EW报社员工职业生涯规划与管理.doc

EW报社员工职业生涯规划与管理3 EW报社员工职业生涯管理现状及问题分析3 1 EW报社人力资源现状311报社简介EW报社于1983年4月份创刊，是一份面向全国大、中、小学师生的英语教学辅导类报纸。报社2002年搬迁到太原，并且先后在武汉、郑州、太原建立了3个物流配送中心。同时，报社还强化市场细分，成立了中原分社、华南分社、华东分社、华中分社、西南分社、西北分社和华北东北分社七大分社，各分社有各自独立的编辑部，并有专门的客服部负责各辖区内的市场开发、营销与售后等服务工作。312报社组织结构EW报社的组织结构为直线职能型组织结构，报社内一切决策均由最高决策者社长兼总编辑来进行，副社长或副总编负责各编辑部门和行政部门的管理工作，下设各部门主管，对部门内的员工进行管理与协调。各级管理人员实行逐级负责制。报社的组织结构如图31所示。313报社员工结构3131员工年龄结构EW报社总部现有员工282人，其中30岁以下员工占员工总数的28；3039岁员工占员工总数49；4049的员工占员工总数19；50岁以上员工占员工总数8。如图32所示，报社30岁39岁员工居多，占报社员工近一半的比例。从图3-6可以看出，EW报社中19的员工的工作岗位的设置与其个人职业锚相符合。23的员工认为其工作岗位与其职业目标比较吻合，37的员工认为其工作岗位与其职业锚一般符合。说明EW报社员工的工作岗位与个人职业锚匹配度不高。综合以上现状分析，我们可以看出目前报社的结构趋于扁平化，管理岗位越来越少，报社也没有及时帮助员工进行他们的职业规划。所以，许多员工在职业的发展道路上出现了停滞现象，员工的工作积极性降低，甚至有的员工感到自己在报社无法实现自己的价值，便决定跳槽到其他的公司，重新实现自己的目标。比如，技术类员工达到技术通道的最高层之后，就会走向瓶颈期，如果想再次升职，就要转向管理通道方面。但是，只适合技术方面的员工转向管理层之后，能力也无法得到施展，造成报社人力资源的错误置配与浪费；管理类员工遇到的困境是管理岗位的任职资格没有面向普通员工。因此，员工要想在报社实现自己的职业目标就有一定的困难。从调查中我们还发现，有些员工虽然在技术岗位，但还是希望自己在不同的岗位上进行调换，但是报社并没有给员工提供这样的转换通道，还有一些员工的兴趣、性格和能力不符合目前所任的职业，如果要继续在目前的职业发展下去，就会严重阻碍其发展。33 EW报社员工职业生涯规划管理问题分析2009年，山西省委通过了关于深化文化体制改革的实施意见，正式出台山西文化体制改革的“时间表”和“路线图”，非时政类报刊必须在3年内完成转企改制工作。2010年9月20日，报社完成转企改制。对此，报社也进行了一系列用人制度及分配制度的改革，但在改革的过程，领导层更注重的是重新进行岗位设计、组织员工竞聘上岗，新的考核办法和奖惩措施等，因此在员工职业生涯规划管理方面中还存在以下一些问题。331管理层对职业生涯规划不重视报社的管理层大多都是由原来的高校老师担任，他们在学术上是优秀教师，但在入力资源管理方面，没有经过系统的学习和培训。他们更注重奖惩、考核、各种规章制度等这样一种静态的人力资源管理，而且他们只关心员工在企业中的发展和表现。但是职业生涯管理的内容不仅包括员工在企业中的表现，还应该包括员工的生活，比如他们身体健康状况、家庭状况、人际关系等。另外，报社在对员工的投入上，过分注重立竿见影的效果，没有人，就去招聘，不舍得在员工身上进行长期的投资，他们认为，老员工因为资历老、工龄长等原因，在福利和待遇上会有更多要求，因此更愿意招聘新的员工来充实员工的队伍，从而忽视了对老员工的职业生涯规划，使很多老员工在职业发展到瓶颈时，不得不选择辞职。而且，管理们还担心的一点就是人往高处走，他们十分担心被投资的员工以后会流向待遇更好的企业，没有考虑到将员工培养成有经验的人，也会给企业带来高额的回报，获得持续发展。