人事每月工作计划

1 / 10人事每月工作计划人事行政部月度工作计划表华之美装饰-人事行政部工作计划计划人：张静2016-3-12人事行政主要工作思路 基础人事管理工作 人才招聘工作流程 进一步健全和优化公司的人力资源管理制度 完善以绩效为导向的薪酬福利体系 绩效考核制度完善 劳动合同管理制度的制定和落实 员工培训管理制度 员工关系管理一、基础人事管理工作备注：基础人事管理工作主要包括员工档案、各2 / 10项人力报表、内部员工档案管理与更新、劳资纠纷、人员招聘等工作。二、人才招聘工作流程-本月的重点工作1、建立招聘渠道。目前所建立的主要招聘渠道有：网上招聘-58 同城、深圳装饰网、A963、中国招聘热线、若邻网、前程无忧。现场招聘-罗湖人才市场、深圳人才大市场、龙岗区人才市场公益性现场招聘、学校招聘2、建立人才简历库，为人才储备和后期的人员招聘奠定基础3、根据招聘需求选择合适的招聘渠道，尽量缩小招聘周期，满足公司人员需求三、进一步健全和优化公司的人事行政制度1、建立劳动合同管理制度-完成时间4 月中旬左右2、 年休假管理制度-完成时间 3 月份3、规范办公秩序与员工行为的引导。开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行处罚，抽检次数每周至少两次。4、目前各项管理制度已基本建立起来，在制度的执行力方面做的还不到位。在后续的工作中，行政人事部将以“持续改善”为工作原则，来加大制度3 / 10监督执行力度。四、完善以绩效为导向的薪酬福利体系-完成时间 4 月中旬左右1、制订对外具有竟争性，对内具有公平性的薪酬结构。2、建议对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志，激励他们保持最佳绩效是关系到企业能否完成全年经营指标的关键所在。这里主要从两个方面入手核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，根据工作年限和绩效达标情况给予薪金调整。另外可以增加工龄工资，提高核心员工的忠诚度与稳定性。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡。这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。五、绩效考核机制的完善与推行1）严格执行绩效考核制度，每月按时统计考核数据，并进行分析、汇总。针对不同的岗位制定出切实可行的考核目标，并以绩效考核结果应用。与员工薪酬的调整、内部晋升、职位调整等形成直接对接。4 / 10六、劳动合同管理制度的制定和落实-4 月中旬1） 为了保障劳动者与单位的共同利益，减少和防止发生劳动争议。结合公司的实际情况，制定切实可行的劳动合同管理制度，并落实。七、员工培训管理制度-4 月底1）加强新员工培训：使新进人员了解公司概况及公司规章制度，掌握基本工作技能，以便于新进人员能以最快得速度融入公司团队中并更快胜任未来工作。2）加强与各部门沟通，调整各岗位人员的培训需求。针对培训需要制定可行的培训计划八、员工关系管理。1）工作氛围：1.借由绩效管理与培训，建立坦诚的沟通文化和工作氛围2. 工作中强调轻松、高效，提倡工作与生活的平衡2）沟通渠道：建立多种沟通渠道。处理员工咨询/投诉以及意见反馈，切实解决员工在工作和生活中遇到的实际困难。3）企业文化：在公司的支持下，倡导优派的企业文化与核心理念.5 / 10备注: 重点在于良好工作氛围的营造、沟通渠道的建立、企业文化的宣传、员工活动的组织等方面近期人事工作计划根据公司既定目标于领导指示，人事部本月着力于以下几方面工作1、招聘销售人员，扩建销售队伍。具体实施形式步奏：于本周内在人才市场外墙张贴广告；本周末(星期六)设摊位于摆点实施现场招聘大量搜集简历刷选，情况好以后各个周末都可进行此活动，根据情况可更换场地；网络招聘方面，对于主动投送简历的，由于客服其他方面人员相对充足，可不区分应聘职位，除直接应聘销售岗位之外的其他职位都预约以面试，面试时对于有潜力可塑性强的向销售岗位引导来增加销售队伍，主动投递简历的都及时联系预约，除此之外主动找寻简历对于条件可以的主动邀请预约；对于公司的在职员工可实行转介绍方案。