组织承诺研究综述

精品文档 1欢迎下载 组织承诺研究综述组织承诺研究综述 摘要 摘要 基于组织承诺的相关文献 本文从组织承诺定义的演变 结构的发展及前因后 果变量的设置选择三个方面进行评论 并分析其不足与可行的研究方向 为组织承诺的进 一步研究提供参考价值 关键词关键词 组织承诺 结构 前因变量 后因变量 0 0 引言引言 组织承诺是组织行为的一个重要领域 最早被美国社会学家 Becker 于 1960 年提出 Becker 把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理 现象 1 它反映了雇员和组织之间的一种心理契约 由于组织承诺在大量的研究中被发现 能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为 影响员工工作绩效与组织绩效 因而在心理学 组织行为学 人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究 其中包括 组织承诺概念的界定 组织承诺的结构 组织承诺的前因后果变量等 本文则 从这几个方面进行分析和评述 为组织承诺的进一步研究提供参考价值 1 1 组织承诺的定义组织承诺的定义 在 Becker 1 提出组织承诺理论之后 许多学者开始关注组织承诺的研究 并给出了 各自不同的组织承诺概念 主要有以下几种 Polter 1968 2 认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿 留在组织中强烈愿望和对组 织目标和价值观的接受 他和他的合作研究者们将组织承诺定义为 个体对特定组织的认 同和投入强度 具体表现为三种心理特质 一是继续留在组织的愿望 忠诚 二是愿意为 组织付出相当大的努力 参与 三是对组织的目标与价值观的接受与认同 Hrebiniak而 行为承诺则关系到个体逐渐约束于某一特定组 织的过程 wiener 1982 7 认为员工对组 织承诺是由于个体社会化过程中 不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果 员工 对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感 这实际上是一种 内化的行为规范 是由于家庭教育 学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成的 Meyer Allen 1991 8 认为组织承诺是一种心理状态 这种状态反映雇员与组织关系的特 点 影响雇员的去留决策 在随后的研究中 Meyer 等在不改变承诺核心要素的前提下将 组织承诺重新定义为一种能够将个体与一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或 思维定式 凌文较 张治灿和方俐洛 2000 2001 9 10 把组织承诺概括为是员工对组织的 一种态度 可以解释员工为什么要留在某企业 因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种 指标 Solinger 2008 11 组织承诺反应的是员工对组织的态度 包含情感依附和认同 对 组织目标 规范和价值观的认同和内化 维护和提升组织价值的行为等 对员工的组织行 精品文档 2欢迎下载 为有良好的预测作用 2 2 组织承诺的结构组织承诺的结构 美国社会学家 Becker 1 的组织承诺理论是基于单边投入理论提出的 他认为员工与 组织之间的关系是基于经济交换的契约关系 员工如果离开所在的组织 他之前的 单边 投入 将很难得到补偿 因此员工会由于减少经济损失而继续留在组织中 但 Becker 1 并未对组织承诺进行系统的研究 也没有探讨对组织承诺的测量和评价 2 12 1 单维结构单维结构 20 世纪 70 年代 Buchanan 1974 4 Mowday Porter 1982 12 等人对组织承诺进 行了重新的定义 他们认为组织承诺主要表现为员工对组织的一种感情依赖 而不是 Becker 所强调的 一种经济上的工具 员工不愿意离开某组织 并不是由于自己在时间 金钱和精力等方面投入太多或担心失去养老保险等福利的原因 而是由于员工对组织产生 了许多感情的依赖缘故 Mowday Porter 1982 将承诺定义为 个体对组织的投入与认同程 度 并认为它主要由三部分组成 