332报社缺乏专业职业生涯管理人员不同岗位由于职业发展路径、工作内容、工作环境、工作强度、绩效考核等方面不一样，所以职业生涯规划的设计和职业通道的设计是不一样的。但报社人力资源部门结构简单，职业生涯管理对于报社来说还是一项全新的领域，没有专业的人员来进行规范管理，报社所有的岗位运用一套人力资源管理体系，导致员工没有明确的工作目标，因而工作产出事倍功半。333报社内部缺乏有效的沟通由于报社的组织结构为直线职能型结构，报社各职能部门之间缺乏及时的信息交流，横向联系较差，信息传递路线较长，矛盾较多，上层主管的协调工作量大。例如表32为对员工选择工作岗位时所考虑的因素进行了调查研究的结果。4 EW报社员工职业生涯规划设计41 EW报社员工职业生涯规划的目的及原则411 EW报社员工职业生涯规划的目的根据前文中分析得出的EW报社在职业生涯规划管理方面存在的问题，结合职业生涯规划的相关理论，确定本次职业生涯规划的目标为：在符合报社整体发展目标的前提下，使员工能做到切实的人岗匹配；设定员工职业生涯发展的通道；使职业生涯规划每个环节与人力资源管理的其他各项工作逐项匹配。412 EW报社员工职业生涯规划遵循的原则一是要坚持目标一致性原则【231。员工的职业方向必须与报社整体战略目标相符合。报社所制定的整体战略目标应当考虑到报社自身和报社员工两个方面的因素，要积极创新与员工的沟通方式，并要对每一名员工的性格特点、行为方式、职业观念、对当前岗位的态度、未来职业规划等详细了解，确定员工在未来一段时间内的职业发展方向，并给予积极支持。二是要坚持长期性原则。职业生涯发展规划要长期坚持，并贯穿报社员工职业生涯的始终，才能取得良好的效果。三是要坚持动态性原则。根据报社的发展战略与员工不同时期的发展需求对员工的职业目标或职业生涯规划的实施措施进行相应调整。四是要坚持实际性原则【241。实现生涯目标的途径很多，在制定职业生涯规划时必须要考虑到自己的性格特点、社会环境、报社环境以及其它相关因素，各阶段规划路线的划分与安排，必须切实可行，目标和措施清晰，实现目标的步骤明确。42 EW报社员工职业生涯规划的关键流程员工的职业生涯规划应同时满足报社和员工的需要。虽然每个员工的职业生涯规划路径各不相同，但报社在对其进行规划时所考虑的因素和采取的流程却是基本相同的。首先报社应结合企业的发展战略和企业文化，制定报社的人力资源发展的长远规划；其次要结合报社各部门的特点，建立员工的职业发展通道，并详细界定各种岗位的任职资格；然后还要考虑员工个人的特点，指导员工制定个人职业发展规划；最后，报社还要对员工职业生涯进行评估与管理。员工个人的职业生涯规划，不仅是员工对自身发展的努力目标，同时也是报社对员工的责任和各级管理者的责任【251。根据以上思路，为报社员工进行职业生涯规划设计时，可以按照自我定位、确定目标、选择路径、规划行动和评估调整五个步骤，制定个人的职业生涯规划，图41为EW报社员工个人职业生涯规划流程图。43 EW报社员工自我定位对于报社来说，应该清楚知道每个员工的长处和短处，从而确定如何能更好地帮助员工扬长避短。报社人力资源部门对员工进行测试和分析的重点是：员工的性格、兴趣、才能与不足，员工的价值观、职业观以及他们是否与当前正在从事的职业相匹配【26】，并最终确定员工的职业锚。431职业能力测评员工能力的强弱直接影响到他们的工作效率，因此能力评估可以让EW报社人力资源部确定员工拥有什么样的技能，擅长什么样的技能。一般来说，人的能力分为一般能力和特殊能力【27】。一般能力通常称为智力(如注意力、观察力、记忆力、思维能力、想象力等)。智力是大多数人都具备的，只是不同的人拥有不同的突出点。特殊能力，指经过学习和练习发展起来的能力，因此也称作技能(如计算机能力、音乐能力、运作协调能力等)。技能可以分为具体技能和通用技能。具体技能值得是对工作至关重要的技能。对EW报社来说，英文编辑所具有的英语语言综合运用能力就是员工对工作至关重要的技能。通用技能并不与具体工作相联系(如解决问题的能力、交际能力、安排利用时间能力等)，可以从一个工作转移到另一个工作。