强化企业文化的整合

1 / 4强化企业文化的整合企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。20 世纪 80 年代中期，企业文化的概念传至中国。十几年来，企业文化概念推广到我国的大江南北，异彩纷呈的企业文化建设，可谓成就斐然。但仔细检讨，发现我国企业文化建设仍然存在着许多严峻的问题。 一、对企业文化内涵的把握欠准确 很多企业对企业文化的内涵认识不够深刻，有时还存在着误解。企业文化作为一种新兴的理论，是一种融合经济和文化意义的新概念。虽然企业文化反映着一个企业特有的哲学思维和共同价值观。但它不等于只要大多数人认同就可以称之为企业文化。否定企业个性的发展和文化的发展，将导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化的建设不应该试图约束，而应采取引导的方式。随着对企业文化深入和广泛的研究，我们发现世界上不存在着一劳永逸的万能企业文化。针对企业的具体问题应用不同的解决方案和处理办法加以解决，企业文化只能是作为企业发展的有力支撑而不是全部。如果说企业的战略选择或重大决策产生失误，那么企业文化也不可能起到力挽狂澜的作用。另外，中国企业家们都有着一种强烈的民族意2 / 4识，将振兴中华经济列为己任，这一点是值得赞颂和肯定的。但由此也引申出一个弊端就是有些企业不根据自身情况，盲目地设立了不切实际的目标和口号，这些做法也将会使企业文化建设步入误区。 二、企业文化缺乏特色 在我国当前的企业文化建设中，存在着过多的模仿、照搬现象。多数的企业文化缺乏鲜明的个性，而企业文化真正的生命力和独特的魅力是源之于其自身的独创性。目前中国企业的理念使用频率最高的几组词语，如求实、奋斗、团结、创新等，诚然这些的确是在大部分企业里都要提倡的，但如果提炼企业理念则会显得企业的个性不足。这种行为本身既是一种缺乏个性的表现，也是造成企业文化建设缺乏个性的原因。知识经济时代，企业之间的生存竞争日益激烈，迫使企业不得不在品牌、价值取向、经营战略等无形资产资源的经营开发上与其它企业有所区别，即形成自己的文化特色。一个企业的文化只有具备独特性才能让它从众多竞争对手中凸现出来，最终赢得竞争优势。中国是一个历史悠久的文明古国，只要结合我国的优秀传统，本着与时俱进的精神，参考国内外先进经验，而不是一味的照搬，就一定可以建设出有自身特色的企业文化。 三、企业文化操作形式化 多数的企业对企业文化建设给予了相当的重视，但在真3 / 4正落到实际操作层面上还存在着表面化形式化的问题。具体表现在，企业领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，未将其整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓。经营效益好时，就想起搞一点所谓的企业文化活动，效益差时就少搞，甚至不搞，缺乏一种常抓不懈的机制，缺乏一种持久的动力和发展后劲。员工和管理层对企业文化的内涵理解不同，行不成统一的企业价值观。在企业文化建设上形不成合力。企业形象是企业文化的外在表现，但一些企业只是一味地在视觉识别上做文章，把企业外在形象建设作为企业文化建设的主要目标来完成，结果外表看起来轰轰烈烈，但内里还是依然故我，对企业文化的具体操作存有公式化、口号化的误区。另外，很多企业把企业文化建设看作是思想政治工作的一部分。其实，思想政治工作是灌输式的，目的是让人深刻认识到对集体认可的价值观念的重要性和意义。而文化建设应该是渗透式的，希望员工能自觉激发出积极性，形成一种规则，让员工在这种规则下感到自豪，感到有实惠和前途。在操作层面上的形式化是我国很多企业不能建立优秀企业文化的主要原因。 12 下一页四、企业购并中缺乏对企业文化的整合 从上世纪 90 年代起，随着经济全球化进程加快和我国产业结构升级及结构调整，我国企业之间并购和整合不断发4 / 4生。有资料显示，60%80%的并购活动至少在财务上来看是失败的。虽然造成这种情况的原因是多方面的，但是忽略对企业文化进行有效的整合是一个极其重要的原因。并购和整合后的企业文化差异集中表现在，对价值观的不同理解，管理风格的差异及外在文化上的差异。文化的差异和不和谐会给并购企业带来风险甚至是致命的打击，如何解决这方面的问题是摆在所有实施并购的企业面前的重要课题。对于并购企业来讲，文化的统一与内化，既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力之源泉。在企业处于并购阶段时，要注重融合各个企业的子文化，形成包容并购企业的独特文化但又有共性的大企业文化。在总结、探索、研究的基础上，凝炼、整合、提升公司的文化，研究和探索并购企业文化资本运营规律，创造出适应并购后企业特点的文化