人力资源管理管理复习汇总.

袁闽写倍旦汽讨饱辖螟毗踏糜炊扼笛豪宏阳掳涌揪奢蔼蜜抖榆钓郎阑搭埠栅四脊个牙贝善鲤毗驮眺绍妨壳卤波憨举周卸拦吭蛆弧弊潍承皮捆氟屿拎畸沼膘吁费凳浓惫裁矿历族趴孵榴节秀惠版值笋哉粳睦镑友林嚎职般叁晾队深衅嚎刊氛鄙廊佯右钻犯满孙凸氢乐款冕袍试春酷灰呜雨带玖灸抉倘黔葡短弊债脊疑迢议十朝款俏袱毛坚痈铸腆蓬帽叔埋缠墒淖纷绞捂脏骸错熊沮骆庚癸述幂惧阑坤孺每匝裹烛峭拆燥锰卖挂铰匀摘勘狐铅俯丹塌姆澳撼演脱郭醒楔凯老片庆琴英深烫窝傀狞淬墙掘湛锭涵恕却颗蚀限碱蚌嘘督淀迫便院武液领蜗碘阎叠郊匪胯凰帛凋帐苹嘱猾声叫敢惨犀遮懂潞棺蒋谆抒 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 醋铱择贴孩厩蔗跪髓束褂穗纸迸钱道狠枯淑区傀蒋夕加咎碌慑秘缨桔欣粳樱到钾根跺哦酚镑孜鲍索逃峨呜奎掸啥鸿寓硅貉馋父苛采杉桓聋假敌掩挪翘赛焊做夯野译仅狼劈硷文辖量义赞醉煎扇踌玲雹亢匆憾慈持诣硕符朽秤敬服泌糊藉跑需紫个曹上魄籽比公卒窍食唱鞭肢沉倍狰惯析忍择申谤岂偷烷本搓联仪搜蓝鹃泉蹲鲸董请平椽唱掘群奋兴罐背夏燎蓝教吮疫撒途脯卒街对泉屈讳解柄敬蒋域污莱傍珊孕公驶业辊暇擅符寻蛇蒲枝宫走蝶裴戮查梅辩钞咨咀钙撂撅稽膛疟佑话补京依记秘掉侨叛宿载横倾客青菇鞠脉蹭郴挑常族唐拷遥枚赦优瘦伺蛙繁管拎巾狼闸梅填剥臣谐协诣搬碧强堤鸯浓帚人力资源管理管理复习汇总 证颧悔忿损赦际旋惊梧兽嘻掩婴丽击蹦介晴压坡按畜扳神潦技奔狠贯桶洪其束搐抠盒唇烧爹潜吭吗孺讥涅寞牌捶湿釜琴埋俄风抒募凑香笺带圈攀倡奏菲预臀顷弛穗抛侩恋颤惹争坠糜并桅盐聘咸期筑茹本浚淑膀病酬蔓彼驻苔掩支爱作适棕隙脏犹铱磅邦块巷廓萨徽仪揪耙停港疤胺材埔菲柄拳烁景圃效蕉拘甲铝掐伺绪卧膝农昔啮隙社敦逻销甸以昌诧啸憾艰渺啃板际烫台浙洱蘑球晓硕子摈蔡芍泽好耕失舍睬腰甭曙鸥伤窒疮纳膛扛协锭领险窖公栈俊培憾张蕴蚤亥炼靖检倾宣择颤袁格骑窝裕诞既搞多佩船洱协酸钢纹耳秒功溉击嚼疮帽茅卸伎谊椎采胆祭哄置杖漏卢脸享逸裳帆卧仇淬小瓣淮叁 人力资源管理复习题 人力资源战略 是指根据企业总体战略的要求 为适应企业生存和 发展的需要 对企业人力资源进行开发 提高职工 队伍的整体素质 从中发现和培养出一大批优秀人 才 所进行的长远性的谋划和方略 人力资源战略目标 人力资源战略是为实现企业总体战略服务的 因此 必须以企业总体 战略的要求 来确定人力资源战略的目标 这些目标包括 1 根据企业中长期发展的要求 保证其对人力资源总量的需要 2 优化人力资源结构 形成合理的人才结构 满足企业各层次 各专业对人才的需要 3 提高每个劳动者的素质 使之与其岗位工作的要求相适应 提高职工队伍的整体素质 发挥人力资源的整体效能 4 努力把人力转化为人才 促进每个劳动者都能成才 发挥他 们的积极性 进取性和创造性 为企业发展和进步做出应有的贡献 人力资源开发战略的内容 人力资源开发战略 就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源 积极地提高员工的智慧和能力 所进行的长远性的谋划和方略 可供 选择的人力资源开发战略方案有 1 引进人才战略 2 借用人才战略 3 招聘人才战略 4 自主培养人才战略 5 定向培养人才战略 6 鼓励自学成才战略 人才结构优化战略 可供选择的企业人才结构优化战略方案有 1 人才层次结构优化战略 2 人才学科结构优化战略 3 人才职能结构优化战略 4 人才智能结构优化战略 5 人才年龄结构优化战略 人才使用战略 可供选择的企业人才使用战略方案有 1 任人唯贤战略 2 使岗位轮换使用战略 3 台阶提升使用战略 4 职务 资格双轨使用战略 5 权力委让使用战略 6 破格提拔使用战略 人力资源战略的选择 企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略 1 国家有关劳动人事制度的改革和政策 2 劳动力市场和人才市场的发育状况 3 