惩制度不全面；培训激励措施力度小。 针对以上培训工作现状，为了促进基层员工培训的持续提高，采油二厂进行方面的探索，并取得较高成效。 、丰富培训内容，拓 展培训方式。 、完善考核办法，加大考核力度。 、强化培训管理，修订管理制度。 经过这 2 年的培训工作经历，总结出一部分经验，悟出一些培训思路，培训工作要由被动培训转向需求培训；培训方向面向基层，培训形式讲求方法，培训教师素质要高。在时获得了， 2016 年青海油田第七届技能竞赛中采油工获得了第三和第六，集输工获得了第四的好成绩， 2016 年油田公司图说五型班组中教育培训部选定的快乐师徒培训获得了三等奖；安全、体系培训获得了油田公司的高度表扬。 三、启动培训项目，提升思 想认识 提高有感领导、直线责任、属地管理意识 采油二厂成立了项目实施领导小组，厂长担任项目3 / 19 开发组长，安全总监、工会主席担任副组长，亲自主抓项目实施全过程，分工详细，责任明确，贯通培训是一把手工程的理念。 质量安全环保科、人事科、教育培训部为主管实施单位，昆北第二采油作业区，乌南联合站为项目实施试点单位；各单位领导担任第一负责人，落实直接责任，强化直线领导意识。 通过矩阵培训，提升自身业务素质，加强属地管理意识，提高属地安全管理。 树立需求培训理念 运用定期技能考核、能力测评、征求问卷等方式，摸清每个员工的实际技能掌握情况，了解员工培训需求，确定培训方向和内容，制定培训计划，落实培训计划。 三、建立矩阵培训模式 实施六大培训项目研究 1、矩阵培训内容的研究 根据采油二厂基层员工岗位设置、应知应会确立三个培训 单元，即采油二厂企业文化单元，安全知识单元，岗位操作项目知识单元，其中安全知识单元又分为通用安全知识， HSE 体系管理知识，特种作业管理知识，岗位操作项目又分为岗位设备设施原理结构 ，岗位设备设施操作维护，4 / 19 岗位设备设施风险控制 2、矩阵培训方式的研究 设备性能、结构、原理现场观摩，特殊作业课堂培训，技 术交流、实际案例集中学习。 3、评估体系的研究 对采油二厂管理干部，技术人员，操作人员的现状，制定 采油二厂员工能力评估制度，对三支队伍进行了不同的能力评估，岗位矩阵要求为评估内容，评估方式采用上级评估下一级 的方式，先培训后平估，先自评，再上级测评，最后由基层领导确认。评估不合格人员要进行再次培训，直至评估合格。 4、培训师队伍管理的研究 2016 年 8 月建立了培训师管理办法并通过审核，确定了培训师的工作理念 ,培训师每两年进行一次考核，每次培训队培训师培训效果进行评估，培训师共分为三级，培训师可以进行高一级申报。目前采油二厂第一期培训师确定25 人，涉及 10 个岗位， 176 个培训内容。 5、培训课件完善的研 究 5 / 19 结合采油二厂企业文化、岗位设置、员工技能操作、风险识别和控制、安全管理知识，共确立了 176 个课件，其中技能操作课件 134 个，包括车辆驾驶在内的通用安全 知识30 个，特殊作业 9 个，企业文化 3 个；实际完成 126 个课件，其中安全知识 29 个，企业文化 3 个，技能操作 60 个，安全经验分享 34 个。 党群科完成企业文化理念课件，质量安全科完成安全知识和管理体系课件，昆北联合站和乌南联合站完成实际操作技能课件，教培训部完成安全经验分享；矩阵培训项目小组验收合格，发布实施。 6、矩阵培训管理制度的研究 2016 年教育培训部将采油二厂教育培训管理办法、采油二厂教育经费使用和采油二厂兼职教师管理等制度进行了整 合；为了保证矩阵培训的顺 利实施，建立了采油二厂员工能力评价管理办法、采油二厂内部培训师管理办法。 依据矩阵要求，展开培训 1、在采油二厂岗位培训要求矩阵内容确立以后，展开了对两个试点单位， 岗位，员工， 操作单元的员工能力评价，确定了员工培训需求，制定了培训计划。 2、依照培训计划组织基层单位进行岗位培训。 3、截止 2016 年 10 月 10 日，采油二厂试点单位共6 / 19 组织培训 次， 建立配套的培训基础设施 1、建立完善实物教学室，增加模型教学、动漫演示教学新模式。 2、对“四个一”重新部署，将“四个一”统一布置在一本手册上，人手一本，作为考核基层培训工作的重要依据。 3、完善安全经验分享学习方法，充实安全经验分享内容 四、总结经验，持续改进 、经验和亮点 1、准备工作要扎实，覆盖内容要全面，程序步骤要齐全。 2、开发延伸课件，构建学一知全。 3、安全经验分享有学习方式，有考核力度，有效果评估。 