人力资源开发与管理重点

人力资源管理与开发 2014年1月 题题型 型 单选单选20 1 20分分 多多选选 10 2 20分分 简简答答 5 5 25分分 论论述述 10 2 20分分 案例案例 15 1 15分分 备备注 以下可能的注 以下可能的题题型型为为个人个人预预估 估 仅仅供参考 供参考 第一章第一章 人力人力资资源管理概述源管理概述 P5 HR三个三个发发展展阶阶段 人事管理 人力段 人事管理 人力资资源管理 源管理 战战略性人力略性人力资资源管理源管理 四个主要特点 四个主要特点 1 组织组织性性质质的的转变转变 2 管理角色的管理角色的转变转变 3 管理管理职职能的能的转变转变 4 管理模式的管理模式的转变转变 此点此点说说得比得比较简较简略 需再理解略 需再理解 P18 Z理理论论与与 复复杂杂人人 假假设设 Z理理论论 日裔美籍学者大内在 日裔美籍学者大内在20世世纪纪80年代提出年代提出Z理理论论 其核心是 其核心是 人是整体的人是整体的统统一一 可能 可能单选单选 Z理理论论的基本的基本论论点是 可能点是 可能简简答 答 人能人能够够互相信任 由此可以推出 公司的宗旨必互相信任 由此可以推出 公司的宗旨必须为须为全体全体职职工所工所 理解和接受 同理解和接受 同时时通通过创过创立机构立机构贯彻贯彻宗旨宗旨 人具有微妙性 大内人具有微妙性 大内认为认为 人既可能通 人既可能通过过沟通达成理解 又可能沟通达成理解 又可能 因因难难沟通而使局面陷入僵化 沟通而使局面陷入僵化 这这表明人自身存在表明人自身存在 很多矛盾 用不同的方法很多矛盾 用不同的方法处处理理这这些矛盾 可以得到截然不同的管理些矛盾 可以得到截然不同的管理 后果 因此 必后果 因此 必须发须发展人展人际际关系 提倡人之关系 提倡人之间间的的 理解和沟通理解和沟通 人于人有人于人有亲亲和性 人可能和性 人可能为为他人和他人和团团体作出体作出牺牺牲 因此 牲 因此 对对人的人的 评评价必价必须须从整体出从整体出发发 提倡 提倡爱爱心和鼓励心和鼓励爱爱心 使心 使 组织结组织结构尽可能构尽可能稳稳定 定 复复杂杂人人 假假设设 20世世纪纪60年代末 薛恩等人提出了年代末 薛恩等人提出了 复复杂杂人人 的假的假设设 认为认为人的需要人的需要 是多方面的 在同一是多方面的 在同一时间时间内会有各种内会有各种动动机和机和 需求 工作和生活条件的不断需求 工作和生活条件的不断变变化会化会产产生新的需要和生新的需要和动动机 机 对对不同不同 管理方式也会做出不同反管理方式也会做出不同反应应 因此 没有一种适 因此 没有一种适 合任何合任何时时代 任何人的万能管理方式 代 任何人的万能管理方式 复复杂杂人人 理理论论重重视视人的尊人的尊严严 与价与价值值 强调强调人的需求的差异性 人人的需求的差异性 人际际关系的关系的 和和谐谐与人的合作 是与人的合作 是对对社会人假社会人假设设的一种的一种发发展与展与补补充 充 第二章第二章 人力人力资资源源战战略略规规划划 HRP P32 人力人力资资源源规规划的基本划的基本类类型型 按其按其规规划的内容可以划分划的内容可以划分为为 总规总规划和各划和各项业务规项业务规划 划 按其按其规规划的期限可划分划的期限可划分为为 长长期期规规划 中期划 中期规规划和短期划和短期规规划 划 业务规业务规划主要有 划主要有 晋升晋升规规划 划 补补充充规规划 培划 培训规训规划 划 调调配配规规划 划 报报酬酬补偿规补偿规划 划 职业职业生生 涯涯规规划 人力划 人力资资源退休解聘源退休解聘规规划等 划等 其中人力其中人力资资源源补补充主要有充主要有3种形式 内部种形式 内部选选拔 个拔 个别补别补充和公开招聘充和公开招聘 可能多 可能多选选 P33 人力人力资资源源规规划的基本步划的基本步骤骤 人力人力资资源源战战略略规规划主要包括以下划主要包括以下6个步个步骤骤 1 确确认现阶认现阶段企段企业经营战业经营战略略 2 对现对现有人力有人力资资源源进进行行盘盘点点 3 人力人力资资源需求源需求预测预测 4 人力人力资资源供源供给预测给预测 5 确定人才供求确定人才供求预测净预测净需求需求 6 执执行行监监控与控与评评估估 P37人力人力资资源源规规划与企划与企业战业战略的关系略的关系 