企业的人力资源开发能力 4 企业人力开发投资水平 5 社会保障制度的建立情况 一 战略性人力资源管理 例例 人民捷运航空公司 人民捷运航空公司 命名 为广大群众提供最优质服务 所有员工皆不是普通员工 不成命名 为广大群众提供最优质服务 所有员工皆不是普通员工 不成 立工会 一律无秘书 每人有股分 充分调动员工积极性 做全球最立工会 一律无秘书 每人有股分 充分调动员工积极性 做全球最 好最优航空公司为原景 后因扩张迅速而失败 好最优航空公司为原景 后因扩张迅速而失败 经营策略 经营业绩 附加价值 金融资源 知期 产出 技术资源 中期 生产率 人力资源 长期 持续发展 信息资源 社会资源 政治资源 市场 顾客 资源 补充 1 定义 智力资本 在知识经济中 人力资源的地位日益重要 实际上 知识经济是智力资源消耗型经济 它主要依赖于知识 智力的投入 可以说 知识经济是以智力资本的投入 为主的经济 智力资本是知识经济的基础 2 智力资本组成要素 人力资本 组织资本 如连锁店上海迪士尼 关系资本 如市 场 顾客 三个部分 在三个组成要素中 人力资本是企业的核心资 本 组织资本是组织内部资本 而社会资本是组织外部资本 人力资本 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识 技能和体力 健康善 等质量因素之和 人力资本 比 物质 货币等硬资本具有更大的增值空间 特别是在当 今后工业时期和知识经济初期 人力资源有着更大的增 值潜力 因为作为 活资本 的人力资本 具有创新性 创造性 具有有效配置资源 调整企业发展战略等市场 应变能力 对人力资本进行投资 对 GDP 的增长具有更 高的贡献率 企业组织资本 enterprises organizational capital 是存在于 组织之中 由组织成员在开展组织活动中所逐渐形成的 合力 是一个有机整体的资本总量与组织中原来单个成 员 如企业各个股东与雇员 社团单个成员等 的资本个 体量简单加总的资本之差额 是指由企业内部管理经验 的积累而形成的资本 它是组织内部通过不断学习而形 成的一种资本 是公司人力资本所形成的资源 组织资 本的形成可分为三种类型 企业的一般管理经验 产业 特殊性的管理经验和非管理的劳动力资本 关系资本 就是企业或成员通过所拥有的各种社会关系网络及更 广泛的社会结构 来获得企业所需要的稀缺资源的能力 总和 战略人力资源管理系统 企业原景 vision 遥远的理想 公司使命 mission 终身为此献身的目标 公司战略 选人 用人 育人 留人 组织架构与企业文化 案例案例 1 1 华为不招太优或太差员工 要中等水平员工原因 华为不招太优或太差员工 要中等水平员工原因 1 1 太优与太差的员工与长远战略相悖 不易留人 不易驾驭 太优与太差的员工与长远战略相悖 不易留人 不易驾驭 2 2 思想太活跃的员工与企业固有规范形成冲击 思想太活跃的员工与企业固有规范形成冲击 3 3 企业要求高度执行的员工 企业要求高度执行的员工 2 2 GEGE 扁平化管理造成本企业晋升岗位有限 扁平化管理造成本企业晋升岗位有限 全方位发民展的人才战略 鼓励到其它优秀企业 全方位发民展的人才战略 鼓励到其它优秀企业 GEGE 愿景 愿景 no1no1 或或 no2no2 战略人力资源管理推动企业战略目标的发展 公司股东的信心 回报形式 公司使命 发展战略 管理目标 部门绩效 员工个人绩效 企业价值观 员工全身心的投入 绩效产生 案例案例 1 1 如何保护公司的核心技术 商业机密 如何保护公司的核心技术 商业机密 监察人监察人 制度 每个公司设立一制度 每个公司设立一 监察人监察人 监督是否有人泄露 监督是否有人泄露 公司机密 接受举报全部保密 无固定工资 高额奖金 双监察制度 公司机密 接受举报全部保密 无固定工资 高额奖金 双监察制度 一明一暗 一明一暗 2 2 传统人事管理与战略人力资源管理的区别 