离职报告可以修改吗

1 / 18 离职报告可以修改吗 尊敬的公司领导： 您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。 我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于公司各部门领导对我的关心、指导和信任，使我学到了很多知识，无论是在做事上还是做人上。这段时间经过在公司的工作，我在施工技术方面学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。 由于个人原因，家里通过各种关系给安排了一个相对稳定的工作，需尽快报到。虽然我很喜欢创通集团这个大家庭，也很希望在以后的日子里兢兢业业努力 工作，跟公司一起走向辉煌，但是我也不能违了父母这段时间为我的操劳，给我做的这么多付出和努力。我知道因为我的离职可能会给公司带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。 我会尽快把自己手里的资料编制整理完成，完成工作交接，以减少因我的离职而给项目工作带来不便。为了尽量减少对现有或以后工作造成影响，离职后可随时与我电话联系，我将尽量配合解决可能发生的遗留问题。 非常感谢公司各部门领导在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，无论在什么地方，我都会为自己曾 经是公司的一员2 / 18 而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。 祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！愿公司蓬勃发展，有一个美好的前景！ 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。 此致 敬礼 XXX 20XX 年 XX 月 XX 日 尊敬的公司领导： 您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。 我是怀着 十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于公司各部门领导对我的关心、指导和信任，使我学到了很多知识，无论是在做事上还是做人上。这段时间经过在公司的工作，我在施工技术方面学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。 由于个人原因，家里通过各种关系给安排了一个相对稳定的工作，需尽快报到。虽然我很喜欢创通集团这个大家庭，也很希望在以后的日子里兢兢业业努力工作，跟公司一起走向辉煌，但是我也3 / 18 不能违了父母这段时间为我的操劳，给我做的这么多付出和努力。我知道因为我的离职可能会给公司带来一定程度上的不便，对 此我深表抱歉。 我会尽快把自己手里的资料编制整理完成，完成工作交接，以减少因我的离职而给项目工作带来不便。为了尽量减少对现有或以后工作造成影响，离职后可随时与我电话联系，我将尽量配合解决可能发生的遗留问题。 非常感谢公司各部门领导在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，无论在什么地方，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。 祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利 ！愿公司蓬勃发展，有一个美好的前景！ 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。 此致 敬礼 xxx 20xx 年 xx 月 xx 日 2016年度离职分析报告 2016年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、 4 / 18 离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2016 年 1 月 1 日到 2016 年 12 月 30 日，期间共流失了 1037 名员工， 其中事务职 94 人， 占比 %；间接技能职人员 88 人，占比 %；直接技能职人员 866 人，占比 %。 二、人数分析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响， 2016年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少。 2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到 26 人，直接技能职 流失最多的是生产部达到 340 人。 3、核心岗位分析： 从图表反应 出， 2016 年 1 月 -12 月公司核心技术岗位人员有 14 人离职，其中以开发部的 核心岗位离职最多。在 2016 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支 持工程师。 三、离职人员信息分析 5 / 18 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的 离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工 在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现 场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要 低，到手的工资不多，也是造成离职 的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到 %，占比是最大。我公司属于制造业， 相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的6 / 18 人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续 在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21 至 25 岁的员工离职率最大，比例 达到 %。 反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁 跳槽的群体。 而年龄处于 21-25 岁、 26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响， 总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 而年龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较 为稳定的 状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职原因分析： 从 2016 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面7 / 18 谈，在事务职员工中随机抽取 45 人 离职面谈做样本，在技能职员工中随机抽取 55 人离职面谈 做样本。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说 明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素 的考虑 。因此，公司 在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职 能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从 内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类： 从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相 处不融洽而离职的比重占到 %，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达 不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 五、改善措施 /建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几8 / 18 方面提出改进建议，试图在一定程度 上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在 公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。 2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时， 加强对员工的专业知识及 技能的培训。 3、招聘要方面：从年龄分布情况得知， 31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针 对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有 28-38 岁左右的人员， 学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。 4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩 效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。 5、继续完善员 工文化活动的建设： 2016 年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各 抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极9 / 18 妥善的处理，提高员工对公司的满意度。 另外， 7 月中旬公司成立了 7 支员工活动协会，定 期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在 2016 年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。 