家族式企业人力资源管理方法初探

本科毕业设计（论文）20*届本科毕业设计（论文）题目：家族式企业人力资源管理方法初探班 级： 学 号： 姓 名： 指导教师： 20*年 4 月本科毕业设计（论文）目 录摘要 6Abstract 6引言 71基本概念与理论分析 71.1 家族式企业的定义 71.2 我国家族式企业的管理模式及特点 71.3 家族式企业的优势和劣势 81.3.1优势 81.3.2劣势 92人力资源管理概述与分析 92.1 人力资源管理概述 92.2 我国家族式企业人力资源管理模式选择的内在根源 103目前造成我国家族式企业困境的原因 103.1家族式企业内部管理方面存在的问题 113.1.1 缺乏科学的决策机制，易导致企业战略决策的失误 113.1.2 权力的过分集中导致缺乏科学的决策程序 113.1.3体系发育不完善 113.1.4缺乏科学有效的管理机制 113.1.5无法适应企业对人才的更高需求 123.1.6文化落后 12本科毕业设计（论文）3.2家族式企业实现现代化的外部制约因素 123.2.1准入限制 123.2.2渠道不畅 123.2.3信息不灵 134现代企业制度管理 134.1 现代企业制度下的人力资源管理 134.2现代企业人力资源管理体系 134.2.1人力资源规划 144.2.2职位设计 144.2.3招聘与录用体系的建立 144.2.4员工使用体系的建立 144.2.5培训与开发体系的建立 144.2.6薪酬体系的建立 144.2.7绩效评价体系的建立 144.3家族式企业人力资源管理与现代企业制度的碰撞 154.3.1 人员招聘弊端多 154.3.2 职位设置与人员配备不合理 154.3.3 培训不到位 164.3.4 方法陈旧，手段单一 164.3.5 流动过于频繁，影响了组织正常的生产经营秩序 165突破家族式企业人力资源管理局限的对策 165.1建立公开透明的人才聘用机制 17本科毕业设计（论文）5.2家族成员淡出核心管理层，引入职业经理人 175.3构建科学的薪酬体系和完善的激励机制 175.4改善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 175.5加强对人力资本的投入和开发 18 5.6建设有自身特色的企业文化是人力资源管理科学化的重要保证 186结论 197参考文献 198致谢 20本科毕业设计（论文）家族式企业人力资源管理方法初探摘 要随着全球经济的深入发展，对人才的需求进一步增大。目前,我国家族式企业人力资源管理中存在许多问题：人力资源管理水平低、人才使用不当、员工流动率过高等。这些问题制约着家族式企业的进一步发展壮大。因此本文从家族式企业的一些基本概念和理论出发，简单概述了家族式企业人力资源管理的基本模式，然后从内外两个方面仔细分析了造成家族式企业困境的原因，最后本文从现代企业管理制度的层面出发找出突破家族式企业人力资源管理局限的对策，并提出了一些相关的对策以求对这个问题的解决能有所帮助。关键词：家族式企业；人力资源管理；问题；对策本科毕业设计（论文）The Tentative Exploration about Human Resource Management in Family-run EnterprisesAbstract: Along with the global economy thorough development, it needs more and more talented people. At present, in our country family type business management has many problems in human resource management: The human resources management level is low, the talented person excessively higher uses does not work as, the staff rate off low. These questions restrict the family type enterprise further to grow strong. Therefore this article embarks from family type enterprises some basic concepts and the theory, simply has outlined the family type enterprise human resources management basic pattern then carefully analyzed from inside and outside two aspects has created the family type enterprise difficult position the reason final this article embarked from the modern business management system stratification plane discovers the breakthrough family type enterprise human resources management limitation the countermeasure, and proposed some related countermeasures could have the help in order to this question solution.Key words: Family-run enterprises; Human resources management; Problems; Countermeasures本科毕业设计（论文）引言目前，无论在发达国家还是发展中国家，家族式企业都是最普遍的企业形式。