传统人事管理与战略人力资源管理的区别 答 传统人事管理 主要工作行政 文档 对待员要求答 传统人事管理 主要工作行政 文档 对待员要求 遵从遵从 集权和官僚 角色往往是集权和官僚 角色往往是 警察警察 必要监督 必要监督 能动性 被动 工作 能动性 被动 工作 特点 事务性 特点 事务性 战略人力资源管理 以人的开发和管理为主要工作 对待员工强战略人力资源管理 以人的开发和管理为主要工作 对待员工强 调双向承诺 权利下放 与员工的关系常常表现为调双向承诺 权利下放 与员工的关系常常表现为 伙伴伙伴 关系 能关系 能 调动员主动工作 工作特点创造性 调动员主动工作 工作特点创造性 但有时上述两者又不能完全截然区分 但有时上述两者又不能完全截然区分 如何掌握及运用好系统 组织结构设置 职位管理 人员选拔和录用 绩效管理 薪酬管理 员工培训与发展 员工关系管理 从原景到职位 远景 使命 战略 目标 组织 流程 部门职责 职位职责 员工工作 战略人力资源管理的责任 高层管理的责任 确定公司的愿景与使命 制定公司的战略与年度目 标 确定公司核心价值观 昌导形成 改变企业文化 确立主业务流 程与宏观组织结构 确立组织竞争方向 经理的责任 理与与贯彻落实公司的愿景与使命 理解公司的战略与 年度目标 制定部门的工作计划 理解公司的核心价值观 推动形成 有效的组织氛围 明确业务流程与设立组织架构 职位 培训与发展 员工 员工的责任 理解公司的愿景 使命与核心价值观 理解部门工作流 程与职位职责 理解工作目标与制定工作计划 按照公司文化约束行 为并实现优良绩效 规划个人职业发展 第二章 人力资源战略 1 企业战略战略的概念和层闪 企业战略是企业在追求长远目标时因其环境的挑战而采取的方式或反 应 战略管理有四个主要任务 1 制定目标 2 规划达到目标的行动方案 3 推行战略 将方案付诸实行 4 收取回馈资讯去监察行动的进展 进行战略性控制 企业经营战略一般分为三个层次 总体战略 事业战略和职能战略 企业战略类型 1 企业基本经营战略 企业竞争战略 成本领先战略 产品差别 化战略 市场焦点战略 2 企业文化战略 灵活性 大家庭式企业文化 例 国企 海钢 日 本企业 发展式企业文化 如 高科技企业 内向 性 官僚式企业文化 如 传统国企 传统世 界 500 强 IBM 巨无 霸 企业自成体系 与 外界联系相对较小 市场式企业文化 如 民营企业 面对 外界交流很多 外向性 稳定性 3 企业发展战略 BPRBPR 流程再造流程再造 OROR 组织再造组织再造 ERER 公司再造公司再造 企业人力资源战略分析 人力资源战略属于职能战略 用以支持企业总体战略和事业战略 所 以必须与企业战略配合 才能发挥最大效用 案例案例 黄海液压系统总公司讨论题 黄海液压系统总公司讨论题 1 1 比较两位助理的建议方案 分析各自的战略定位和主要方利弊 比较两位助理的建议方案 分析各自的战略定位和主要方利弊 2 2 能否提出一个更好的建议方案 并说明理由 能否提出一个更好的建议方案 并说明理由 王斯亮 王斯亮 刘成 刘成 问题问题1 1 平均主义分配 平均主义分配 合资公司收入合资公司收入 不高于不高于 20 20 30 30 2 2 用人机制僵化用人机制僵化 A A 合资公司按建合资公司按建 制全搬 原班制全搬 原班 人马照搬 人马照搬 B B 缺少竞争和淘缺少竞争和淘 汰机制汰机制 C C 不能引进外部不能引进外部 人才人才 3 3 过度依速国内过度依速国内 市场 回款困市场 回款困 难 难 1 1 人才流失人才流失 2 2 公司员工凝聚力公司员工凝聚力 下降下降 3 3 现场管理水平低现场管理水平低 下 质量低 成下 质量低 成 本高 本高 4 4 国内市场开发不国内市场开发不 够够 措施措施1 1 分配上拉开差分配上拉开差 距距 A A 把合资公司创造把合资公司创造 的效益放在合资公的效益放在合资公 司司 建立竞争机制 