公关行业人力资源调查报告2009

2006 年度公关行业人力资源调查报告 一 行业盘点 因为有了世界杯 2006 年的公关才如此精彩 因为有了印度 可口 可乐才遇到了公关难题 因为有了 NBA 联想的公关课题才进一步展现 因为有了 1 1 2 的伟大设想 NIKE IPOD 才成为了朋友 2006 年的公关 从这些大事中开始 也从这些大事上落幕 20 年的中国公关 20 年量的积累至 2006 年度有了质的飞跃 刘翔 的伊利代言 SK II 的重金属 雀巢的碘超标等公关事件的处理来看 中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展 随着本土企业的茁壮发展 国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了 蓝色光标 在香港举办的 2006 亚太公共关系大奖 Asia Pacific PR Awards 中获得了 年度最佳专业公司 Consultancy of Year 第二名的 骄人成绩等 更是为本土 PR 企业辉煌的 2006 书写了浓重的一笔 二 人才状况 伴随着行业的兴起 自然也激发了人才市场的变革 随着公关行业 的本土化发展 也意味着公关人才的需求量的增大 曾有人说 会说英 语的人 就能去做公关 我们并不排除这种可能 但随着公关行业的日 益正规化 全面化发展的趋势来看 只会讲英文是远远不够的 最初的 本土公关公司成立之时 由于对这个新兴行业的懵懂 操作的并不规范 只是做其中的某一个部分 例如 活动的策划与执行 媒体事件的撰写 与发布等 都是从公关的某一个片面进行运作 而随着公关行业的日渐 成熟与发展 全面地掌控了行业的四大要素 渐渐的从一点完成了到多 点的蜕变 已经成为大势所趋 这时对人才的要求也逐渐上升 既要求 真正的了解公关行业的所有运做模式 又要能充分理解甲方客户的需求 的全方面综合性人才 这些特点都变相地增加了招聘的难度 也加大了 HR 们的工作强度 而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同 它处在乙方的位置 正如所有的服务机构一样 行业特性决定了必然需要多思 多想 多做 所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养 又要求其有很强的服务 意识 加班之类的词汇在 PR 行业里早已经司空见惯 更有甚者还有活动 执行人员晕倒在客户的活动现场 正因为这些行业特性所以 PR 行业人员 的年龄层次大多都在 20 30 岁之间 很多年龄稍微大的一些人要么获得 了职位上的提升 在某些公司中做到了 AD 或者 VP 的级别 要么去了甲 方或者自我创业 从 2006 年的薪酬范围来看 AE 级别的薪资在 2 4K 之间 SAE 在 4 6K 之间 AM 职位的薪资在 6 8K 之间 SAM 在 8 10K 之间 AD 在 12 15K 之间 而这些只是底薪 不包括其它的补助以及年底的分红 如 果这样算来 一个 AM 职位的人 在本土 PR 公司中一年的收入可达到 10 万左右 人才的培训也是 06 年度各大 PR 企业人士所比较关注的一个话题 在一个高速发展的行业中 人才的培训至关重要 但仅有极少数的本土 PR 企业拥有比较健全的培训体系及育人机制 中国的 PR 发展时间毕竟 有限 在培训体制上还有很多不完善的地方 这就在另一个角度造成了 高端人才的紧缺局面 随着中国经济的飞速发展 越来越多的外资公司进驻中国市场 本 土企业与外资企业在市场上的拼杀 刀光可见 越来越多的本土企业开 始重视公关领域 以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度 机会 大于挑战 我们预计在即将 2007 年 整个 PR 行业仍然会以超过 10 的 增长率进行增长 从而对于人才的需求持续攀升 高层次的公关人才仍 然会继续维持需求大于供给的状况 三 调查结果 针对目前的 06 年的公关人才市场状况 Minihunter 针对行业内一些 具有代表性的公司进行了调查 其特点及结果如下 1 百人规模成主流 行业融合是潮流 调查报告显示 23 的企业规模在 50 人左右 58 的受访企业的规模 在 100 人左右 16 的企业在 200 人左右 只有 3 的集团企业在 200 人 以上 这种情况表明了随着业务的发展 单一企业规模在逐步扩大 行 业整合及相互融合的趋势将日益明显 2 关键岗位有空缺 普遍招聘都不好 在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司 这表明经过 20 年 左右的发展 尤其是最近几年的飞速发展 人才的培养及积累已经初步 完成 市场上基础人才的供应还是比较充分 但有 59 以上的企业选择 关键岗位空缺 表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望 而且 随着高端 PR 人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业 