3种关系 种关系 随随动动关系 孤立关系 关系 孤立关系 结结合关系 多合关系 多选选 第三章第三章 工作工作岗岗位分析位分析 Job Analysis P50 工作分析的定工作分析的定义义 也称也称职职位分析或位分析或岗岗位分析 是指位分析 是指对对工作工作岗岗位的活位的活动动 任 任务务 职责类职责类 型 以及型 以及胜胜任任岗岗位的工作人位的工作人员员的的资资格格进进行分析和行分析和 确定的确定的过过程 其主要程 其主要结结果是形成工作果是形成工作说说明明书书和工作和工作岗岗位位规规范 范 工作分析是人力工作分析是人力资资源管理的基石 源管理的基石 P53 工作分析的方法之工作分析的方法之 观观察分析法 就是通察分析法 就是通过观过观察 把有关工作各部分的内容 原因 方法察 把有关工作各部分的内容 原因 方法 程序 目的等信息 程序 目的等信息记录记录下来 并下来 并对对所所获获得的得的 岗岗位工作分析位工作分析进进行整理 行整理 观观察法适用于常察法适用于常规规性 重复性工作 不适用于以智力活性 重复性工作 不适用于以智力活动为动为主的工主的工 作 作 关关键键事件法 事件法 就是就是请请管理人管理人员员和工作人和工作人员员回回忆忆 报报告告对对他他们们的工作的工作绩绩效而言比效而言比较较 关关键键的工作特征和事件 从而的工作特征和事件 从而获获得工作分析得工作分析资资料 料 这这种方法的程序和要求是 种方法的程序和要求是 让让管理人管理人员员 员员工以及其他熟悉被分析工作工以及其他熟悉被分析工作岗岗位的人位的人员记录员记录影响工影响工 作行作行为为与与结结果的果的 关关键键事件事件 也就是使工作成 也就是使工作成 功或失功或失败败的行的行为为特征或事件 大量收集关特征或事件 大量收集关键键事件 事件 对对搜集的信息搜集的信息进进 行比行比较较 分析影响 分析影响该岗该岗位工作的关位工作的关键键特征和行特征和行为为 要求 要求 P59 岗岗位位设计设计原原则则 5个原个原则则 因事因事设岗设岗原原则则 整分合原 整分合原则则 最少 最少岗岗位数原位数原则则 规规范化原范化原则则 客 客户导户导 向原向原则则 P63 定定员员定定编编的原的原则则 企企业业在在进进行定行定编编定定员员的的时时候 要以企候 要以企业经营业经营目目标为标为中心 科学 合中心 科学 合 理地理地进进行定行定编编 此点此点讲讲得比得比较简较简略 看一下略 看一下书书 P74 案例案例3 3 看 看书书 第四章第四章 员员工招聘工招聘 Recruiting employees P85 招聘决策管理招聘决策管理 招聘决策就是招聘决策就是组织组织在招聘工作正式开展前 在招聘工作正式开展前 对对招聘工作的具体行招聘工作的具体行动动 进进行全面行全面计计划的划的过过程 主要包括程 主要包括8个方面 个方面 1 招聘需求决策招聘需求决策 2 招聘招聘类类型决策型决策 3 招聘人数决策招聘人数决策 4 招聘渠道决策招聘渠道决策 5 招聘招聘时间时间决策决策 6 招聘地点决策招聘地点决策 7 招聘招聘经费预经费预算决策算决策 8 招聘的具体招聘的具体实实施方案决策施方案决策 P89 面面试试 详见书详见书本的整点 本的整点 面面试试考官礼考官礼仪仪 1 主主动动去前台接去前台接应应聘人聘人员员 2 介介绍绍自己自己 3 确保双方座位舒适确保双方座位舒适 4 关关怀怀 问问候候应应聘者聘者 5 只只摆摆放一个人的放一个人的简历简历 6 针对简历针对简历中的疑中的疑问问提提问问 7 及及时记录应时记录应聘者的行聘者的行为为 8 不要不要显显得太忙得太忙 面面试试方式方式 一次好的面一次好的面试试 提提问问 收集信息收集信息 准确的准确的记录记录 评评估估 测试测试 取取证证 P95 案例案例4 2 小李的离小李的离职职 看 看书书 P97 常常见见的招聘渠道 有的招聘渠道 有7种 可能多种 可能多选选 1 现场现场招聘招聘 2 网网络络招聘招聘 3 校园招聘校园招聘 4 传统传统媒体广告媒体广告 5 人才介人才介绍绍机构机构 6 员员工推荐工推荐 7 内部招聘内部招聘 前前6者属于外部招聘 后一种属于内部招聘者属于外部招聘 后一种属于内部招聘 P101 测评测评方法方法选择选择 1 