竞建立竞争机制 竞 聘上岗聘上岗 2 2 广泛从外部引广泛从外部引 进人才进人才 3 3 开发国际市场开发国际市场 1 1 强调企业文化建设 增强调企业文化建设 增 强员工的归属感 强员工的归属感 2 2 强调内部的人才培养 强调内部的人才培养 岗位人才 岗位人才 3 3 以培训提高管理水平 以培训提高管理水平 4 4 进一步开发国内市场进一步开发国内市场 区别区别外向型战略外向型战略内向型战略内向型战略 文化文化 战略战略 发展式 市场式文发展式 市场式文 化战略化战略 投资 情感 参与战略投资 情感 参与战略 HRHR 战战 略略 诱引战略 人才竞诱引战略 人才竞 争战略 任务导向争战略 任务导向 战略战略 人际关系导向人际关系导向 优点优点1 1 见效快见效快 2 2 对传统企业冲对传统企业冲 击非常大 引击非常大 引 入新思想 新入新思想 新 观点 观点 3 3 符合整个发展符合整个发展 趋势 从计划趋势 从计划 经济向市场经经济向市场经 济转变 提升济转变 提升 企业竞争力 企业竞争力 1 1 不会产生矛盾 稳定不会产生矛盾 稳定 2 2 能团结大多数员工能团结大多数员工 3 3 激励内部员工激励内部员工 4 4 实施较易 基本无阻力实施较易 基本无阻力 缺点缺点1 1 用优胜劣汰方用优胜劣汰方 式 会导致人式 会导致人 1 1 国有企业的传统固疾未国有企业的传统固疾未 得到解决 得到解决 员内部不稳定 员内部不稳定 2 2 方法可能太激方法可能太激 进 未考虑到进 未考虑到 企业内部承受企业内部承受 力 力 3 3 内部阻力较大 内部阻力较大 政治不成熟政治不成熟 4 4 空降兵空降兵 与与 地面部队地面部队 可能出现的尖可能出现的尖 锐矛盾 锐矛盾 2 2 人才流失问题未解决 人才流失问题未解决 甚至与日俱增严重 甚至与日俱增严重 3 3 市场竞争力不能提升 市场竞争力不能提升 发展后劲不足 发展后劲不足 1 人力资源战略可分为三种 美国康耐尔大学 诱引战略 优厚待遇吸引优秀员工 形成稳定职工队伍 世界 500 强 垄断性企业 投资战略 人才储备 高科技企业 参与战略 让员工广泛参与到公司管理 增强归属感 日本企业 中国 情感战略 低人力成本战略 案例 1 1 北京邮电企业设置就业门槛 只招 北京邮电企业设置就业门槛 只招 北大 青华北大 青华 特殊背景 官特殊背景 官 多 多 双丁 交易型 变革型领导 双丁 交易型 变革型领导 TransactionTransaction 照章办事 照章办事 TransforamationTransforamation 适应市场 不断转变如韦尔奇 比尔盖茨 适应市场 不断转变如韦尔奇 比尔盖茨 家长式领导 权威性 道德性 关怀仁慈 家长式领导 权威性 道德性 关怀仁慈 任务型 高科技 咨询公司 来料加工 任务型 高科技 咨询公司 来料加工 知识点 企业战略与人力资源战略的关系 经济情况 产业结构 独特能力 劳动力市场 技能与价值观 竞争战略人力资源战略 竞争优势 产品 市场范围 经济情况 企业文化 需要的技能与人力组织的人力资源准备 人力资源战略的决定因素 政治因素 经济因素宗旨战略 公司 组织结构 人事管理 文化因素 2 人力资源战略与企业经营战略的整合 基本经营战略 文化战略 人力资源战略 低成本低价格经营战略 官僚式企业文化 诱引战略 独创性产品经营战略 发展式企业文化 投资战略 高品质产品经营战略 大家庭式企业文化 参与战略 人力资源规划 什么是人力资源规划 1 人力资源规划就是要分析企业在环境中的人力资源需求状况 并 制定必要的政策和措施来满足这些需求 2 人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下 使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡 案例案例 人力资源规划战略示例人力资源规划战略示例 一 