一是对组织目标强烈的信念和接受 二是渴望为组织发 挥作用 三是强烈的维持组织成员资格的欲望 尽管如此 Mowday Porter 1982 等认为组 织承诺是单维的 主要表现为员工对组织的感情依赖 他们还涉及了用于测量和评价的组 织承诺问卷 并得到了一些实证研究的支持 社会学家 Wiener 1980 13 通过调查研究 认为 员工对组织承诺完全是由于个人对组织的一种责任感 这实际上是一种 内化的行 为规范 它是由于家庭教育 学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成 并影 响着员工对组织的承诺行为 以上研究的区别只在于从不同角度揭示组织承诺的某一方面 的内容 但他们都认为承诺是单一结构的 2 22 2 二维结构二维结构 1984 年加拿大学者 Meyer 和 Allen 1984 14 对前人的研究进行了全面的分析 并 在此基础上进行了整合 将 Becker 提出的承诺命名为 继续承诺 将 Buchanan Porter 提出的承诺命名为 感情承诺 从而提出组织承诺的二维模型 其中 感情承诺 是指组织成员被卷入组织 参与组织社会交往的程度 它是个体对组织的情感 是一种肯 定性的心理倾向 员工之所以选择留在该组织中是由于情感的考虑 继续承诺是指员工为 了不失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不继续留在该组织中的一种承诺 这种承诺建立在经济原则的基础之上 具有浓厚的交易色彩 据此 Meyer 和 Allen 编制 了 感情承诺量表 Affective Commitment Scale ACS 和 继续承诺量表 Continuous Commitment Scale CCS 并将该量表测量结果与以往的各种量表测量结果 进行统计分析和比较 他们发现 在此之前各种量表所评价的内容与感情承诺量表具有较 高的一致性 而继续承诺量表所评定的内容与之前的量表具有明显的不同 这一结果间接 地证实了员工的组织承诺既不仅仅是 Becker 所提出的 工具性承诺 也不单纯是 Porter 等所提出的 感情依赖 而至少具有两种承诺的形式 2 32 3 三维结构三维结构 1990 年 Allen 和 Meyer 将社会学家 Wiener 1980 13 提出的 直接影响组织承诺 的变量包括一般化的道德标准 忠诚感 责任感 和针对特定组织的目标认同两个部分 等重视规范的思想吸收进组织承诺的结构中 修正了组织承诺的二维结构 形成了组织承 诺的三维结构 即感情承诺 继续承诺和规范承诺 感情承诺是指由于员工对组织目标的 认同和深厚的感情 而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度 持续承诺指员工为不失去 已有的职位和多年来的投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织中工作 规范承诺指员 工受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感 目前 许多组织承诺的理论研究和 实践管理都认同 Meyer 和 Allen 对组织承诺的区分 他们的分类包括三种形式 1 感 精品文档 3欢迎下载 情承诺 其本质是情感性的 它是指员工在情感上依附于组织 与组织目标相一致 员工 留在组织中 与组织的特征或决策制定的民主化和控制特征相联系 早期工作经历在情感 承诺的发展中扮演着重要的角色 2 持续承诺 它产生于员工进入组织的可转换关系中 与离开组织的成本相联系 也与缺乏就业或转换职位的机会紧紧联系 3 规范承诺 它 是指留在组织中的责任感 员工之所以留在组织中是因为他们觉得应该留下 是组织投资 于员工个人产生的结果 也是其社会经历所产生的忠诚心 Meyer 和 Allen 将感情承诺量 表 持续承诺量表和规范承诺量表综合起来 研制了三维组织承诺量表 Normative Commitment Scale NCS 用于测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意 感情 还是有需要 继续 或是认为应该如此 规范 三维组织承诺模型是组织承诺研究中影 响最为广泛的模型 同时也得到大量的实证研究的证实 但也有研究表明三维组织承诺模 型并未表现出良好的会聚效度和区分效度 三个维度之间存在高度相关的问题 概念上存 在重叠 Meyer 和 Allen 