面面试试的特点有哪些 的特点有哪些 以以谈话谈话和和观观察察为为主要手段主要手段 面面试过试过程是一个双向沟通的程是一个双向沟通的过过程 程 这这一一过过程是双方的互程是双方的互动过动过程 被程 被 测评测评者不一定完全者不一定完全处处于被于被动动的地位的地位 面面试试不同于其他形式的交不同于其他形式的交谈谈 主要表 主要表现现在在 一 一 这这种种谈话谈话具有明确的目的性具有明确的目的性 二 二 这这种种谈话谈话是是预预先先进进行了精行了精 心的心的设计设计的 有着的 有着严严密的密的计计划和程序划和程序 2 面面试试的分的分类类有哪些 有哪些 根据面根据面试试的的标标准化程度 可分准化程度 可分3类类 可能多 可能多选选 结结构化面构化面试试 非非结结构化面构化面试试 半半结结构化面构化面试试 P112 案例分析案例分析 招聘 看招聘 看书书 第五章第五章 员员工培工培训训 employee training P121 员员工培工培训训方案方案设计设计流程流程 一 一 培培训训需求分析 是在企需求分析 是在企业业培培训训需求需求调查调查的基的基础础上 采用全面分析与上 采用全面分析与 绩绩效差距分析等多种分析方法和技效差距分析等多种分析方法和技术对术对 企企业业及其成及其成员员在知在知识识 技能 目 技能 目标标等方面等方面进进行系行系统统分析 以确定是分析 以确定是 否需要培否需要培训训 以及培 以及培训训内容的内容的过过程 程 二 二 制定培制定培训计训计划 是基于划 是基于对对培培训训需求了解的基需求了解的基础础上展开的工作 其目上展开的工作 其目 的是保的是保证证培培训训工作合理展开 工作合理展开 有以下有以下6个方面的内容 个方面的内容 1 选选定培定培训对训对象象 2 遴遴选选培培训讲师训讲师 3 设计设计培培训课训课程程 4 选择选择培培训训形式和方法形式和方法 5 选择选择培培训时训时机机 6 培培训训工作工作组织组织 P123 心理培心理培训训的概念的概念 企企业业心理培心理培训训是指将心理学的理是指将心理学的理论论 理念 方法和技 理念 方法和技术应术应用到企用到企业业 管理和管理和训练训练活活动动之中 以更好的解决之中 以更好的解决员员工的工的动动机 机 心心态态 心智模式 情商 意志 潜能和心理素 心智模式 情商 意志 潜能和心理素质质等一系列心理等一系列心理问题问题 使其心使其心态态得到得到调试调试 心 心态态模式得到改善 意志模式得到改善 意志 品品质质得到提升 潜能得到开得到提升 潜能得到开发发等 可能等 可能简简答 答 企企业业何何时时需要开展心理培需要开展心理培训训 1 企企业组织变业组织变革革时时 2 企企业业出出现现重大突重大突发发事件事件时时 3 企企业员业员工出工出现现普遍性普遍性职业职业倦怠倦怠时时 4 新新员员工入工入职时职时 P124心理培心理培训训的具体方法 的具体方法 1 心理暗示法心理暗示法 2 游游戏训练戏训练法法 3 拓展拓展训练训练法法 4 头脑风头脑风暴法暴法 5 角色模角色模拟拟法法 6 心理心理剧剧技技术术 P138 其他培其他培训训方法方法 网网络络培培训训 online training 案例案例5 8 看看书书 第六章第六章 职业职业生涯管理生涯管理 career planning P153 职业职业生涯生涯规规划定划定义义 简简称生涯称生涯规规划 又称划 又称职业职业生涯生涯设计设计 是指个人与 是指个人与组织组织相相结结合 在合 在对对 一个人一个人职业职业生涯的主客生涯的主客观观条件条件进进行行测测定 分析 定 分析 总结总结的基的基础础上 上 对对自己的自己的兴兴趣 趣 爱爱好 能力 特点好 能力 特点进进行行综综合分析与合分析与权权 衡 衡 结结合合时时代特点 根据自己的代特点 根据自己的职业倾职业倾向 确向 确 定其最佳的定其最佳的职业奋职业奋斗目斗目标标 并 并为实现这为实现这一目一目标标做出行之有效的安排做出行之有效的安排 P155 职业职业生涯生涯规规划的主体划的主体 职业职业生涯生涯规规划涉及划涉及员员工自身 上工自身 上级级管理人管理人员员和和组织组织 完整的 完整的职业职业生生 涯涯规规划划应应由三者共同努力来完成 具体来由三者共同努力来完成 具体来说说 三 三 