据有关数据统计，中国私营企业中 90%以上是家族企业，并且是在中国经济体制剧烈变革背景下产生的，绝大部分实行家族式管理，家族式企业已成为经济的一个重要组成部分，对其进行有效治理也日益成为企业界和学术界关注的一个热点问题。在很多人看来，家族式企业是一种落后的企业组织形式，用家族式的规则来管理企业是一种落后的管理方法。但事实上并非如此，家族式企业作为一种古老的企业组织形式，并不意味着它已经过时了。相反，它仍然是一种被广泛采用的企业组织形式，在世界经济中广泛存在。因为家族式企业创业之初主要通过地缘、血缘、亲缘、婚缘作为纽带而建立和维持企业，因此这种管理方式在当时具有无可比拟的成本优势和竞争优势。但是随着企业逐渐发展壮大，如果仍采取以前的用人方式，则人力资源无法得到合理配置，进而造成企业的核心竞争力-人才缺失，企业发展前景也将不容乐观。因此，如何对这些已经过初始创业阶段,进入发展阶段的家族式企业合理配置人力资源，让中国经济的生力军永葆青春使中国家族式企业做大、做强、做久，其用人管理方法是我们值得探讨的地方。我的研究试图针对当前中国家族式企业人力资源现状，对其人力资源管理方法进行浅要探索。1 基本概念与理论分析1.1家族式企业的定义家族式企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任。家族式企业的经营管理运作体系一般是通过血缘纽带维系，内部管理具有浓厚的家族式色彩。1.2我国家族式企业的管理模式及特点学者乔东认为：企业管理模式指在企业管理实践中，管理者根据企业价值观，组织，指挥，激励和控制员工的方式，是企业管理系统化指导与控制方法的综合或者管理者领导风格和企业激励机制间的有机结合，它通过将企业的人、才、物、信息等资源高质量低成本快速转化为市场所需的产品和服务，使有限的资源发挥更大的效益，以实现企业经营管理目标。本科毕业设计（论文）综观国内外家族企业的发展历程，我们可以将处于不同阶段的家族企业的管理模式分为三类： （1）家族化管理模式阶段这种管理模式是企业成长初期颇具效率的管理模式。它的特点主要有：所有权和经营权高度统一，家族式网络为企业提供资金和人力资源，自我为主的激励机制，有限的资源相对集中使用，快速灵活的反应机制。 （2）前社会化管理模式阶段当家族企业发展到一定规模后，先前的家族化管理不再有效，企业面对很多棘手的问题，如融资问题、有效激励问题、两权适度分离问题、企业规范化建设问题等等。而所有这些问题的解决，迫切需要企业实施社会化管理，但社会化管理并非可以一蹴而就的，由于企业的内部以及外部环境的不成熟性，导致家族企业不可能直接过渡到社会化管理模式阶段，于是前社会化管理模式是企业这个阶段的首选。当然与社会化管理模式不同，前社会化管理模式具体采取的社会化程度得依据企业的实际情况而定。它所反映的特点有：所有权和经营权适度分离，企业利用社会资金和人力资源，激励机制多元化，较为健全的组织机构，较为规范的管理制度，企业开始有意构建自身的文化体制。 （3）社会化管理模式阶段这种管理模式也叫现代企业制度管理模式，这是家族企业发展到较大规模后有效的管理模式，是大型家族企业可持续发展的必然选择。它的特点是：所有权和经营权完全分离，企业的权、责、利清晰合理，完善的人力资源聘任机制，宽阔的融资渠道，合理的运营管理制度，企业有个性化的优秀的企业文化。 在我国现阶段，绝大多数家族企业采取的是家族化管理模式，这主要是由于它所特有的优势决定的，当然在家族企业进一步发展时它所表现的恰恰是一些不可调和的弊端！1.3家族式企业的优势和劣势1.3.1优势（1（家族企业有很强的“团队意识”在创业时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不本科毕业设计（论文）计报酬，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。 （2）反应迅速以家族整体利益来看，在通常情况下，利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得公司的决策速度最快；在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，政策贯彻、决定执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。 （3（心理契约成本低可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总契约成本相对于其他类型的企业低。