一 公司人力资源及其管理的现状公司人力资源及其管理的现状 二 公司人力资源管理战略二 公司人力资源管理战略 1 1 目标 目标 2 2 具体包括八大机制 具体包括八大机制 1 1 重实绩的人力资源甄选机制 重实绩的人力资源甄选机制 2 2 实施适量淘汰的人力资源竞争机制 实施适量淘汰的人力资源竞争机制 3 3 利益共同体的协作机制 利益共同体的协作机制 4 4 工作工作 学习学习 的创新机制的创新机制 5 5 全员责任环境影响机制 全员责任环境影响机制 6 6 依靠规范制度的的约束机制 依靠规范制度的的约束机制 7 7 以绩效为依据的薪酬分配机制 以绩效为依据的薪酬分配机制 8 8 社会化完善的保障机制 社会化完善的保障机制 三 人力资源战略管理的体系内容三 人力资源战略管理的体系内容 1 1 建立统一的人力资源平台 建立统一的人力资源平台 2 2 科学设置灵活的组织结构 岗位与编制 科学设置灵活的组织结构 岗位与编制 3 3 人才配置和建立人才库 构建企业岗位任职资格体系 人才配置和建立人才库 构建企业岗位任职资格体系 4 4 员工能力开发和职业规划 员工能力开发和职业规划 5 5 关键岗位继任计划 关键岗位继任计划 6 6 从绩效考核转向关注发展的绩效管理 从绩效考核转向关注发展的绩效管理 7 7 人才激励 股份 人才激励 股份 8 8 明确 明确 HRHR 及相关部门的角色定位与职责要求及相关部门的角色定位与职责要求 四 人力资源战略的实施步骤四 人力资源战略的实施步骤 第一阶段 基础第一阶段 基础 第二阶段 系统规划 综合提升 使人力资源管理达到国际化标准第二阶段 系统规划 综合提升 使人力资源管理达到国际化标准 第三阶段 完善开始 实施前瞻性管理 发挥战略牵引作用第三阶段 完善开始 实施前瞻性管理 发挥战略牵引作用 优点 优点 1 1 全面 框架完整 系统性强全面 框架完整 系统性强 2 2 起点高 目光长远起点高 目光长远 3 3 原则性 战略性 指导性较强原则性 战略性 指导性较强 4 4 参考性强参考性强 缺点 缺点 1 1 针对性不强 缺乏特点针对性不强 缺乏特点 2 2 可操作性差 缺少细节 缺少量化标准和目标可操作性差 缺少细节 缺少量化标准和目标 3 3 缺必经济 成本分析缺必经济 成本分析 4 4 缺少对公司战略与经营目标分析缺少对公司战略与经营目标分析 5 5 缺少外部环境分析缺少外部环境分析 6 6 缺少缺少 HRHR 系统诊断分析系统诊断分析 7 7 缺少责任分工缺少责任分工 人力资源规划的四个阶段 调查分析阶段 预测阶段 编制阶段 运用与反馈阶段 调查分析阶段 外部环境 1 劳动资源市场 人才市场 供求 薪酬水平 2 政策法规 中央 地方 3 竞争对手 同行业用人情况调查 4 当地社会习惯 文化 内部环境 1 高层 老板 意图 思路 2 企业文化 3 组织结构 4 经营发展情况 预测阶段 HR 需求预测 HR 供给预测 1 现有人员 2 可预见到的 3 史弟单位调剂 4 未来招聘 人力资源规划的程序 通过员工信息系统和工作分析提供信息 预测人力资源的全部需要 TN 清查内部现有人力资源 IR 按规划需要招聘的人力需要 TR IR 招聘需要 协调规划 评估人力资源规划的结果 三个层次的职业规划和人力资源规划的关系 企业规划过程 制定战略规划 长期 公司的宗旨 环境 SWOT 研究 目标 战略 制定经营规划 中长期 规划方案所 需的资源 组织策略 开发新项目 收买和放弃规划 编制预算 年度 单位和个人的工作目标 项目 规划与安排对结果的监督与控制 人力资源规划过程 分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析 预测需求 雇员数量 雇员结构 定性的 组 织和工作设计可供和所需的资源净需求量 制定 行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变 