企业经营管理人才队伍建设调查与思考

1 / 10企业经营管理人才队伍建设调查与思考企业经营管理人才队伍建设是人才建设的一个重要组成部分，也是推动经济发展的重要支撑。根据市委关于开展人才工作专题调研的安排，为进一步摸清我市企业经营管理人才队伍现状，加强企业经营管理人才队伍建设，由副市长王志勇带队，市委组织部联合荆门市经济开发区、市经信委、市国资委、工商联、市委党校等单位组成联合调研组，深入到荆门经济开发区、市直企业和部分县市区企业，对企业经营管理人才队伍状况进行了调研。一、荆门企业经营管理人才队伍现状我们对 100 家规模以上企业经营管理人才队伍现状进行了抽样调查，对 150 名企业经营管理者进行了问卷调查。调查统计所涉及的企业经营管理人才范围是：指企业党委、董事会、监事会、经营班子全体成员；分（子）公司领导班子成员；企业担任中层领导职务的经营管理人员；以及在企业经营管理职能部门工作的具有大学本科以上学历的管理人员。抽样调查的 100 家企业涉及到市直国有企业、荆门经济开发区内所有规模以上企业和部分县市区企业，其中国有企业 7 家，民营企业 93 家，包括化工行业 20 家，食品行业 19 家，建材行业 17 家，机电行业 23 家，轻纺行2 / 10业 15 家，新能源 2 家，其他 4 家，基本涵盖我市主导支柱产业。从人才总量上看 100 家企业共有员工 43969 人，其中经营管理人才 5945 人，占企业员工总数的%，基本满足企业经营管理需要。从年龄结构上看，35 岁以下 2451 人，占%；36-50 岁 3030 人，占 51%；50 岁以上 464 人，占%，中青年人才成为主体。从学历层次上看，具有研究生及以上学历的 118 人，占 2%；大学本科学历 1298 人，占%；大学专科学历 2103 人，占%；中专及以下学历 1927 人，占 40%，拥有大专以上学历的经营管理人才占大多数。从专业水平上看，高级企业经营管理人才 513 人，占%；中级企业经营管理人才 2123 人，占%；初级企业经营管理人才 3309 人，占%，高级企业经营管理人才比较缺乏。从工作年限上看，在企业工作 5 年以下的占 48%，而在企业工作 10 年以上的仅 793 人，占人才总数的%。2016 年企业流出经营管理人才160 人，占人才总数 3%，企业均平流出人，其中主动辞职的 117 人，占流出总数的 73%，企业经营管理人才的流动性较大。二、企业经营管理人才队伍建设的主要作法近年来，各级党委政府和企业坚持把企业经营管理人才工作摆在重要位置，围绕“重才、引才、育才、用才、留才”等五个环节，完善政策体系、建立激励机制、加大投入保障，取得了明显成效。3 / 10（一）注重把人才工作纳入企业发展战略，达成了“重才”共识。调研座谈中了解到，大多数企业坚持把经营管理人才队伍建设提升到企业中长期发展战略的高度来谋划、来推进，打造企业核心竞争力， “人才是企业发展的第一资源”已成为各个企业的共识。金龙泉集团等多数企业设有相应的人力资源开发管理部门，并配备有专兼职工作人员。洋丰集团等企业还专门编制出台了“十一五”人才队伍建设总体规划 ，企业人才工作做到了有机构、有人员、有规划、有措施。从调查情况看，在 150 名参与问卷调查企业各层次经营人员中，认为本企业比较重视和非常重视发挥人才作用 90 人，占 60%，认为不重视仅 4 人，占%。（二）注重多种方式招才引智，畅通了“引才”途径。大多数企业根据企业发展战略、人才规划和实际需求，采取到高校招聘、人才市场引进、面向社会招募等方式，不断扩大渠道引进人才。一是项目引才。格林美等企业立足发展循环经济项目，大力实施“高层次人才对接计划” ，以项目合作、技术攻关等形式先后吸引 3 名博士、27名硕士来荆工作。二是柔性引才。洋丰集团等企业本着“不求所有，但求所用”的原则，采取聘请客座教授、购买技术专利等“柔性”方式引进人才和智力，提高企业的自主创新能力。三是高薪引才。部分企业根据生产经营需4 / 10要，打破常规，积极面向社会高薪聘请高层次经营管理人才。