一般能力的测试方法主要有韦氏成人智力量表和瑞文标准推理测验，特殊能力测试的方法有文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。报社人力资源部在招聘员工时，通过笔试来测试员工的智力与具体技能的测验，即员工的察觉细节的能力、书写能力、事务能力、语言表达能力、算数能力、空间判断能力等；通过面试对员工进行通用技能的测验，即社会交往能力、动作协调能力等。因此，报社目前所有的员工都具有从事报社各个岗位的基本职业能力。432职业个性测评职业个性测评又可以分为性格测评和气质测试【2引。在选择职业时，性格对一个人的影响体现在其对职业的适应性上，不同的性格适合不同的职业；同时，不同的职业对人也有不同的性格要求。尽管一个人的性格不可能完全与某项职业匹配，但却可以根据自己的职业兴趣来培养并发展与该职业相适应的职业性格。对企业来说，员工不同的性格决定了每个员工有着不同的工作岗位和不同的工作业绩；对员工来说，性格决定其事业能否成功。因此，性格是企业选人和个人择业的重要因素之一。气质是指一个人心理活动的稳定的动力特征，一个人个性特征中的重要因素之一就是气质。每种气质类型都可以与某种职业相适应，而从事某一类职业活动往往也都能体现出某些共同的气质特征，因此不同的气质类型者可以扬长避短，选择适合自己气质类型的工作。职业个性测量方法主要有行为评定法、实验法、问卷法等【29】，其中问卷法是测量职业个性特征的有效方法之一。目前最具权威的气质类测试问卷是由心理学教授陈会昌编制一份60道题的问卷调查。该调查的结果表明大多数人的气质都表现出混合型的特点，即接近于某种类型(胆汁质、粘液质、多血质或抑郁质)，同时兼有其他一两种其他气质类型的某些特点。员工可以通过该测评工具，判断自己对工作是否有很好的适应性，从而通过自己的职业兴趣来培养和发展与自己工作岗位相适应的个性特征。433职业倾向测评职业倾向测评主要是用来判断员工自身个性特征适合哪种类型的工作。其测试工具主要有职业倾向测验量表301。这是目前使用比较广泛，且信度和效度都不错的职业兴趣问卷，被大部分企业普遍采用。霍兰德提出了决定一个人选择职业的6种基本“兴趣类型”，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。结合报社的具体情况来说，现实型的人适合做编辑，研究型的人可以做调研员，艺术型的可以做企划，社会型的可以做咨询人员，管理型的可以做部门领导，常规性的可以做会计和办公室职员等。每种人格类型都有其各自的特点和与之相匹配的工作。该测评工具分为七个部分，员工可以通过该测评工具自己进行测评，明确自己的职业倾向。434职业价值观测试企业价值观的不同，决定了人才需求的差异化。企业在筛选人才时，都要充分让他们认识到企业的价值观及理念所在，从而吸引那些志同道合者。职业价值观量表主要衡量员工工作内外的价值观，并激励其工作目标。职业价值观往往决定了员工个人的职业期望，并影响其职业方向和职业目标的选择，从而决定其就业后的工作态度和工作绩效水平及其职业发展情况。WvI职业价值测试量表是美国心理学家舒伯于1 970年编制的，用来衡量人们工作中和工作以外的价值观以及激励人们工作目标。该表共52道题，将职业价值分为三个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计13个因素。从得分最高和最低的三项中，可以大致看出员工的价值观的倾向，在选择岗位时就可以加以考虑。表41为职业价值观评价表。5 EW报社员工职业生涯管理职业生涯管理是人力资源管理中的一项重要工作，与人力资源的各项管理工作都息息相关。人力资源管理主要分为六大模块：组织规划，招聘，培训，绩效管理，薪资福利管理，员工关系管理。在招聘之前，企业人力资源部首先会对企业进行全面的人力资源规划，确定企业未来一个阶段内员工的职位需求，岗位需求等，并考虑企业员工职业生涯规划的通道来组织下一阶段的招聘计划和培训计划，这一部分工作一般在员工职业生涯的早期进行。