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员。家族企业成员之间因此可能负担较低的心理契约成本。成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，加上心理契约成本较低，以及经营权与所有权的合一，家族企业的总契约成本可能较非家族企业为低。1.3.2劣势难以得到最优秀的人才。任何企业要做大、发展，需要突破的一个重要瓶颈就是管理的专业化和规范化，家族企业也不例外。吸收大量的专业人才进入公司的核心层是管理专业化和规范化的必由之路。而单纯在家族成员中选择人才的结果，就是选择面会变的越来越窄，可以选用的人会越来越少。长期的家长制管理，很可能会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，而这恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟。另外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。因此，家族企业的劣势首先表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创造出获得和留住人才的环境。2 人力资源管理概述与分析随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，在传统体制的缝隙中，在市场经济的土壤上，非公有制企业如雨后春笋般发展起来，它对我国国民经济的发展，起到了不可估量的作用。而这些企业中十有八九为家族企业，家族企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一，就是用人机制问题。本科毕业设计（论文）2.1人力资源管理概述人力资源管理是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 因此，现代人力资源管理在招人时强调的是有计划地为企业招到合适的人，在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。2.2我国家族式企业人力资源管理模式选择的内在根源 在我国，儒家文化源远流长，影响了一代又一代炎黄子孙。而儒家文化中的核心就是儒家家族主义。这个思想可以说中国人是非常推崇的，家族及家族利益和声誉远远高于其他社会组织，中国是一个伦理本位的社会。中国的传统文化结构，决定了人们在家族中能够最大限度的发挥自己的力量，家族是能够实现效用最大化的组织。所以我国民营企业选择家族化管理模式，从文化、伦理道德层面上看，是儒家家族主义在经营模式上的体现。家族式企业的存在也有其现实的意义。由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观。人与人之间交易的风险和不确定性是相当大的。家族式企业是以血缘、姻缘、地缘为背景，人际交往也是建立在亲情关系基础之上的，双方都比较信任，可以防止由于信息不对称，而导致的道德风险，从而大大减少监督成本。所以，家族式企业的凝聚力、灵活性，以及在代理问题上的优势，民营企业较难以摆脱家族化倾向。本科毕业设计（论文）3 目前造成我国家族式企业困境的原因 据统计，目前我国内地有 150万家民营企业，其中 90%以上属于家族企业。但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，当然也存在一些外部制约因素。3.1家族式企业内部管理方面存在的问题3.1.1缺乏科学的决策机制，易导致企业战略决策的失误家族式企业是以个人产权或家族产权为主体的业主产权结构，股权呈现高度集中的特点，大多集中于家族成员手中，企业资产与家族资产之间没有严格的界限，企业即家，家即企业的特征非常明显。然而建立在亲情关系之上的企业组织结构极不稳固，随着家族企业规模的扩大和领域的扩张,无论是从技术、产品,还是从市场、融资等方面,均超出了企业主本人或家族成员所拥有的经验积淀和知识准备,家长拍脑袋决策更不适应形势的要求,由于缺乏家族以外的管理和技术精英的参与,使得战略决策的正确性和准确性大打折扣。一旦家族内部出现分歧或矛盾，会给企业带来灭顶之灾3.1.2权力的过分集中导致缺乏科学的决策程序企业内部以亲情为纽带的治理结构,所有权与经营权高度统一,业主控制一切,创业家族兼有企业所有者和经营者的双重身份,即董事长兼总经理,并且企业的决策权、执行权、监督权均由创业家族内部成员所控制,即使是有限责任公司,也是处于三权合一的状态,企业很少有股东会、监事会,董事会也形同虚设。管理者往往将企业视为家族的一部分。家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员所把持,职位的重要性与任职人员在家族组织中的地位成正比。企业内部组织结构,采用直线职能式,缺乏来自内部、外部有效的监控反馈和制约,企业不以规则、合约和职业化来规范企业管理,个人化倾向十分严重。