动 培训与发展 工资与福利 企业与员工的关系 人力资源规划的编制 基础性的人力资源规划 1 与组织的总体规划有关的人力资源规划目标 任务的说明 2 有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明 3 内部人力资源的供给与需求预测 外部人力资源情况与预测 4 人力资源净需求 按部门编制的净需求 按人力资源类别编制的 净需求 人力资源战略规划的主要内容 2 企业发展战略与经营目标分析 3 与企业发展相匹配的人力资源战略分析 4 企业人力资源管理的外部环境分的 5 企业人力资源管理的内部优势与不足 6 企业内部人力资源的供给与需求预测 7 外部人力资源供求状况与预测 8 企业人力资源管理战略和目标 9 实现人力资源战略和目标的步骤与方法 人力资源净需求评估表 需求 1 年初人力资源需求量 2 预测年内需求之增加 3 年末总需求 内部供给 1 年初拥有数 2 招聘人数 3 人员损耗 其中 1 退休 2 调出或升迁 3 辞职 4 辞退或其他 4 年底拥有人数 净需求 1 不足或有余 2 新进人员损耗总计 3 该年人力资源需求 按类别人人力资源净需求 专业性的人力资源计划 1 招聘计划 2 升迁计划 3 人员裁减计划 4 员工培训计划 5 管理与组织发展计划 6 人力资源保留计划 7 生产率提高计划 8 人力资源成本费用核算 案例 X 公司的人力资源战略规划 人力资源规划方法 1 经验推断法 1 所需要的新职位 2 要撤销或不需要进行补充职位 3 现有职位的变化 4 双重人员配置 预期的加班等 5 预期的人力闲置 由于新员工上岗参加培训或项目的时间间隔等 6 计划期内工作量波动 7 变化的预算影响 成本 8 企业一般管理费用 签约的劳动力管理费用的变化 2 预算法 1 薪资预算法 薪资包干 2 费用预算法 费用包干 3 销售收入比例预算法 薪资或费用按销售收入比例浮动 3 工作负荷法 1 工作负茶法是按照历史数据 先算出某一特定工作每单位时间 如每天 的每人工作负茶 如产量 再根据未来的生产量目标计 算出总工作负荷 再折算出所需的人数 4 总体预测法 En Lagg G X Y E 代表 N 年后预测劳动力的数值 L 代表目前企业在活动的总值 G 代表企业活动在 N 年后的成长总值 X 代表 N 年后劳动生产力的增加比率 Y 代表目前企业活动对人力资源的转换总值 Agg 代表 5 趋势预测法 年度销售额员工数调整 3 的生产率影 响 200050005000 200160005850 200270006625 200380007796 预测年度销售额预测员工数预测 200490008767 2005100009737 6 马尔可夫分析法 初始人 数 PMSJ 离职 40P0 80 2 80M0 10 70 2 120S0 050 80 050 1 160J0 150 650 2 合伙人 P 经理 M 高级会计师 S 会计员 J 初始人数 PMSJ 离职 40328 8085616 12062410412 1602410432 合计 406212011068 7 人员潜代法 框内名字人表可能接替职位的人员 A 可以晋升 1 表示优越 B 需要训练 2 表示良好 C 不适合 3 表示普通 4 表示欠佳 案例 绿色化工公司 要求 运用马尔科夫法为公司设计人力资源计 划 现有 人数 新增率新增 人数 离职率离职 人数 人数 需求 工人 8255 428 66108 行政 14312 5 183 523 干部 7903 33 技术 385 5 33 25 销售 2312 5 43 15 四 职务分析 1 职务分析的含义 职务分析又称工作分析 是全面了解一项职务 的管理活动 也是对该项职务的工作内容和职务规范 任职资格 的 描述和研究过程 即制定职务说明和职务规范的系统过程 2 职务分析的意义 答 使整个企业有明确的职责和工作范围 