等员工入职之后，通过培训、绩效考核等管理方式规范和把握人力资源规划希望达到的方向，这一部分工作通常在员工职业生涯的中期来进行。在员工职业生涯的各个时期，薪资福利都是很重要的一项管理内容，一方面需要结合各个岗位的具体价值来确定员工的薪酬，另一方面需要和员工职业生涯规划以及绩效管理的部分相结合，以最大限度的增大对员工的激励性。针对入力资源各个阶段的管理特点，本文主要从员工职业生涯的三个阶段的员工特点及主要管理培训内容来对员工职业生涯进行科学合理的管理。51 EW报社员工职业生涯“三阶段管理职业生涯管理是一项长期的、动态的管理过程。它贯穿于员工职业生涯发展的全过程。每个员工在不同的职业生涯阶段，发展特征和任务都不相同。每个阶段都有自己的目标和发展重点。此外，员工的职业生涯规划和发展，会随着决定职业生涯的各种因素的变化而变化。因此，职业生涯的每一个阶段的管理也应有所不同。EW报社根据职业生涯发展的这一特点，对员工的职业生涯管理可以采取“三阶段”管理方式，即职业生涯早期阶段管理、中期阶段管理和后期管理。511 EW报社员工职业生涯早期管理阶段5111员工在职业生涯早期阶段的特点这一阶段通常发生在20岁到30岁之间，是一个人进入报社，并为报社所认可的过程。这一时期员工的特点主要有以下几方面【38】：第一，从生理方面看，员工还没有建立自己的家庭，因而家庭负担比较轻，有足够的精力来处理工作中出现的问题。第二，从心理方面看，这一阶段的员工刚开始参加工作，进取心强，具有积极向上的心态。但作为一个年轻气盛的年轻人，刚开始工作，担当重要岗位的机会较少，常常需要配合、支持其他有经验的人的工作，当经过一段时间学习之后，工作经验和能力发展到一定程度，便可以开始逐步地独立工作。第三，从职业发展方面看，在明确了职业生涯领域后，员工开始接触相关的知识、技能，并逐步积累相关经验，除了缺乏报社工作经验外，对报社的文化也比较陌生，对周围的工作环境也不熟悉，需要先适应大环境、再适应小环境、还要提升人际交往能力等等，完成从一个自由人向组织人转化的过程。职业探索是这一时期的重要特点。5112 EW报社对职业生涯早期阶段的管理首先，报社应实事求是、准确地介绍报社的信息，使应聘者对报社有一个全面的了解，这样可以使员工判断自己是否要长期留在报社中，还是只是在此过度一段时期。另外还可以通过各种测试及访谈来确定应聘者能否符合报社的长期发展需要及短期工作绩效，报社与应聘者双向选择，使报社能招到合格的，高潜能的员工。其次，报社应科学地培训新员工，并对其进行考察、进行上岗指导和岗位配置。培训的主要内容为：企业价值观、发展史、文化传统、企业目标等；员工报酬及福利；业务科知识、管理实务、技能等。培训的目的、内容和方式如表51所示。表5-1 EW报社员工职业生涯早期管理培训表再次，对新进入报社的员工要给与积极帮助。报社在新员工开始职业生涯时，经常挑选一位具有较高工作绩效、工作经验较丰富的老员工对其工作提供有力的支持，使新员工能更快地建立较高的工作标准，增强自信，以获得成功。最后，报社要鼓励新员工发挥个人技能，更多地参与报社的事务。如报社经常举办的歌唱比赛，体育比赛，新员工可以积极发挥自己的特长，参与到这些项目中来。报社通过这些活动让员工更快地融入到报社这个大集体中，鼓励新员工提高职业技能，大胆地工作积极主动地与报社进行沟通。512 EW报社职业生涯中期管理阶段5121员工在职业生涯中期阶段的特点处于职业生涯发展中期的员工一般是3050岁之间，这一阶段员工的工作特点主要有以下几方面【39】：第一，从生理上看，员工的个人精力处于由盛到衰的阶段，晋升通道有限，员工对个人能力提升的需求也不像早期阶段那么强烈，相当一部分员工感到工作单调，工作没有积极性，；第二，从心理上看，这一阶段的员工基本都组建了家庭，来自经济方面的压力会相对增大，此时的员工需要考虑家庭工作的平衡，第三，从职业发展来看，这一阶段的员工，非常明确自己的职业目标和发展规划，并为之努力奋斗，没有职位提升的员工感到自己没有价值，失败感增强，消极情绪增加。