凯龙集团 2016 年以来高薪引进 5 人，宝源集团开出了20 万元年薪、并配车子、房子等优厚待遇，薪酬超过了公司总经理。四是“本土”引才。积极引进荆门籍在外的企业经营管理人才回乡创业。比如格林美公司通过解决荆门籍家属就业，引进了刘文泽等人才。（三）注重提升人才综合素质，加大了“育才”力度。调查中的大部分企业对经营管理人才的培养基本做到了常态化。格林美先后与华中科技大学、湖北大学、中南大学、英国谢菲尔德大学等高等院校联合培训高层次管理人员 20 多名；凯龙公司每年投入 40 多万，大力实施多层次人才培养工程，对高层次管理人员实施“走出去“学习战略，每年选派几名高层次管理人员外出学习考察，开阔思维，增长见识，目前该公司董事长、总经理分别在清华大学和武汉大学 MBA 班学习；对中层干部每年安排 2-5名中层干部前往武汉经济干部管理学习和荆门时代光华、聚成华企商学院等培训基地进行系统培训学习。（三）注重激发人才干事创业活力，构筑了“用才”平台。突出项目对人才的吸引和承载作用，以项目建设搭建人才干事创业平台。金龙非织造布公司二期工程建设前，企业招聘会上无人问津，而 2016 年企业扩建投产后，先后吸引 8 名大学本科毕业生。福耀玻璃、李宁加5 / 10工园一期、中集能源装备生产基地等一批亿元项目建成投产，先后吸引 30 多名各类人才。同时，企业还积极引入竞争平台。各单位普遍推行竞聘上岗、岗位轮换、动态管理、末位淘汰等制度，促进优秀人才脱颖而出。（四）注重加强人才服务体系建设，营造了“留才”环境。调查的工业企业采取多种措施，竭力留住人才。洋丰集团从 2016 年开始启动“精英工程”行动计划，对确定的 300 名精英人才，按岗位类别和精英级别分别给予 200-600 元/月的精英津贴，并享受住房补贴、公费旅游、公费交流考察等优厚待遇，有效控制人才流失。格林美、动能、福耀等公司为部分高学历的青年人才修建了单身公寓，营造良好的生活环境，其中，格林美公司还为高级经营管理人才免费提供一套三居室住房，同时资助骨干人才出国深造，回国后担任技术骨干。三、企业经营管理人才队伍建设中存在的问题“十一五”期间，伴随着新型工业强市的深入推进，我市企业经营管理人才队伍不断壮大，基本能够满足我市工业经济发展需要，但与新型工业强市的需求，特别是与后金融危机时代我市工业调整转型的需求相比，还存在一定差距和问题。一是企业经营管理人才队伍整体素质不高。据调查了解，我市企业经营管理人才有近七成是随原国有、6 / 10集体企业转制而来，很多都是“土专家”出身，受到专业化的企业经营管理人才教育培训的较少，虽然对本地经营情况也较为了解，管理经验丰富，但传统企业经营观念较为浓厚，缺乏现代市场经济职业经理人所要求特有的职业精神和创新意识，专业化水平不够高。近年来虽然引进了一批高校相关专业的毕业生，但是很多还处于锻炼期，作用还未完全发挥出来。二是高端人才缺乏。全市具有国际水平、产业战略发展思维和企业经营管理能力的高层次战略企业家不到 10 人，很多企业对此类人才需求非常强烈，高端人才缺乏已经成为了本地企业蜕变升级的一大瓶颈。三是人才引进困难。由于受经济发展水平、区位、文化和环境等方面因素的影响，企业引进人才相当困难，虽然每年企业想方设法从高校引进一批优秀毕业生，但是真正能留下、扎根企业、扎根荆门的很少，大多数人在引进 2-3年后相继离开，由于缺乏有效招聘人才平台，企业人才引进更多依赖猎头公司在同行业内争夺人才，人才市场化配置率很低。四是本土化程度不高。通过走访发现，很多企业经营管理人才，特别是中层管理人才很多都是外地人，本土人才很少。这类情况在招商引资的企业更加明显，很多招商引资企业的中高层管理人员均从公司沿海总部或基地“成建制”转移过来，这类人才由于多是外乡人，将荆门作为发展中转站，愿意扎根荆门很少，客观上造成了我7 / 10市经营管理人才队伍不稳定。四、对我市企业经营管理人才队伍建设的思考企业发展的关键是人才， “十二五”时期，是我市企业实现转型升级，提高核心竞争力的关键时期，产业的升级最终还是人才素质的升级，打造一支适合本地经济社会发展状况的高素质的企业经营管理人才队伍成为关键。