1991 8 也提出继续承诺是否可以进一步再细分为缺少机会和 个人损失两个维度 2 42 4 四维结构四维结构 Mcgee 和 Ford 1987 15 在 Meyer 等提出的 二维结构 组织承诺理论的基础上 将感情承诺和继续承诺两个量表合成一个量表共 16 个项目 进行验证研究发现 感情承 诺是一种独立的承诺形式 但继续承诺则可以分出三个因素 但他们并未对这四种因素作 进一步的分析 Swailes 2002 16 更是将组织承诺扩展到行为范畴 分为四种类型 即 感情承诺 持续承诺 规范承诺和行为承诺 Blau 和 Gary 2001 17 发现继续承诺可以再 分出累计成本和选择限制承诺两个成分 将组织承诺综合为四个维度 即感情承诺 规范 承诺 累计成本承诺和选择限制承诺 其中 累计成本承诺是指由于自己投入太多的时间 精力以及考虑到经过长期经营所建立的人际关系网等 由于离开的成本太大所做出的一种 承诺 选择限制承诺是指虽然有离开的打算 但考虑到没有太多的选择余地 一旦有更好 的选择便会离开的一种承诺 Blau 等人更多地是从职业承诺的角度来探讨组织承诺的类型 2 52 5 五维结构五维结构 五维结构是由我国学者提出的 我国学者从 20 世纪 90 年代开始进入组织承诺领域 的研究 张治灿 方俐洛 凌文辁 2001 18 国业员工的组织承诺进行了系统的研究 他 们采用访谈 半开放式问卷调查和结构化问题问卷调查等方法 编制了 中国员工组织承 诺问卷 探索中国企业员工的组织承诺结构 研究发现 中国员工组织承诺的结构模型中 包含 5 个因子 即感情承诺 理想承诺 规范承诺 经济承诺和机会承诺 其中 感情承 诺和规范承诺的含义与 Meyer 和 Allen 组织承诺三因素结构中的感情承诺和规范承诺一 致 经济承诺和机会承诺的意义也体现在三因素模型中的继续承诺因子中 然而理想承诺 这一因子却是西方模型中未涉及到的 他们认为理想承诺是 重视个人的成长 追求理想 的实现 关注个人的专长在该组织能否得到发挥 组织能否提供各项工作条件和学习 提 高以及晋升机会以利于实现理想 关于组织承诺的结构的研究 从单因素理论到多因素理 论的变化显示了该领域的研究正在逐步深化 由于组织承诺概念本身的复杂性 不同的研 究者因研究角度的不同 其研究侧重点也存在差异 因而在组织承诺结构的划分上必然出 现一定程度的交叉和重叠甚至遗漏 3 3 组织承诺的前因后果变量组织承诺的前因后果变量 早在 1977 年 Steers 19 就提出了组织承诺的因果模型 探讨了个体特征 工作经验 和工作特征等变量对组织承诺的影响 并考察了组织承诺与缺勤 离职和工作绩效等结果 变量的关系 Mowday 1982 12 的前因后果理论模式把组织承诺的前因变量分为个人特征 精品文档 4欢迎下载 角色特征 结构特征和工作经验等四个变量 将后果变量分为工作绩效 年资 缺勤 怠 工和离职等五个变量 3 13 1 组织承诺的前因变量组织承诺的前因变量 学术界普遍认为影响组织承诺的变量主要有三类 个人因素 工作因素和组织因素 个人因素包括员工的年龄 工龄 婚姻状况 受教育程度及工作经历等因素 Meyer和Allen 1991 8 为 年老的员工更有可能对组织产生情感承诺 Mowday 1 则 认为组织承诺与个人受教育程度负相关 崔勋 2003 20 用组织行为学的理论 在大量的 问卷调查基础上对我国员工的组织承诺与离职意愿之间的关系进行了分析 揭示出员工的 个人因素 即性别 年龄 学历 婚姻状况 户口 职位 工龄等 对员工的组织承诺有 显著的影响 同时指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响 为提高员工组织承诺及预 防员工离职具有一定借鉴意义 工作因素包括工作的挑战性 职位的明确程度 目标难度 等 关于工作因素对组织承诺的影响的研究发现 组织承诺与工作自发性 更高质量的工 作呈正相关 与工作地点大小 工作 家庭冲突的发生频率呈负相关 Meyer和 Allen 1991 8 等人的研究发现 满意度 工作的挑战性等会影响感情承诺 组织因素包 括组织支持 组织可依赖性 公平性 管理层对新观点 新思想的接纳程度 集体工作精 神等 Eisenberger 21 22 惠规范和交换理论 认为当员工感觉到组织对他关心 支持和认 同时 员工就会有很好的表现 凌文辁 张治灿 方俐洛等人 2001 18 其提出的组织承 诺五维模型基础上研究了三种因素对五种组织承诺的影响程度 将组织承诺的前因变量更 