4、风险竞赛我识别，风险竞赛全参与，风险竞赛提水平。 下一步打算 工 作 总 结 培训中心 二一二年七月 7 / 19 一、上半年主要工作 员工培训工作是提升企业核心竞争力的基础，也是企业生存与发展的前提保障，历来被成功企业视为法宝，也是我公司领导高度重视的工作之一。公司重组分立以来，针对业务转型过程中出现的职工思想观念滞后、技术水平不高、操作能力较低等问题，公司领导提出“培训与生产同等重要”， 把职工培训提高到关系公司长远发展的战略高度全力推动。作为公司培训主责部门，我们倍感使命光荣，同时也深感责任重大。 在重组之初，结合队伍现状，公司提出将 2016 年定位为“普及培训年”，主要是通过开展全员素质培训工作，尽快适应转型期各项工作；将 2016 年定位为“提升培训年”，在全员培训的基础上，按专业培养急需人才，进一步提升专业能力。通过两年努力，公司上下形成了全员、全过程、全方位的培训氛围，员工队伍素质结构得以优化，观念教育效果明显，员工岗位适应能力大幅增强。但我们认识到，三支人才队伍距离“国内外一体化”还有差距。年初，按照公司领导要求，培训中心制订了培训工作五年规划，即以 2016年为起点，五年之内将公司所有基层队打 造成国际化员工队伍，实现“国内队伍国际化”。将 2016 年定位为“精细培训年”，建立培训矩阵，细化培训项目，强化三支人才队伍的素质提升。 8 / 19 认真研究培训需求，科学制订培训矩阵。 年初，按照公司 “实现矩阵式培训”的要求，在公司领导的指导下，培训中心通过认真调研，反复修改，上下结合，根据员工的具体情况和公司发展目标，制定了操作性较强的培训计划，精心设计了培训矩阵。同时，由于公司业务涉及的岗位和技术种类较多，公司按照员工岗位、发展方向、员工技能或素质等级来安排培训项目，在培训矩阵中落实到公司每 位员工身上。不仅针对性更强，覆盖面更广，而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。 培训矩阵的开发，将为公司明年乃至将来系统、规范、有效地开展培训工作打下坚实的基础。 严格落实培训制度，规范推进培训工作。 我们深刻认识到要想使培训矩阵真正发挥作用，必须严格落实各项培训制度。公司目前各项培训管理制度及考核机制比较健全，同时较为注重培训效果与职工收入的结合。 2016 年在强化日常培训考核的基础上，我们重点加强了基层队培训考核和外出培训考核。 借助基层建设考核、绩效考核 形式，强化项目部、基层队培训工作考核，由专人以“四同时”、承包基层队、夜查等形式，按月上井考核矩阵中培训任务完成情况，同时侧重对基层队的帮扶指导，切实提升基层培训工作水平。 今年重点加强了外出培训考核，要求外出培训前签9 / 19 订协议书，培训后制作课件在本系统内授课，根据培训效果核销培训费用，保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广 执行。 通过严格执行培训制度，较好地发挥了激励和约束作用，有效增强了培训工作的规范性和实效性。 不断创新培训方式，保证培训效果。 除常规培训外，我们注重创新培训方式，以期获得较好的培训效果。 上半年，公司成立标准化班组，到油区内各个井队进行巡回示范演练，采取“一对一”教学模式，规范、提升一线员工岗位操作水平，取得了预期的培训效果。在巡回教学的同时，做到不断总结经验，努力提高标准化班组各岗位人员的综合能力。今年，标准化示范班组共深入现场训练了57 个班组，共计 524 人次。 在基层队层面，充分利用生产间歇，重点开展倒班前培训，提高了员工解决生产实际问题的能力。自开展换班前培训以来，各项目部累计培训 66 期次， 13020 人次，营建了全员、全过程、全方位的培训氛围。 八月份我们开展了第三届职业技能竞赛，公司一百余名员工参加八个项目的比赛。筹备初期，公司领导亲自审核竞赛方案，通过细致调研，认真修改，使竞赛项目及形式10 / 19 更符合生产实际。技能竞赛中涌现出一批素质过硬的员工，在九月份长城钻探第二届职业技能竞赛英语专业比赛中，公司有四名员工进入前十名的行列，公司也获得竞赛“优秀组织单位”的荣誉称号。 2016 年 1-11 月，公司共举办各类培训班 131 期，培训 5808 人次，其中公司级培训 76 期，培训 4112 人次 ；基层培训 55 期，培训 1696 人次。