针对我市企业经营管理人才队伍建设工作中存在问题和建设新型工业强市的需要，未来 5-10 年，我市企业经营管理人才队伍建设要坚持紧紧围绕“工业强市”发展战略，以适应未来经济全球化和提高产业核心竞争力为目标，以扩大数量、提高企业经营管理水平为核心，以优秀企业家和职业经理人为重点，大力加强战略企业家队伍、职业经理人队伍、本土经营管理人才队伍三支队伍建设，为企业发展提供强有力的人才保证和智力支撑。（一）明确一个目标。打造一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支与建设新型工业化城市相适应的高水平企业经营管理人才队伍。 “十二五”末，我市工业经济总量将翻一番，达到 700 亿元以上，工业从业人员将突破 30 万人。根据这一工业经济发展速度和企业人员规模，工业企业经营管理人员达到 4 万人。力争通过 5-10 年努力，使我市企业经营管理人才队伍稳定8 / 10在 5 万人左右，大学本科以上学历占到 60%以上，企业经营管理人才队伍专业化、职业化、市场化程度明显提高，建立起一支与工业经济发展相适应的企业经营管理人才队伍。（二）突出三个重点。企业经营管理人才队伍建设，要围绕战略企业家队伍、职业经理人队伍和中基层管理人才队伍三个重点进行：一是着力建设一支战略企业家队伍，为我市主导产业转型升级和大型骨干龙头企业裂变扩张培养领军人物。二是着力打造一支与经济和社会发展相适应的职业经理人队伍，为上世纪九十企业改制后发展起来的民营企业培养可靠“接班人” 。三是着力打造一支本土化的中基层企业经营管理人才队伍，为招商引资企业培养高效稳定的中坚力量。根据我市招引资企业吸纳大部分本地农民就地转移的员工结构特点，通过引进荆门藉在外人士回乡创业、增养本地管理人员等方式，打造一支适应本土文化、结构稳定、长于企业班组管理的本土化中基层经营管理人才队伍，解决外来招商引资企业中基层管理难题。（三）打造“五大平台” 。1、加强人才市场体系建设，打造高效人才引进平台。紧紧围绕我市重点产业、新兴产业和高新技术产业的发展，一方面充分运用政府在行政、法律、政策和信息9 / 10上的优势，充分发挥市人才市场的平台作用，将市人才市场建设成为一个人才供需的交流平台，帮助企业通过市场选才、揽才；另一方面鼓励社会力量建立企业经营管理人才中介机构，加快企业经营管理人才配置市场化。2、加强人才管理绿色通道建设，打造部门联动的人才服务平台。开辟高层次人才服务的“绿色通道” ，成立高层次人才服务协调机制和工作专班，开通人才服务热线，对经认可的高层次人才实行“绿卡”服务制度，其在个人住房、配偶就业、子女入学、医疗保险等方面享受“绿卡”服务。坚持因地制宜，鼓励用人单位出台个性化的人才服务政策措施，实行一企一策、一事一议、特事特办，营造有利于高层次人才发展的良好环境。3、加强人才培养体系建设，打造政企合作的人才培养平台。积极引导全社会投资兴办教育，逐步形成政府、企业、个人共同参与的人才培养格局。政府要充分运用现有培训资源，积极开展企业经营管理人才队伍培训，市委、市政府及有关部门组织的党政人才培训活动，要邀请各类企业家参加。支持荆楚理工学院等教育机构开展各种形式的企业经营管理人才培训活动，继续办好市中小企业家 MBA 核心课程班。4、加强人才工作环境建设，打造宜居和谐的留才平台。一方面是完善交通、医疗、生活等方面公共基础10 / 10建设，为人才生活和工作提高一个良好的公共环境。特别是要强力推进荆门经济开发区文化娱乐、购物休闲等公共基础设施建设，满足荆门经济开发区人才发展的需要，在局部地方形成引进和留住人才的“洼地”效应。另一方面更加重视和完善人才技能资格认证制度、劳动仲裁制度、人才管理和奖励制度，建立企业经营管理人才资源库，为人才工作提供一个良好的软环境，在全社会营造重视人才、尊重人才良好氛围。5、加强新型工业化城市建设，打造引才和留才的