3.1.3体系发育不完善企业组织架构是以企业创始人为集权核心的一种“差序”结构,即家长作为企业精神领袖居于所有管理层的中心,围绕这一权力核心生成一个紧密管理层,然后再以这个管理层为核心联结一个更大范围的亲友圈,外部人才永远只是打工者,始终无法融入高层组织中。企业按家族式规则行事,没有稳定的基于职能分化的组织制度,家族逻辑超越了商业原则,以致个人权、责、利界定模糊。因人设岗、任人唯亲现象较为普遍,本科毕业设计（论文）企业的组织体系往往因少数人意志就发生巨大变化,组织架构的易变性对业务发展连续性及人力资源稳定性造成极大危害。3.1.4缺乏科学有效的管理机制企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人,以人情代替制度,由于夹杂着复杂的感情关系,使得领导者在处理利益关系时更加复杂。企业领导人的亲属和家人违反制度时,管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了管理隐患。3.1.5无法适应企业对人才的更高需求随着企业规模的扩大,家族成员的人力资源的狭小选择圈不能满足企业对专业化管理的需要,而家族式管理是在血缘和亲属关系网络平台上建立和运作的,对非家族成员表现出明显的不信任和工作安排、待遇上的不公平,对人力资本的引进具有排他性,家族企业不能有效吸纳和集成社会人力资本和管理资源,甚至反对社会人力资本的引入,在家长的意识中,往往认为“自己人最可靠” “亲属优先,才能第二”,亲疏分治使人才进不来,也留不住。3.1.6文化落后企业内部各项专业化职能的运作,是依靠家族成员之间长期共同生活所形成的一系列非正式行为控制机制来自我执行和实施。为了维系整个企业对家长权威的向心力和对家族价值的认同度,由血缘及泛家族关系铸就的员工与决策者之间的亲疏远近,决定了其在企业中的地位和报酬,甚至与能力高低没有根本关联。决策者的家长作风、任人唯亲、个人主义使企业根本达不到科学组织所拥有的秩序和效率。由于家族与非家族成员内外有别的价值判断标准,在企业中很难形成“以人为本”的企业文化及建立在这种文化基础上的企业持续发展能力。3.2家族式企业实现现代化的外部制约因素中国家族企业实施现代化时，也可能遇到以下外部因素的制约。3.2.1准入限制受传统计划经济的影响，与公有经济相比，非公经济在行业准入方面受到更多的约束和限制，不能获得同公有经济公平竞争的条件。1999 年中共十五届四中全会提出了“从战略上调整国有经济的布局” ，国有经济“有进有退” 、 “有所为、有所不为” ，本科毕业设计（论文）国有经济重点控制国民经济命脉的“三个行业、两个产业”等策略，为家族企业提供了发展空间，但在金融、电信等垄断性行业，短时期内家族企业还难以有所作为。 3.2.2渠道不畅在间接融资方面，根据中国私营企业研究课题组的调查，私营企业在向银行贷款时面临担保条件难以满足，信评等级评定过严，贷款数量太少，贷款期限太短，企业不愿公开信息等困难。其中“担保条件难以满足”的因素占 59.3%。在直接融资方面，民营企业上市的仍然很少。家族企业的主要资金来源仍然是自我积累和非正规渠道融资。 3.2.3信息不灵政府的一个重要职能是为社会经济发展提供信息，这对企业来说非常重要。由于政府与国有企业天然的“血缘关系” ，政府责无旁贷地为国有企业提供信息。对于家族企业，政府却视为“旁系” ，没有足够的动力为其提供信息，家族企业有可能丧失许多进行现代化的机遇。家族式企业管理的特点和弊端,决定其不适合现代家族企业的发展要求,已成为进一步发展的桎梏,因此,企业的管理模式和制度就要及时进行变革,建立适应企业生产力发展要求的新的生产关系现代企业制度。家族企业人力资源管理方法可以从现代企业制度中寻找突破，找到其创新方法。4 现代企业制度管理4.1现代企业制度下的人力资源管理现代企业制度是指以市场经济为前提，以规范和完善的企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，适应社会化大生产要求的一整套科学的企业组织制度和管理制度。 现代企业制度的基本特征之一是要建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。随着“知识经济”时代的到来，应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。人力资源是基础、是前提、是根本。人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常本科毕业设计（论文）保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4.2现代企业人力资源管理体系那么如何建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系呢？可以从以下方面考虑：4.2.1人力资源规划根据企业组织的目标建立合理的人力资源的短期、中期及长期规划，注重培养提升职工的职业技能。4.2.2职位设计依据组织的目标，利用岗位分析及工作分析进行部门设计和岗位设计。人力资源管理区别于传统的人事管理是因为它以“人”为中心，着重开发激励人的积极性。