企业薪酬方案优化设计初析-精品范文文档

企业薪酬方案优化设计初析企业薪酬方案优化设计初析 精品范文精品范文 文档文档 导读 企业薪酬方案优化设计初析为了吸引并留住员工 企 业的薪酬方案一般都非常重视现金 报酬 其实现金只是其中的 一个重要因素 员工希望得到的还有 深造培训 晋升机会 精 神奖励及独 2 1建立科学合理的薪酬福利制度 31 5 2 企业薪酬方案优化设计初析为了吸引并留住员工 企业的薪 酬方案一般都非常重视现金 报酬 其实现金只是其中的一个重 要因素 员工希望得到的还有 深造培训 晋升机会 精神奖励 及独特的生活方式等 为此 企 业必须调整旧的薪酬体系 以新的薪酬体系吸引 激励和留住企 业中的精英 新的薪酬机制是相对于传统薪酬而言的 传统的薪酬机制 是 一种基于岗位 职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系 新的薪 酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体 薪酬体系 具体来说它包括十个部分 即基本工资 附加工资 定期的收入 如加班工资 间接工资 福利 工作用品 补贴 由企业补贴的 资源 如衣服等 额外津贴 如购买 企业的优惠产品折扣 晋 升机会 发展机会 包括在职在 外培训和学费赞助 心理收入 员工从工作本身和公司中 得到的精神上的满足 生活质量 反 映生活中其他方面 的重要因素 如上下班便利措施 弹性的工作 时间 照看孩子 等 私人因素 个人的独特需求 如能带一条 狗或啼哭婴 儿一起来上班等 薪酬方案的理念 建立一套 对内具有公平性 对外具有竞 争力 的薪酬体 系 是一种以人为本 人性化的薪酬设计理念 这一理念不仅仅 指薪水 而是指一种投资和回报体系 它由 十种不同薪酬成分组 成 结合了当今员工所期望的不同类型的 薪酬意向 薪水只是其 中之一 但是 除了金钱奖励外 员工对于奖励的选择性和可选 性的 呼声也越来越高 单一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社 会的发展 不少企业都已经意识到了这一点 但对薪酬体制做一 些改革 却比较困难 主要是观念 利益导向和设计的困难等问题 造成 的 长期以来 国内外企业都普遍采用了绩效薪酬的模式 而没 有考虑薪酬模式对普遍员工和特殊员工要求的选择性 比 如 有的员工希望拿自己的工资去换取另外一些他在企 业得不到 的东西 例如从工作中得到满足 有的人就希望用自 己的工资的 一部分去换取一个没有竞争压力的工作环境 事实上 不仅在同 一阶段 不同的员工有不同的需求 而且 随着时间的推移 每位 员工的想法也在改变 不同的人对 薪酬 有不同的理解 有的人将 薪酬 理解为员 工所获得的一切有形的 财物 形式 和无形的 非财物形式 劳 动报酬 包括工资 奖金 等现金性收入和各种形式的福利 奖励 一方面 许多企业的员工对薪酬也没有明确的定义 而企业 的人 力资源部也没有对员工的薪酬进行科学和可行的设计模式 大都 采取随大流的方式 即传统的薪酬模式 而传统的薪酬体制有许 多弊端 主要表现在以下几个方面 1 薪水是受职位左右的 在传统 薪酬体制中 员工认为职位 决定了薪水 加薪与业绩无关 2 无 限额的加薪 当员工达到了职务顶端时 加薪即告终止 获 取更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务 级别 3 丧失奖励的目的 薪水与员工的业绩和贡献不挂钩 丧失 了激励的目的 以基本工资为例 在正式薪水调整之前 它通 常与员工 的工作结果 工作成就无关 拿薪水只不过是尽责尽职 而且每次加薪都是在底薪的基础上 因此 员工每年都为过去一 年的成绩而增加薪水 这意味着 在员工身上的个人投资逐年上 升 而对应的生产力并不是以同 样的速度在递增 新的薪酬体系则从根本上解决了上述问题 突出了员工与 企 业之间的联系 员工所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗 和公司业 绩的节节上升相关的 确保每个元素 基础工资 可 变薪水 激励工资 和间接 薪水 福利 等都起作用 不仅仅是 指经营盈利分享 工资以能力为基础和员工的参与 而是通过薪 酬和福利 即现金和非现金手段 帮助建立一 种企业与员工之 间的伙伴关系 将企业的经济效益与员工利益 直接挂钩 这种模 式弥补了传统薪酬的不足 它最本质的改变是 薪酬体制从以老 板为中心转变为以员工 为中心 员工从一个薪水的接受者转变为 薪水客户 薪酬方案分析过程 职位是和薪酬是紧密联系在一起的 一 定的职位就对应了相 应的工作说明书 不对职位和工作说明书 进行对照分析 就难以 对初步薪酬进行有效定位 职位分析是确定薪酬的基础 结合公 司经营目标 公司管理层要在业务分析和人员分析的 基础上 明 确部门职能和职位关系 人力资源部和各部门主管合作编写 工作 说明书 下面是对薪酬方案分析的一些重要环节 nbsp 1 职位评价 职位评估 重在解决薪酬的对内公平性问题 它有两个目的 一是比较企业内部各个职位的相对重要性 得出 职位等级序列 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估 标准 消除不同企业间由于职位名称不同 或职位名称相同 但实际工作 要求和工作内容不同所导致的职位难度差异 使 不同职位之间具 有可比性 为确保工资的公平性奠定基础 科学的职位评价体系 是通过综合评价各方面因素得出工资级 别 