这一阶段的员工最关一tl,的是工作的稳定、培训与发展及晋升机会。员工还希望用明确的工作绩效和适合的工作岗位来体现自己的价值，从而满足其职业发展的愿望。员工同时也希望报社能对于其付出给予公平的回报，包括合理的薪酬、享有参与建议和管理的权利、获得领导和同事们的认可等。员工能够自己独立开展工作，并且希望保持在报社中已有的成就，同时还希望报社能给他们提供更新知识技能并提高自身素质的机会。这表明这一时期的员工希望不断开发自己的潜力时，也希望与组织其他成员间相互支持。这一阶段员工职业发展具有多元化和复杂化的特征。5122 EW报社职业生涯中期阶段的管理首先，这一阶段的员工需要更多的职业发展机会，因此报社应注意到这一点并提供相应的帮助。当有岗位空缺时，应尽量从报社内部选拔合适的人员来补充岗位。同时还可以考虑通过开发新的项目，以增加内部的工作岗位，还可以通过培训、岗位轮换等方式，让员工有机会发展新技能。其次，报社应科学激励员工，激励员工可以通过增加工作难度、提出晋升决策、实施岗位轮换等方式进行【40】。提出晋升的机制时，要在“资历”和“能力”之间做出平衡，此外，晋升决策保证正式与非正式规则之间能相互协调。在进行工作轮换和晋升决策要结合个人的职业锚和家庭背景等因素的影响作出决策。在这一阶段，报社还应该对员工进行适时的能帮助员工实现职业发展的培训，其主要内容如表52所示。表52 EW报社员工职业生涯中期管理培训表再次，报社要帮助员工协调工作家庭的平衡，减少工作与家庭的冲突，实现人性化管理。报社可以通过制定一些政策来减轻员工的家庭负担，比如编辑岗位的工作时间采用柔性管理方法，使编辑可以在精力最佳的状态进行工作，如果家里有需要，编辑可以根据工作情况调整自己的时间，在处理好家庭事务以后，将心思更好地放在工作上，从而避免了“人在曹营心在汉”的现象发生。目前EW报社处于这一年龄段的女性员工居多，在生育和家庭管理方面都担负着重大的责任，因而报社能采取一些好的措施来帮助员工协调好这些关系，使员工对报社有更多的归属感，对员工的职业生涯发展有很大的帮助，而且也能使报社因为这些员工的努力而获得更好的发展。最后，报社应该帮助员工克服这一时期的危机感。很多处于这一时期的员工都会感到周围年轻的组织成员的威胁，自信心和职业理想会发生动摇，感到升迁无望。报社在一阶段要帮助员工重新进行自我定位，开展以职业生涯发展为导向的绩效评估体系和薪酬体系，在帮助员工审视目前工作的同时，将未来职业发展的方向适时调整，挖掘个人潜力，作出新的路线选择。513 EW报社职业生涯晚期管理阶段5131员工在职业生涯晚期阶段的特点处于职业生涯发展中期的员工一般是50岁以上，这一阶段员工的工作特点主要有以下几方面【41】：第一，从生理上看，员工的工作能力和竞争力明显下降，对新生事物感兴趣程度也下降，趋于保守，喜欢以经验办事；第二，从心理上看，因为其核心骨干的作用在逐渐消失，故这一阶段的员工对工作没有什么热情，会产生失落感；第三，从职业发展来看，这阶段的员工已经基本定位，工作积极性与工作参与度也降低，但这一阶段的员工都已完成了有丰富的实践经验、人生阅历还有娴熟的工作技能，可以继续发挥他们的预热，在报社当导师，带新兵，为报社做出贡献。这一阶段的属于职业发展稳定期，因而也是不容忽视的一个职业生涯阶段5132 EW报社对职业生涯晚期阶段的管理结合EW报社的实际情况来看，这一阶段的员工占报社比例不大，但如果处理不好，也会引发工作冲突，增加报社内部矛盾，影响报社的正常工作。因此，报社应做好以下几方面工作：首先，报社应提前安排好退休计划和接班人。报社应尽早选拔并培养岗位接班人，让老员工及时对新员工进行老带新工作，以确保报社工作的正常运行。对即将退休的人员应进行退休准备培训，使其对自己退休后的生活有所规划。再次，报社要尊重员工的意愿。