因此，在职位设计上，需要从人的生理和心理两方面考虑，进行以职工为中心的职位再设计，使职位设计达到工作内容充实化、工作扩大化和丰富化，把职业设计得具有挑战性、成就性和自主性，从而实现职位设计的人性管理。4.2.3招聘与录用体系的建立必须实施员工计划，以确保企业有一定的人力资源储备。4.2.4员工使用体系的建立员工使用即员工与职位的匹配，是人力资源能否合理配置的关键。因此，必须遵循能岗匹配原则，即：人与事相符的原则；责、权、利一致的原则；优化组合的原则；奖励为主、惩罚为辅的原则。4.2.5培训与开发体系的建立培训与开发是企业当前工作的需要，更是长期发展的需要。因此，培训与开发必须与企业的发展目标相结合，必须对培训和开发进行经济性分析，注重投入与产出的原则，必须通过激励的方式使之成为全体员工自主培训开发。4.2.6薪酬体系的建立人力资源管理的改革实质是对每个员工利益的重新调整和再分配。薪酬制度是否科学、公平、合理是人力资源管理改革成败的主要标志，也反映了一个企业在社会上本科毕业设计（论文）的形象。现代企业一般根据 3P模型分析和市场调查结果建立企业的合理的薪酬体系。薪酬是作为个人劳动回报而得到的各种报酬，包括经济报酬、精神报酬和发展机会三个部分，经济报酬是基础，精神鼓励是手段，发展机会是目标。根据企业的实际情况，应主要做好经济报酬，合理运用精神鼓励，积极为员工创造发展机会。4.2.7绩效评价体系的建立绩效评价是按照一定的标准，采取科学的方法，评价员工对本职工作的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理方法，是人力资源管理其他工作的基础。绩效评价的内容和标准必须围绕组织目标进行；绩效评价的原则是实现工作成果的最大化和组织效率的提高；绩效评价必须有先进、科学、能够量化的评价方法。4.3 家族式企业人力资源管理与现代企业制度的碰撞随着家族企业不断发展壮大，暴露出来的问题也越来越多，最后发展后劲凸显不足。守江山是每一代帝王的难题，守业是每一个企业主的难题。守业的目的也不是简单的令其不死，因为市场竞争如逆水行舟不进则退，而是要求企业不断地提高自身的生存竞争能力，在不断变化的市场中求得发展。家族式企业改革的方向是要逐步建立和完善现代企业制度，与现代企业制度下人力资源管理要达到的要求相比，现阶段家族式企业在人力资源方面还存在一些不足。4.3.1人员招聘弊端多大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，而不能对社会上的优秀人才进行“择优录用” 。家族式企业的用人模式是基于信任基础上的用人模式。员工即使不是股东的亲属，也是熟人靠关系介绍进去的。然而当企业发展到一定规模，原来的家族成员能力结构已不能适应企业的发展时，他们也需要引进“外脑” 。在招聘过程中，也存在一些问题。一是招聘程序不规范，招聘成本高。招聘本身应具有严谨的计划性、程序性和科学性，而我国相当一部分家族式企业由于缺乏规范的招聘章程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现招现用”的特点。结果往往是招聘者多次重复地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需的人才，这样既费时、又费力，造成了招聘成本高，也不容易招到企业满意的人才。二是招聘方法单一落后。大多数家族企业招聘时往往只采用传统的面试方法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决本科毕业设计（论文）策能力和人际交往能力。这样在招聘时招聘者容易凭经验办事，重学历不重能力，只看言谈不注重考察实绩，甚至是以貌取人，因为仅仅凭面试很难测出一个人的真正实力的。4.3.2职位设置与人员配备不合理大多数家族企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到组织结构的优化和员工的合理配置。这一方面使得人才不能充分发挥其积极性，造成人才流失、人才浪费，同时也使得企业管理机制运转不畅。4.3.3培训不到位一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业往往就不搞培训。既然认为培训资金是成本，企业就会对培训资金加以控制和节约。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性。4.3.4方法陈旧，手段单一大多数家族式企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于货币激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包等） ，而忽视了非货币的激励方法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等） ，忽视了良好的企业组织文化环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。 4.3.5流动过于频繁，影响了组织正常的生产经营秩序家族企业引进人才难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。