这更加造成了 高端 PR 人员的紧缺 我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决 3 网络招聘普及好 猎头使用在提高 随着 2000 年左右的应用 到 03 年非典的突飞猛进 网络招聘已经 取代了 90 年代的现场招聘会的形式 成为了当今招聘的主旋律 而且随 着 51 的上市 智联招聘及中华英才网的融资成功 3 大平台的网络招聘 服务及其产业链日益完善 几乎占据了招聘领域的绝大部分市场 几乎 所有的受访 PR 公司不约而同的都在使用网络招聘服务 但网络招聘毕竟 也有涵盖不到的地方 所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步 攀升 成为了 06 年度人才市场的一大看点 我们预计随着高端人才的紧 俏及同行业竞争的日趋激烈 PR 行业会更加重视猎头的重要性 其使用 比例将会进一步攀升 4 企业文化是块宝 人才来了跑不了 企业文化建设 这个所有 HR 及企业家都在谈论的话题一直是企业建 设及运营的重中之重 同样 在 PR 领域里人们对这项指标的重视也是显 而易见的 在被问及 影响招聘效果的最主要的原因时 有 68 的企 业选择了 企业文化 有 22 的企业选择了 薪资体系偏低 只有 10 左右的企业选择了 其他因素 看来持续的建设和发展与企业自身 发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素 5 员工发展很重要 薪资体系要提高 在员工最关心的问题中 56 的企业选择了员工自身发展 看来员工 的发展还是人们最为看重的一个问题 另外有 22 的员工比较关心的是 企业文化和薪资体系 如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度 本 次调查还是给我们提供了很明确的建设方向 6 岁岁朝朝春来到 忙忙碌碌好热闹 比照公关行业的行业特点来看 年底当拿完 Double pay Bonus 就又到了一个寻找机会的时机 大家都在为明年寻找一个更加合适 的平台 44 的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期 各有 22 的企业选择了一季度和三季度 只有 11 的企业出于自身的业务情况和 储备人才的考虑 将招聘高峰时间锁定在了第四季度 7 恰是岁末好光景 飘雪时节难逢君 依然是根据行业特点 年底的时候正值方案的发布 活动的执行 下一年度的策略制订的关键时期 每个公司对人的要求都是比较迫切所 以导致这个季节的招聘难度很大 从多家 TOP10 的 PR 公司委托我们运做 的业务来看 这个季节确实招聘难度很大 所以在调查报告中有 58 的 选择了四季度是企业最难招聘的一个时期 8 未雨绸缪思先进 安得广厦千万间 在被问及公关行业的 HR 如何解决第四季度的招聘难题的时候 50 的企业选择了提前储备人选 40 的企业选择了加强与其它人才机构的合 作 只有 10 的企业选择加强招聘广告投放力度 看来 未雨绸缪才是 解决这个季度招聘问题的关键所在 9 三分天下有缘由 收费效果加需求 在被问及目前的 PR 行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时 我 们得到的原因收费太高 效果不好 不能真正理解企业需求的比例分别 是 33 33 34 可以说是各有千秋 三分天下 这和整个行业的特点 也有巨大的关系 因为毕竟 PR 是一个新兴的行业 而且前些年企业赢利 水平不高 而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉 更多的时候是大家 相互介绍 所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来 也客观地 造成了招聘收费脱离实际 对企业及职位的理解不充分造成最终效果不 好的因素 但 Minihunter 作为业内唯一一个专注于 PR 行业的猎头机构 对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势 10 术业专攻终有道 运筹帷幄效率高 当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行 合作时 最有可能考虑的方式是什么样的时候 绝大多数的业内 HR 人员 都会选择与猎头机构长期保持联络 通过猎头机构储备高级人才 看来 长期稳定的伙伴合作关系才是 2006 年度乃至未来 PR 行业的企业所考虑 的重要素 四 解决方案 针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经 验 对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案 1 加强公司企业文化建设 针对公关行业的特点多组织一些旅游 文化沙龙 运动俱乐部等形式的文体活动 创造公平 和谐的企业文化