为细化 进一步深化了对组织承诺前因变量的研究 3 23 2 组织承诺的后果变量组织承诺的后果变量 员工的工作绩效 工作变换意向 出勤率 迟到率 工作表现通常被认为是组织承诺 的后果变量 Meyer和Allen 8 为组织承诺的具体成分不同 其对员工行为的影响也不同 关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有的到一致的结论 但是在组织承诺与工作绩效 有关的结论上取得了一致意见 Steers 1977 19 为组织承诺与工作绩效之间有微弱的相 关 组织承诺与工作绩效之间没有直接或一致的关系 而Randall等 1999 23 认为有组 织支持与工作绩效有关 而有的学者指出 组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量 如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用 工作目标的清晰性也有可能作 为调节变量在感情承诺和绩效之间起作用 同样 组织承诺与离职的关系会受到职业发展 阶段和时间间隔的影响 时间间隔较短 关系越弱 时间间隔越长 关系越强 感情承诺 与离职和离职意向的相关最为显著 持续承诺对这种关系也有影响 其他承诺与这些变量 的关系相对较弱 但存在交互作用 因此 组织承诺 工作满意感 离职 离职意向等之 间的关系很复杂 值得进一步研究 4 4 组织承诺研究评述与结语组织承诺研究评述与结语 基于以上组织承诺概念的界定 组织承诺的结构 组织承诺的前因后果变量的综述可 知 虽然对于组织承诺概念的界定并未达成一致 但均反映了承诺是一种心理状态 且组织承 诺的结构更多的是多维观 并且 一些文献还构建了相应的因果变量量表 这些研究成果 为组织承诺的进一步研究和企业实践提供了借鉴与支持作用 但仍存在不足 可考虑从以 下几个方面进行展开 1 已有文献对组织承诺的前因变量研究很多 但大多数研究主要关注个体特征 工 作特征和工作经历等变量 而未关注组织环境 员工个人心理等因素的影响 2 现有文献的组织承诺变量研究主要集中在因果变量 而忽略了对组织承诺与其它 精品文档 5欢迎下载 变量间的中介变量的考虑 3 基于现有文献 拓展研究特定文化背景下的组织承诺 如中国人的 面子 4 基于中国特殊国情 拓展考察中国国企的组织承诺与私有企业的组织承诺的因果 变量 多维结构等 并进行相应比较 参考文献参考文献 1 Becker H S Notes on the Concept of ommitment American Journal of Sociology 1960 66 32 42 2 Porter L W Lawler E E Managerial Attitudes and Perfonnance Homewood Dorsey Press 1968 3 Hrebiniak L G Alutto J A Personal and role related factors in the development of organizational commitment J Administrative Science Quarterly 1972 17 4 555 572 4 Buehanan B Building organizationale commitment The socialization of manager in work Organizations J Administrative Science Quarterly 1974 19 3 533 546 5 Salancik G R Colnmitment and the control of organizational behavior and belief J Academy of Management Review 1977 3 1 54 6 Mowday R T Porter L W Steers R M The measurement of organizational commitment J Journal of Voeational Behavior 1979 14 2 224 247 7 Wiener Y Commitment in organizations A normative view J 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