参加外出脱产培训 109 期，共 753 人次，其中各类资格培训 28 期，参加 446 人次。 公司历经三年业务转型，三支人才队伍素质不断提升，可以基本满足公司目前工作需要，使我们对公司的发展充满了信心，也让我们体会到了培训工作带来的成就感和自豪感。但我们深知自己距离公司领导的要求、“国内一流、国际先进”的目标还有差距，深感责任重大。这需要我们坚持不懈地努力，扎扎实实做好每项工作，为公司更好更快发展添砖加瓦。 二、 2016 年工作重点 回想几年来的培训工作，存在一些薄弱环节：目前以普及培训为主，还未实现有目标的个性化培训；基层培训工作不够扎实；教师队伍建设急待加强；一线员工技能鉴定结果虽然有很大进步，但仍不够理想。 2016 年，我们将重点加强以下几方面工作： 由普遍培训向个性化培训转移。针对不同业务，不11 / 19 同基层队特点，开展目标培训； 强化基层培训工作。规范基层队培训矩阵。 2016 年重点是通过“四同时”，加强项目部、基层队级的培训管理与服务，进一步提升基层培训效果； 加强兼职教师队伍建设。完善教师档案，有计划 、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍； HSE 培训矩阵在基层的推行浅析 乘风 A 作业区安全办 摘要：石油行业岗位 HSE 培训需求矩阵是中国是由天然汽集团公司引入的一项直观高效，可执行度高的 HSE 管理工具。现被集团公司在各大油田试推行，各油田公司通过扎实推行培训需求矩阵，普遍取得了很好的效果与反响， HSE管理水平普遍得到较大提升。本文先分析了当前基层单位HSE 培训管理存在的问题与不足，然后结合 HSE 培训需求矩阵在本单位的推行应用经验，对 比总结出培训需求矩阵这套管理方式相对于传统 HSE 培训方式存在哪些优势长处，进而分析培训需求矩阵在 HSE 管理中的运用前景。最后分析总结本单位在矩阵推行过程中的经验得失，取得的成绩收效、走的弯路，存在的不足。 关键词：矩阵；需求培训；基层； HSE 管理 12 / 19 早几年美国杜邦公司曾应邀对中国的几大石油企业做过一次 HSE 运行评估，得出的结论是，中国石油企业目前普遍处于严格监督的早期阶段即：管理层承诺、雇用条件、纪律约束、监督控制、重视培训的初级阶段。这也说明了国内石油企业普遍在 HSE 管理水平上于国外 先进石油企业相比，存在不小差距。 HSE 岗位培训需求矩阵起源于国外石油公司，近年集团公司从美国杜邦公司引入国内，并在集团公司下属各油田分公司试推行。通过初步实践证明了 HSE 岗位培训需求矩阵是一套简洁直观，易于掌握执行的 HSE 管理方案，各试推行单位普遍反映 HSE 管理水平有了大幅提高，故隐患带到很好的预防控制。 一、基层对 HSE 培训认知误区与 HSE 培训工作存在的问题。 1、对培训存在认知误区。根据调查，本单位对于培训普遍的一种认知是：培训就是学校理论教育式的，没有把培训当做是 对日常工作的一种指导规范、当成自己的一项主要工作职责，而去切实掌握；而是将 HSE 培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工作，认为 HSE 培训应该由专门的安全部门去计划、执行，需要专门的教师、专门的时间、专门的教材。不少人认为各级管理者不具有培训下属的职责。 13 / 19 2、培训需求盲目性，被培训主体不明确。传统 HSE培训没有岗位培训需求方面的管理办法，导致培训需求识别比较随意，而岗位风险识别与控制、岗位胜任能力这些主要的需求，反而没有识别出来；培训需求调查由于缺少具体的、针对性的指导，对于培训需求，各级管理 培训人员没有调查或者调查不细致，只是凭估计想象制定培训需求计划。未能系统地考虑 岗位能力需求，造成“培训需求调查”失准；培训没有指定某个具体岗位，只给各单位下名额指标，至于各单位部门谁来参加培训具有很大随意性；参加培训 “被要求”的情况很普遍，因此培训主体多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性。 4、培训计划宏观笼统，内容缺乏针对性。制定培训计划前没有经过详细的需求调查，致使实际的培训计划与培训需求调查间的关联性不强；对于培训计划的制定和执行，以一线员工主导的作用不明显；培训计划涉 及的面广但内容却空泛不具体，没有针对员工个人的能力制定培训计划，也没有 HSE 方面职业发展的专题计划。 HSE 培训内容与实际操作结合弱。