由于缺乏储备人才的观念，等到临时缺什么人才了就去现招现用。由于很难招聘到满意的人才，因而频繁的更换人员；即使是招到了合适的人才，又由于家族企业在人才使用、利润分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题而造成人才流失。企业由此陷入了招聘-流失-再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害企业的形象。本科毕业设计（论文）5 突破家族式企业人力资源管理局限的对策通过分析可以看出，无论是企业自身存在发展，还是要与现代市场经济相融合相适应，都必须要向中国家族式企业改革的终极目标-现代企业制度的大趋势靠拢，但是这个终极目标的实现过程也绝不可能是一蹴而就的，单纯强调速度和形式是不切实际和有害的。家族式企业转型的现实路径是：逐步借鉴现代公司治理模式，采取增量改革的方式进行制度创新，建立现代家族公司管理体制。所谓现代家族公司管理体制，就是所有权和经营权逐步分离，家族纽带和商业原则共同维系，让现代企业制度的比较优势在传统家族式管理体制的竞争比较中逐渐被接纳和吸收，从而实现改造落后管理体制并保持企业平稳发展的过渡。这是突破家族式企业人力资源管理模式局限的前提要求。此外，科学合理的现代家族式企业人力资源的管理体系还包括：5.1建立公开透明的人才聘用机制 建立一套透明公开的人才聘用机制，实施全员招聘，就是打破原有的内部用人、用亲信之人的制度，实行面向社会招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗的用人制度。让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。5.2家族成员淡出核心管理层，引入职业经理人在授权的基础上，家族成员要淡出核心管理层，要做到这一点实属不易，却十分必要。家族成员仅凭血缘和亲情占据核心管理位置，会打击非家族成员的士气。知识经济的到来，要求知识因素在企业中的地位日益提高。知识及对知识的管理处在一种动态的环境中，需要不断的创新和发展。即使是优秀的家族成员，也会由于知识的有限性和思维的惯性而难以长期胜任高层管理工作，所以家族成员要淡出核心管理层。与家族成员淡出核心管理层吸纳更多非家族成员相配套的是引入职业经理人制度，职业经理人可以利用其专有知识服务于企业新的需要。但是，由于中国的职业经理人市场还不够成熟，选择职业经理人要慎重，除了选择外来人员，企业还可以注重内部本科毕业设计（论文）人员的培育和选拔，同时完善约束机制。5.3构建科学的薪酬体系和完善的激励机制企业应该建立灵活的薪酬体系。随着科学技术的进步，员工队伍由统一化转变到多元化，统一的薪酬体系已不能适应各个层次员工需要，在薪酬福利方案的设计中，应该能够给员工充分的选择权力，应有助于建立一个良性的激励机制。激励机制是采用某种手段和设置某种利害关系，从而能鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股动力朝向期望的目标前进并做出一定成绩的机制。 5.4改善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。而企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以上详细的记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。5.5加强对人力资本的投入和开发家族式企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。因材施教才能事半功倍。5.6建设有自身特色的企业文化是人力资源管理科学化的重要保证本科毕业设计（论文）人都是在一定的文化环境与背景中成长起来并生活的，文化对生活在其中的人的思维逻辑与行为倾向有巨大的支配力。实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，而且企业文化是全体员工认同的共同价值观。它在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。通过企业文化建设，营造一种尊重关心员工、体察其需求，发挥其才能的人性化的企业文化氛围，在员工和企业之间建立起一种互动依赖的关系，使员工产生一种本能的归属，并使其进一步转化为一种积极的工作动力。目前，我国许多中小家族式企业，企业文化建设相当薄弱，有的甚至是空白。家族式企业要想发展，就必须结合自身实际情况，形成有特色的企业文化，并使企业文化在人力资源开发中发挥更广泛的作用，用文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部，创造出一个团结奋进的企业整体。结论家族式企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升家族式企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。由于本人能力有限，论述不妥帖之处希望老师加以批评指正。本科毕业设计（论文）参考文献：1 张嵩