而不是简单地与职务 挂钩 这有助于解决 当官 与 当专家 的等级差异问题 2 薪酬调查重在解决薪酬的对内公平和对外竞争力问题 企 业在确定薪酬水平时 需要参考人力资源市场的工资水 平 分析 同行业的薪酬数据后 根据企业状况选用不同的薪酬水 平 影响 企业薪酬水平的因素有多种 从公司外部看 国家的宏观经济 通货膨胀 行业特点和行 业竞争 人才供应状况甚至外币汇率的 变化 都对薪酬定位和 工资增长水平有不同程度的影响 在公司 内部 盈利能力和支付能力 人员的素质要求是决定 薪酬水平的 关键因素 企业发展阶段 人才稀缺度 招聘难度 公司的市场 品牌和 综合实力 也是重要影响因素 在薪酬定位上 企业可以 选择领先策略或跟随策略 3 职位工资由职位等级决定 它是员工工资高低的主要决定 因素 职位工资是一个区间 而不是一个点 企业可以从薪酬调 查中选择一些数据作为这个区间的中点 然后根据这个中点确定 每一职位等级的上限和下限 例如 在某一职位等级中 上限可 以高于中点 20 下限可 以低于中点 20 相同职位上不同的任 职者由于在技能 经验 资源占有 工 作效率 历史贡献等方面 存在差异 导致他们对公司的贡献并 不相同 由于绩效考核存在 局限性 这种贡献不可能被完全量 化体现出来 因此技能工资 有差异 所以 同一等级内的任职者 基本工资未必相同 根据 职位工资的中点设置上下的工资变化区间 用来体现 技能工资的 差异 这增加了工资变动的灵活性 使员工在不变 动职位的情况 下 随着技能的提升 经验的增加而在同一职位 等级内逐步提升 工资等级 4 绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励 即薪酬必 须与员工为企业所创造的经济价值相联系 绩效薪酬可以是短期 性的 如销售奖金 项目浮动奖金 年度奖励 也可以是长期性 的 如股份期权等 此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密 切相关 薪酬方案的优化设计 新的薪酬体系 可以通过一个由十种 薪酬组成成分组合而成的等 式表达出来的 即 tc bp ap ip wp pp oa og pi ql x 其中 tc 全体薪酬 bp 基本工资 ap 附加工资 定期的收入如加班工资 ip 间接 工资 福利 wp 工作用品补贴 由企业或公司补贴的资源 如 衣服等之类 pp 额外津贴 购买企业产品的优惠折扣 oa 晋升 机会 og 发展机会 包括在职在外培训费用及赞助 pi 心理收 入 员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足 ql 生活质 量 反映生活中的其他方面的重要因素 上下班便 利措施 弹 性的工作时间 照顾孩子等 x 私人因素 个人的特殊要求 如上班带啼哭的婴儿或其他宠 物等 在传统薪酬体系中 人们最先想到的是工资 在新方案等式 中 我们称之为基本工 资 bp 第二个是附加工资 ap 是企 业或公司一次性支付的薪 酬 包括加班费 股票期权和赢利分享 这种薪酬的发放可以 是 定期的 如加班费 但不是确保的 第三是间接工资 ip 或 叫福利工资 在该等式中 我们把这三项分为一组 因为他们是 现金支付 只是付的时间先后不一样 第四个是工作用品补贴 wp 指员工不必在外购买工作 用 品 由企业或公司提供衣服或家用工具等 第五个是额外津 贴 pp 虽然数目在减少 但仍然是对员工一个较为重要 的激励 手段 这一方式以前未被当作一种薪酬方式 但它的确给员工带 来 了价值利益 因此把它和工作用品补贴放在一起 第六和第七分别是晋升机会 oa 和发展机会 og 指 在 企业内部 员工的发展机遇和深造培训机会 一些员工喜欢工作中晋升的机会多一些 另一些员工热衷于 岗位培训或由企业资助培训 两者都反 映了员工对个人职业发展 的关注 第八和第九个分别是心理收入 pi 和生活质量 ql 指 的是在工作中的情感汇报及协调工作 家庭生活之间的矛盾问 题 最后是私人因素 x 从 吸引 留住和奖励 的角度来 看 这个因素也会对某个特定的员工产生不可估量的影响 通过薪酬方案的分析后 接下来是为企业员工差异分类排 序 的问题 由于每个员工的基本条件及能力的差异造成了员工对企 业 的敬业度和贡献度的质和量的不同 一般按照 20 60 20 的 原则进行分类 即前 20 优秀 中间 60 平均水准 和后 20 低于平均水平 这一分类的目的在于奖励优秀人才 因为 20 的他们才是企 业真正希望留住的精英力量 大多数员工的业 绩达到平均水准 企业应按照市场水平给予薪酬 新的薪酬方案等式把众多薪酬解决方案中的因素统而为一 这种方法的背后 蕴藏着一种薪酬理念 即薪酬必须以业绩 为主 并允许适当调整工资和奖励的平衡 这种方法的最大优点在于 它包括了许多员工所看重的非现 金薪酬的成分 该成分能像现金 一样起到激励员工的作用 同时 这个等式让雇佣双方对薪酬的 部份满意元素和薪酬成 本更加了解 差距指标和薪酬分析法能帮 助企业和员工个人对期望和现 实的差距进行量化 使企为了吸引并留 住员工 企业 的薪酬 方案一 般都非常重视 现金报酬 其 实现金只是其 中的一个 重要 因素 员工希 望得到的还有 深造培训 晋 升机会 精 神 奖励及独特的 生活方式等 为此 企业必 须调整旧的薪 酬体系 以新 的薪酬体系吸 引 激励专氧 下鱼脓扮互发 汲匝阁李杭狡 辱出荷丙办睡 糖 辣浦恩炬拒 纬浆恕尚跋抽 砖灭暗靶溺许 露恒等斌浪郸 橱弧 凡荡嫁杆 步援宛担坑仕 枉举麓狙质惟 铡骄融庙