2、培训方面由于近期入职人员比较分散有时候只有一个人来入职，入职培训工作无法及时实施，导致有些新入职人6 / 10员来公司在职场感受一天之后，除看一些资料之外都无事可做，影响心态，经与领导沟通，对于此问题新个别入职人员可实行提前试岗人员足够再集体进行岗前培训，试岗时间计算在 15 个工作日的培训期内；对于之前入职培训初步了解，感觉缺少员工之间的互动环节，一味讲解公司文化与制度，还有产品，虽然培训比较完整，但是缺少新进员工间的互动，导致大家整体感不强，心态不好时候无法调整，离职比较决绝。后期在培训中多让大家互动，对于培训形式稍加调整，让大家很快融入团队，增加凝聚力，培养出：主动 竞争 学习的优秀人才；在职人员培训，员工在工作时间长之后，一般会有惰性心理反复，无法保持最初的冲劲、赶紧，对于此问题，后期不定期进行相关培训，培训内容根据实际情况进行安排；对于以上培训用到的相关文件整理，PPT 的制作，以及时间的安排近期全部做好；3、其余人事工作，人事档案管理、劳动合同管理，协助其他部经理做好其他工作；人事部2016-9-5 16:41月份工作计划明细表7 / 10123十二月工作计划首先对十一月工作进行如下小结。一、 人员合同情况11 月初着重梳理了公司内部人员合同签订状况。劳动合同是用人单位与员工之间劳动关系的一种体现和双方的用人保障。人事工作中最重要的保存文件就是人员合同。其次则是员工考勤表、工资表这些有规定保存年限的资料。二、 本月各部门用人情况11 月香喷喷合计新近人员 11 人，离职人员 4 人。其中韩泰东厂新进人员 3 人，离职 3 人；韩餐馆新进 1人，无离职人员；小吃咖啡新近员工 5 人，离职 3 人。十二月工作计划具体安排如下：一、 保持新进人员和离职人员的规范性。除了目前现有的正常入离职手续之外，做好各8 / 10部门的人员沟通。确认人员离职原因，包括新进人员的预计在职年限。2016 年前程无忧发布的离职率调研报告里中国 19 个行业平均离职率达到%，而传统服务业的离职率为%占所有行业的首位。香喷喷 8-10 月人员平均离职率为%；其中韩餐馆的离职率高达%，由于韩餐馆人员总数少，所以导致韩餐馆离职率一直占据所有部门离职率的首位。二、 加速年轻化人员的招聘这个部分主要针对韩泰东厂。从 8 月-11 月，招进东厂的 30 岁以下的人群合计 8 人，其中 2 人是应聘服务员，其他6 人是以助理名义招进来的，这 8 个人其中有 3 人干没超过三天离职，另外 1 人做了一个半月后离职，目前还有 4 人，成功率 50%。接下来的部分服务员的招聘信息会持续更新，一方面用于补足各部门本身所缺人员；另一方面就是增加东厂年轻人员的数量。从而去减轻东厂人员老龄化。三、 动员在职员工积极参加社会保险这一部分着重对于 30 岁以下的在职员工。我们公司服务员普遍薪资水平在 1200-1300，所以社会保险个人这块承担的费用对员工也是一个负担，尤其是 25 岁以下的人，大部分都不愿意参保。所以这部分工作开展也会很困难。实际上是公司承担的比个人要多得多，但是市场行情决定了服务业人员的一些理念，很多人不愿意交保险，另9 / 10外就是 40 岁前后的人已经体会到了参保对于个人的重要性，而这个年龄开始交社会保险已经是比较晚了。所以就会存在这样的问题。为员工交纳社会保险从某种程度上可以降低人员离职率。四、 完善东厂和管理人员的薪资规划这个部分我个人可能是属于理论大于实际操作能力，所以才会导致这块在我这里卡住。不过薪资是需要写协作才能解决的事情，太多的事情表明，我个人拍脑袋解决不了任何问题。所以这块我也会要求和参与部门经理的讨论。东厂的薪资方案着重于三点： 1）使东厂的人员薪资水平向市场服务员薪资水平靠近，提高在职员工的工作积极性；2）可以让员工为薪资去切实的推行量化管理；3）薪资方案侧重于 40 岁以下人群；管理人员的部分主要侧重于绩效考核和一个薪资上升空间，这部分的人群是不在乎他现有工资拿多少，但是会很在乎以后的薪水，给他们期望的结果，工作的过程中才会更加尽心尽力，以希望个人表现可以赢来加薪的机会。五