篇二：公司离职率分析报告以及解决方案 公司离职率分析报告以及解决方案 截止 2016 年 12 月末， 12 月份公司离职员工共计 189 人，已提交离职 申请并且办理离职 手续 78 人，发放旷工通知书 57 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。离职率为 %。总体来看，本月流失率比上月离职率 %有较大上升，共计增加了 %。值得关注的是， 离职率较高的是营销系统，离职员工达到 179 人，占公司月度离职人数的 %。已提交离 职申请并且办理离职手续 72 人，发放旷工通知书 53人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力， 并将给在职 人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高 员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力10 / 18 资源保持相对的稳定性，是各部门需要关 注的重要工作。 一、公司离职率分析 12 月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计 189 人，其中：生产离职 7 人、 行管离职 2 人、研发离职 1 人、营销离职 179 人。 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系统离职人员职 级构成 二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上 2 人，本科 54 人，专科 93 人，中 专及以下 40 人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有 1 年以下 107 人， 1 3 年 62 人， 3 5 年 8 人， 5 8 年 9 人， 8 年以上 3 人。 三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员 11人， 3万以下劳效 6人，3 5 万 11 人， 5 8 万 9 人， 8 万以上 4 人。流失的员工主要集中在 3 万以下的劳效层面，这 部分员工的流失对公司的业务 拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下11 / 18 几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主 ;同时销售干部流失情 况也较为严重 ;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占 营销总离职人员的 % 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比 达 28%。 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计 103人，比例偏高达 %；由于公司的 营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养， 1-3 年的营销人员也高达 60 人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被 动提交离职申请的人员占离职总人数的 %，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够 积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其 次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的 速度问题， 12 月共有 72 人提交离职申请，目 12 / 18 前仍有 21 人停留在所在区域领导的审核过程中， 14人停留在财务固定资产。这在离职办理 时间上给公司造成了很大的被动。 营销人员离职原因 通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机 会、工资等原因而选择离职。 五、改善建议 1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能 的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相 应的帮扶机制，做到资源共享，信息共 享。 2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。 3、对销售干部，尤其是 1 年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以 致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。留人留心企业需要具备的几个“钱” 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是 13 / 18 激励大家的 首要因素。 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才 能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有 无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。 一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足 员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他 提 要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的， 所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本 的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学 地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因 【图解】 14 / 18 员工跳槽并不全是企业的原因，也有 自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内 容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人 原因的产生。 员工跳槽的企业原因 【图解】 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言， 如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关 注这些因素是否存在。 员工跳槽对企业的影响图3-4 员工跳槽对企业的影响 【图解】 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失 将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员 工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。 加强内部沟通交流的“葵花宝典 1.及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式： 通 15 / 18 过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行 解 释或纠正； 及时回答员工有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任， 不能报喜不报忧； 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作 内容； 同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道； 同员工的沟通尽可 能多样化、高效化和具有双向性； 对员工意见、建议的答复一定要有时限性； 2.积极组织 各类活动，推广企业 文化、团队文化至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通 过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行员工 关注的“热点问题”的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司 16 / 18 组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀； 在员工生日等特殊日 子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办 party 等。 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式： 各级主管 应努力做到每封信必回，及时回复； 及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法； 收集员工对 公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层； 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况； 凡 是新员工公司 总裁都要会见 10-15 分钟或参加新员工培训活动； 适时开展员工满意度调 查； 篇三：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真 实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流 17 / 18 失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。 面谈时间： 2016 年 8 月 11 日 15： 00 面谈地点：人力资源部 5f 会议室 面谈对象：五金部