如果这一阶段的员工的由于家庭或身体等原因，心思不在工作上，让其整天呆在单位对其本人来说是一种痛苦的折磨，对其他员工来说是一种消极影响，可以对其提出“弹性工作制”及“适龄内退制”的政策，让其能够身心放松地度过退休之前的过渡期；如果员工的工作热情仍然很高，不妨让他们继续发挥自己一技之长，根据EW报社的实际情况来看，大部分老员工都是专业技术人员，在几十年的工作中积累了丰富的经验，因此可以将他们放在适合的岗位上，利用他们丰富的工作经验和在公司中的影响力继续在企业内部发挥导师和顾问的作用。这一时期培训计划如表53所示。表5-3 EW报社员工职业生涯晚期管理培训表6 EW报社员工职业生涯管理的保障措施在职业生涯管理的设计过程中，涉及到的环节很多，结构很复杂，因此要确保员工职业生涯系统功能的实现，还需要具备相应的保障措施，包括强化职业生涯管理理念、601强化职业生涯管理理念EW报社应转变思想观念，强化对职业生涯管理的理念，从而进一步加强报社人力资源的战略管理。EW报社人力资源部门应设立专门的职业生涯管理专职部门，并任命职业生涯指导顾问14 61，从思想上对员工职业生涯管理重视起来。职业生涯专职部门的人员应由报社最高领导者、部分高级管理人员、人力资源部的负责人及外部专家组成。职业生涯专职部门应对员工个人职业发展进行规划、观察、监督，并不断收集整理员工、企业和社会发展的各种信息，以便报社进行正确决策。职业生涯管理顾问可以从两方面来参与工作：从企业来看，他们负责研究有关管理人员的聘用、管理以及报社的组织结构和发展战略计划等；从员工来看，他们对其职业生涯规划负责，也是其职业生涯管理的顾问。因此职业生涯管理委员会的主要任务如下：(1)直接为员工的职业生涯提供规划设计、培训等服务；(2)帮助各管理人员做好各部门内员工职业生涯规划管理工作；(3)协助报社做好员工的晋升工作；(4)协助平衡报社各部门管理人员之间的薪酬。62加强职业管理活动职业管理活动的开展有助于员工提升对自我、对职业以及外部环境的认知能力，因此，增加一些职业管理活动对员工职业生涯的的管理具有很重要的现实意义。职业管理活动有很多，其中既包括对员工个人的各类讲座、咨询及技能扩充，同时也包括企业的诸多人事政策和措施，包括建立和执行有效的晋升制度，规范职业评议制度等。职业管理自企业招聘新员工进入企业开始，直至员工跳槽或退休离开企业的全过程中一直存在，职业管理同时设计职业活动的各个方面，因此建立一套系统的、有效的职业管理师有相当难度的。63引进专业职业潜能测评技术报社内部的岗位很多，不同岗位有不同的职业特点，而且对员工能力的要求各有不同，一般来说员工如果在某一个岗位上能够充分发挥个人才能，就证明这一岗位的需求与员工能力比较一致。但是人的能力是不断成熟的，而岗位对人的能力要求也是随时变化的，如果员工能力提升的速度较慢，与岗位的能力要求变化不相符，那么员工就不再适合这一岗位，需要重新选择其他岗位。对于员工个人来说，如果既没有丰富的职业理论知识，也缺乏实践经验，那么就不容易明确个人潜能，也很难对个人的职业问题做出正确选择，因此很多员工会觉得个人就业方向不确定，而且不知道应当选择哪种岗位。由于单位和员工个人对于职业能力的看法都会有一定的片面性，或是凭借以往经验，或是主观判断，职业能力的评价准确程度不高，因此应当借助于心理学的相关知识，并利用专业的评价方式，积极邀请专业职业咨询人员参与这一过程，才能够对员工的职业能力做出比较科学的评价，进而发挥能力测评对于员工职业规划的指导作用147J。而单位战略目标的制定，也同样要利用能力测评结果，要按照测评结果来实施人力资源管64加强员工培训工作培训是报社为满足报社战略发展的需要而组织的学习、进修、考察等活动，以提升报社员工的专业知识、岗位技能、改进员工的工作态度等。员工职业生涯发展的基本条件之一，是知识和技能的提高，报社培训体系的设计应以报社现有的培训流程为基础，通过对各类员工的职业生涯进行规划和评估，建立与每个员工职业生涯管理相配套的培训体系。在进行培训之前，首先要进行培训