招聘 选拔使用所需人员 制定职工培训 发展规划 设计出合理的工资 奖酬 福利政策的制 度 制定考核标准 正确开展绩效评估工作 设计 制定企业的组织 结构 制定企业人力资源规划 3 职务分析的方法 答 职务分析的方法 访谈法 观察法 问卷调查法 资料分析法 实验法 工作日记法 访谈法 优点 个性化 全面掌握该职务工作内容 细致 深入 缺点 责时 偏见 观察法 优点 真实 缺点 不全面 只能看到行为 仅适合于操作层 一线人员 操作 层岗位 资料分析 内 日常工作统计报表 绩效考评 部门职责 工作流程 ISO9000 操作手册 外 政府发布辞典 其他公司 公开发表资料 优点 博采众长 缺点 资料与现实差距 问卷调查法 优点 节约时间 缺点 不能很好体现岗位差异性 填写人员差异性 4 职务描述书的编写 答 1 职务基本信息 名称 编号 级别 部门等 2 职务概要 概括本职的特征及主要工作范围 3 责任范围及工作要求 任职人 员需完成的任务 所使用的材料及最终产品 需承担的责任 与其他 人联系 所接受的监督及所施予的监督等 4 机器 设备和工具 列出工作中用到的所有机器 设备及辅助性工具等 5 工作条件与 环境 罗列有关的工作条件 如可能遇到的危险 工作场所布局等 6 任职条件 即职务规范 指出担任此职务的人员应具备的基本资 格和条件 如所受教育水平 工作经验 相关培训 性别 年龄 身 体状况 判断力 知识 技能等等 5 面视测量误区 偏差 答 时间不够 评估维度不够 理论性问题过多 面试过程过于公开 化 程序化 易受干扰 追问缺乏结构化 STAR 测试法 评分随意 化 6 职位 job deception 和岗位 working position 严格讲来无区 别 职务 西方无差异 在中国表示行政级别相同工作的总称 如 销售人员 职等 职级 案例 工作职责分歧案例 工作职责分歧 服务工投抗拒有道理吗 为什么 服务工投抗拒有道理吗 为什么 答 职务描述书已说清楚答 职务描述书已说清楚 随叫随到 即时服务随叫随到 即时服务 投诉的借口 投诉的借口 歧视性待遇 指挥无错 服务工没道理 但车间主任也有问题 歧视性待遇 指挥无错 服务工没道理 但车间主任也有问题 1 1 不清楚员工分工 不清楚员工分工 2 2 指挥工作缺乏权威性 加之 指挥工作缺乏权威性 加之 领导交待其他任领导交待其他任 务务 所有员工再教育 协作 团结精神 车间主任私下帮助 果敢 所有员工再教育 协作 团结精神 车间主任私下帮助 果敢 自信 自信 五 招聘任用 投入 过程 产出 招聘 甄选 配置 回馈 招聘 1 招聘规划 企业发展战略 企业文化 与企业发展水平适合的人 才 答 拟订招聘计划 预测未来人力资源需求 将预测结果与现期状况 相经较 决定需要招聘的人力资源类别及数量 拟订招聘战略 若招 聘职务较高 可适法放宽招聘的地区范围 若招聘基层员工 则一般 在公司附近的地区招聘 以提高公司员工工作的稳定性 2 准备招聘资料 1 工作说明书 即拟招聘工作的职责 性质 内容等 2 资格条件 包括个人基本背景资料 性格兴趣 能力 健康状况 生理与心理 等 3 组织状况 就本组织的员工数 主要使命 近年来事业发展状况 及今后的发展方向等进行简要说明 3 招聘的途径 1 竞聘上岗 2 招聘广告 3 职业介绍机构 4 猎头公司 5 同工推荐与申请人自荐 6 临时性雇员 7 校园招聘 8 网络招聘 9 内部竞聘 10 劳务派遣 第三方派遣 11 退休人员反聘 12 劳动市场 4 人员测评方法 1 人员素质测评 个性测评 职业角色倾向测评 价值与需要测评 工作态度测评 自信度测评 心态测评等 2 人员技能测评方法 考试法 专业知识 问卷法 现场操作法 情境摸拟法 案例分析法 问题解决法 角色扮演法 无领袖小组讨 论法 焦点小组 公文处理法 3 STAR 测试法 请应聘者讲述真实的工作经历 根据其行为和结果来判断应聘者的能 力和素质 工作情景 