培训千篇一律大多是法律法规、基本知识等通用内容；而实用的程序与操作规程、事故案例分析等却很少或者没有。存在同样内容反复培训，造成资源的浪费，却没有达到预期目的。 14 / 19 5、培训方式单一，过分依赖专职 HSE 管理人员。培训方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，在岗培训少，培训中互动弱；没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员分享 HSE 经验和知识；没有培养本单位 “兼 职培训师”，没有发挥各级管理人员和专业人员在 HSE 培训中的作用；没有建立相关制度与计划帮助专职教师掌握一线操作的实际经验。 6、缺乏培训效果跟踪检查。效果评估只限于培训课堂，出了课堂便撒手不管，缺乏一线主管对员工培训后岗位上的评估，未能真正解决员工急需解决的问题；没有明确各级管理层对培训的最终效果负责，也就没有对培训效果实施有效的跟踪，致使培训效果不明确。 二、通过矩阵培训工作在 A 作业区的推行实践，逐步总结出 HSE 培训需求矩阵具有如下优势： 1、建立了全员参与的高效培训体 制。改变了传统 HSE培训仅仅依赖某一个部门来管理培训的局面，建立系统的培训管理机制，形成每个部门、每个环节都为培训服务。明确直接主管对员工培训需求分析、培训效果跟踪和岗位胜任能力负责。拓宽培训的形式和方式，不再只依赖专门建立的培训机构，发挥多数基层管理人员和专业人员在培训中的应有作用。 2、员工则培训责任落实到直线领导身上。培训矩阵15 / 19 把培训下属定位直接主管的职责之 一。直接主管负责制定其下属的 HSE 培训目标、计划，跟踪实施全过程，及时提供反馈意见。直接主管负责为下属的 HSE 培训提供资源 保证。直接主管负责培训效果的评价。 3、培训计划以员工为核心进行编制，建立岗位培训需求矩阵。培训需求矩阵依据岗位职责与岗位风险的识别与控制进行编制，全员应参与岗位培训需求矩阵建立的全过程，直接 主管与员工通过沟通、讨论，多方听取基层员工意见，使员工理解岗位的基本工作能力要求与风险，从而对培训需求取得共识，根据岗位培训需求矩阵与员工本人的 HSE 认知水平来量体裁衣制定专人的培训计划。 4、培训内容以 HSE 管理规范、程序及操作规程为主。员工培训的主要内容以 HSE管理规范、程序与操 作规程为主，还包括事故案例、当前实际的 HSE 问题、好的经验和做法等，都列入培训需求矩阵。对员工理论知识的培训融入现场实际操作需要遵守的程序和规程当中，而不仅仅是就知识讲知识，使员工很容易就理解掌握。培训方式以在岗培训、现场辅导为主，充分利用工作现场进行技能指导，利用员工周围的场所作为培训的平台，培训中增加互动和练习；改变培训的会议氛围，鼓励大家提问和讨论，展开经验交流，做到有16 / 19 利互补共同提高。 5、建立了 HSE 兼职培训师机制。建立 HSE 兼职培训师的培养机制，鼓励各级主管领导、管理人员、专业技术人员 与资深员工成为某一个或数个 HSE 专项领域的兼职培训师；提高各级管理人员的培训能力， 尤其是基层生产部门的管理者，利用他们的实际经验进行针对性指导，发挥基层管理人员和专业人员的作用，避免“大家都说员工素质低、但大家都不负责”的现象；各级培训师在成为培训师后，应定期参加培训师再培训，以持续提高培训技巧。 6、建立培训效果的评估跟踪机制。评估学员的 HSE意识和能力是否提高及提高的程度， HSE 管理规范、程序和操作规程是否得到有效执行和遵守；评估培训课程的设置是否满足员工的实际需要；直接主管对员工的培训效 果作最终评价，使员工培训效能达到最大化。 三、 HSE 培训需求矩阵在 A 作业区的推进情况。 1、矩阵推行概况。 A 作业区于 2016 年年初开始开展培训矩阵推行工作，通过矩阵推行小组半年多的努力，已经进行了培训需求首轮测评，培训小矩阵、考核操作卡已经编制审核完毕，下步将搜集培训资料，开展各级别培训工作，并将开始下一轮测评工作 2、矩阵推行过程中走的弯路，遇到的困难、问题及处理方式。作业区推行矩阵时间短，经验浅薄，一切都是在17 / 19 逐步探索、不断总结中摸索前进。故此在推行由简到难，由单一到复 杂，由常规主流，到个别特殊的路径。前期立足于最为普遍的采油等相关作业。对于个别推行难度较大的作业项目，选择了暂时搁置，待时机成熟再重新研究如何纳入矩阵。 对于出现频率较低的作业，以及作业时间空间跨度较