者都有其具体的者都有其具体的责责任 任 1 员员工本身的工本身的责责任 任 2 上上级级管理人管理人员员的的责责任 任 3 组织组织的的责责任任 成功的成功的职业职业生涯生涯规规划是个人 上划是个人 上级级管理人管理人员员和和组织协调组织协调努力的努力的结结果果 其中 其中员员工是工是规规划制定中的主要角色 上划制定中的主要角色 上级级管理管理 者者给给予指予指导导和鼓励 而和鼓励 而组织则组织则是提供是提供资资源和渠道 源和渠道 职业职业生涯生涯发发展展阶阶段段 4个个阶阶段段 即四个年即四个年龄龄段段 20 30岁岁 走好第 走好第1步步 30 40岁岁 修定目 修定目标标 40 50岁岁 及 及时时充充电电 50 60岁岁 作好晚年生涯 作好晚年生涯规规划划 第七章第七章 绩绩效管理效管理 Performance Management P172 绩绩效管理的意效管理的意义义 概括而言有 概括而言有3点点 1 绩绩效管理的核心目的是通效管理的核心目的是通过过提高提高员员工的工的绩绩效水平来提高效水平来提高组织组织或或团团 队队的的绩绩效 效 2 绩绩效管理提供了一个效管理提供了一个规规范而范而简洁简洁的沟通平台 的沟通平台 3 绩绩效管理效管理为为企企业业的人力的人力资资源管理与开源管理与开发发提供了必要的依据 提供了必要的依据 对对于企于企业业而言 而言 绩绩效管理是企效管理是企业业文化的一部分 公正科学的文化的一部分 公正科学的绩绩效考效考 核可以核可以优优化自身的化自身的组织结组织结构提升整体构提升整体业绩业绩 对对于于员员工而言 通工而言 通过绩过绩效考核 使效考核 使员员工工认识认识自己的自己的优优缺点 及缺点 及时对时对 自身的自身的发发展方向展方向进进行修正 从而行修正 从而获获得更多的得更多的发发展展 机会和更大的机会和更大的发发展展业绩业绩 P180 以人力以人力资资源部源部门为门为核心的核心的绩绩效沟通效沟通 1 加加强动员强动员宣宣传传 2 做好培做好培训训工作工作 3 建立建立绩绩效效导导向的企向的企业业文化文化 以部以部门经门经理理为为核心的核心的绩绩效沟通效沟通 1 绩绩效效计计划沟通划沟通 2 绩绩效效实实施沟通施沟通 3 绩绩效效评评估沟通估沟通 4 绩绩效反效反馈馈沟通沟通 P190 案例案例7 7 平衡平衡记记分卡的分卡的实实施要施要领领 看 看书书 第八章第八章 薪酬管理薪酬管理 compensation P211企企业业薪酬体系一般从三个薪酬体系一般从三个纬纬度来衡量 度来衡量 薪酬薪酬总额总额 薪酬决定 薪酬决定标标准和薪酬准和薪酬结结构构 一个企一个企业业的薪酬体系要适的薪酬体系要适应应企企业业的的战战略略发发展 展 满满足足员员工的物工的物质质利益利益 追求 追求 应应具具备备以下四方面特征 以下四方面特征 1 对对内公正性内公正性 2 对对外外竞竞争性争性 3 个人激励性个人激励性 4 易于管理易于管理 可能多 可能多选选或或简简答 答 P232 薪酬水平决策的薪酬水平决策的类类型型 按照与市按照与市场场平均薪酬水平的关系 可以将薪酬水平决策分平均薪酬水平的关系 可以将薪酬水平决策分为领为领先型先型 追求型 滞后型和混合型 追求型 滞后型和混合型4种 可能多种 可能多选选 P233 薪酬薪酬结结构的构成构的构成 一般来一般来说说 薪酬 薪酬结结构的构成要素有构的构成要素有 薪酬等薪酬等级级 薪酬区 薪酬区间间 相 相邻邻两个薪酬等两个薪酬等级级之之间间的交叉与重叠关系 的交叉与重叠关系 第九章第九章 员员工关系管理工关系管理 Employee Relations Management P263 劳动劳动合同的内容 包括必合同的内容 包括必备备条款和条款和协协商条款 商条款 必必备备条款也称法定条款 包括 条款也称法定条款 包括 7项项 劳动劳动合同期限 工作内容 合同期限 工作内容 劳动劳动保保护护和和劳动劳动条件 条件 劳动报劳动报酬 酬 劳动纪劳动纪 律 律 劳动劳动合同合同终终止条件 止条件 违违反反劳动劳动合同的合同的责责任 任 不具不具备这备这些条款 合同即不成立 些条款 合同即不成立 协协定条款是指双方根据具体情况定条款是指双方根据具体情况 协协商商约约定的定的权权利 利 义务义务条款 没有条款 没有协协商商约约定的条