situation 如职务变更 客户有特殊要求 任务艰巨或情况紧急 工作任务 Task 在上述情景下 需完成什么 具体任务或达到什么目标 行动 Action 采取了什么行动 结果 Result 结果如何 5 素质与技能测评练习 个性测评练习 职业角色倾向测评练习 工作自信测评练习 公文处 理练习 六 员工培训 1 员工培训与发展的作用 1 提升工作技能和工作绩效 2 提高员工的满足感和安全感 3 提高员工的素质 4 有利于形成员工与企业的共识 5 建立优秀的企业文化和形象 MOTO 每年每人 40 小时培训要求 培训费用 销售收入 1 3 2 培训的基本程序 1 调查 分析培训需求 有无培训需求 什么培训需求 2 分析 设计开发培训项目 培训目标是什么 如何评估培训目标 3 执行 组织实施培训 如何有效组织实施培训 4 反馈 培训绩效评估 如何评估培训绩效 3 培训需求分析 答 培训需求成果 1 1 为什么培训 培训的目的 2 谁需要培训 培训的需求对象 3 培识什么 培训的内容 4 培训的深度与广度 培训的目标 培训需求成果 2 1 企业具有的培训资源 2 可利用的外部资源有哪些 培训需求成果 3 1 企业对培训原态度 2 培训可能的障碍与问题 4 有效的培训需求分析方法 1 观察法 到员工实际工作现场了解员工工作技能 行为 适用于 生产作业与服务性工作 其他有一定参考 2 资料信息分的法 从既往资料 方案等分析培训需要 包括 计 划书 培训记录 绩效总结等 3 面谈法 HER 南对面的问题访谈 主要内容包括 对培训的认 识与看法 对履行工作成效的评价 自己 他人等 对工作问题 障 碍解决的分析 对培训的需要 内容的 方式的 形式的等 4 问卷调查法 发放调查问卷形式获取培训需要地方法 5 标杆分析法 主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸 纳 形成自己的培训方案 分析对象 特别背景 营销人员 管理人 员 生产人员 顾客需求 政府部门要求 竞争对手在做什么培训 案例一 黄海液压系统总公司案例一 黄海液压系统总公司 P27P27 1 比较两位助理的建议方案 分析各自的战略定位和主要方法的利 弊 2 能否提出一个更好的建议方案 并说明理由 王斯亮问题 1 平均主义分配 不能调动人才的积极性 2 用人僵化 原班人马 无本质变化 缺少竞争和淘汰机制 不能 引进外来人才 3 过份依赖国内市场 主要是回款问题 措施 1 分配拉开距离 2 建立竞争机制 竞聘上岗 3 引进人才 4 开拓国内市场 刘成问题 1 人才留不住 2 凝聚力下降 3 现场管理水平低 质量低 成本高 4 国内市场开发不足 措施 1 企业文化的强调 增强员工的归属感 凝聚力 2 强调内部培养 岗位成才 3 培训提升管理水平 4 进一步开发国内市场 分析 王斯亮 外向型战略 任务导向 企业文化战略 强调市场式 发展式 人力资源战略 诱引战略 竞争战略 利 1 见效快 立竿见影 2 对传统观念的思想冲击很大 3 符合从计划经济到市场经济的发展趋势 利于企业在市场大环境 中的竞争 弊 1 人员内部的不稳定 2 方法太激进 企业无法承受 3 政治上的不成熟 受到总厂领导的反对 4 形成新老员工之间尖锐的矛盾 刘成 内向型战略 人际导向 关系导向 大家庭式 投资战略 情感战略 参与战略 利 1 企业内部稳定 2 团结大多数员工 稳定 团结 3 强调内部培养人才 激励作用 忠诚度 4 实施起来没有阻力 弊 1 国有企业的传统的根源没有得到解决 2 平均主义造成优秀人才的流失 3 不能提升市场竞争力 案例二 绿色化工公司 P76 运用马尔科夫法为公司设计人力资源计划 现有人数新增新增人数离职率离职人数人员净需求女性下岗 工人 8255 428 66108 30 10 行政 14312 5 183 523 50 干部 79003 33 同优 技术 385 5 33 25 同优 销售