以纯集团华中区办事处绩效考核设计方案

以纯集团华中区办事处绩效考核设计方以纯集团华中区办事处绩效考核设计方 案案 导读 本资料仅供以纯集团华中区办事 处使用 未经许可 不得进行复制 翻印 外传 否则追究法律责任 以纯集团 华中区办事处 郑州 武汉 绩效考核设计方案华中科技大学 管理学院项 邓以纯 本资料仅供以纯集团华中区办事 处使用 未经许可 不 得进行复制 翻印 外传 否则追究法律责任 以纯集团华中区办事处 郑州 武汉 绩效考核设计方案华 中科技大学管理学院项目组 二零一一年五月 1 目 录第一部分 考核现状与总体设计思路 1 1 1 绩效考核现状与问题 1 1 2 绩效考核体系总体设计思路 1 第 二部分 部门考核体系设计 4 2 1 战略目标和价值链基础 4 2 1 1 以纯华中区办事处的战略目标 4 2 1 2 对以 纯华中区办事处的价值链分析结果 4 2 2 部门考核类型 5 2 3 部门考核程序与方法 5 2 3 1 考核程序 5 2 3 2 考核方法 5 2 3 3 部门 KPI 权重的确定 13 2 4 业务部门的考核设计 17 2 4 1 季度考核与绩效工资 17 2 4 2 季度考核与目标承诺提成奖计提 18 2 4 3 年度考 核与年终奖 18 2 4 5 部门绩效目标值的确定 20 2 5 职能部门的考核设计 21 2 5 1 半年度考核与绩效工资 22 2 5 2 半年度考核与优质服务部门奖 23 2 5 3 年度 考核与年终奖 23 2 5 4 部门绩效目标值的确定 25 2 6 部门考核结果的应用 25 第三部分 个人考核体系设计 27 3 1 个人考核设计理念 27 3 2 个人考核类型 27 3 3 个人考核程序与方法 28 3 3 1 考核程序 28 3 3 2 考核方法 28 3 3 3 个人考核 KPI 权重的确定 29I 3 4 部门负责人的考核设计 29 3 5 部门一般管理人员的考核设计 29 3 5 1 季度 半年度考核与绩效工资 30 3 5 2 季 度考核与目标承诺提成奖计提 32 3 5 3 半年度 考核与优质服务部门奖 32 3 5 4 年度 考核与年终奖 32 3 5 5 年度考核与目标承诺提成奖 35 3 5 6 个 人绩效目标值的确定 35 3 6 销售一线人员的考核设计 36 3 6 1 月度考核与绩效工资 36 3 6 2 季度考核与目标承诺提成奖计提 37 3 6 3 年度考 核与年终奖 37 3 6 4 年度考核与目标承诺提成奖 38 3 6 5 个 人绩效目标值的确定 38 3 7 部门其他人员的考核设计 38 3 7 1 季度 半年度考核与绩效工资 39 3 7 2 季 度考核与目标承诺提成奖计提 41 3 7 3 半年度 考核与优质服务部门奖 41 3 7 4 年度 考核与年终奖 41 3 7 5 年度考核与目标承诺提成奖 44 3 8 个 人考核结果的应用 44 第四部分 绩效考核的组织与管理 45 4 1 绩效考核的组织 45 4 1 1 以纯华中区办事处考核管理委员会 45 4 1 2 以纯华中 区总经办及职责 45 4 1 3 以纯华中区办事处人力资源部及职责 45 4 2 绩效考核的 管理 46 4 2 1 绩效管理遵循的基本原则 46 4 2 2 申诉及其处理 46 4 2 3 绩效反馈与面谈 48 4 2 4 绩效考核体系的优化 49 第五部分 附录 50 5 1 部门 KPI 考核库的建立及核心指标的提炼 50 5 1 1 平衡计分卡 50II 5 1 2 以纯华中办事处的战略依据 51 5 1 3 以 纯华中办事处的战略地图 51 5 1 4 实 现战略地图的成功关键因素 52 5 1 5 部门 KPI 考核库的建立 55 5 1 6 部门考核 KPI 的确定 55 5 2 部门考核表 56 5 3 个人考核表 77 5 4 排序法计分方式 122 5 5 以纯华中区办事处人员能力考核思路 124 5 5 1 以纯 华中区办事处人员能力评价标准 125 5 5 2 以纯华中区 办事处人员能力评价流程 128 5 6 以纯华中区办 事处绩效考核反馈表 129III 第一部分考核现状与总体设计思路1 1 绩效考核现状与问题 以纯华中区办事处成立于 2006 年 是一家集休闲服饰零售与 批发于一体的股份制公司 代理 了中国休闲服饰著名品牌 以纯 在河南省和湖北省的销售 公司总部设置在河南省省会郑州 下设武汉和郑州两个办事 处 目前 以纯华中办事处主要推行以 KPI 为主的考核办法 拥有相对较为完善的考核体系 但 整体实施效果一般 简要概括 以纯华中办事处现行绩效管理体系的主要问题表 现为 以个人考核为主 不存在部门考核 以短 期考核为主 不存在长期考核 以 KPI 考核为主 不存在其 他方式的考核 绩效工资是考核结果的唯一应用 绩效考核的透明性有待加强 绩效考核结果的反馈存在较大 不足 限于篇幅 本报告将不再详细介绍以纯华中区办事处绩效考 核的现状及问题 详细诊断内容 请参考 以纯集团华中区办事处 郑州 武汉 组织发展与人力资源管理诊断报告 相关章节 1 2 绩效考核体系总体设计思路结合以纯华中办事处的绩效 管理体系诊断结果 在坚持六项考核原则 预先确定标准原则 公平公开原则 从上到下原则 全方位原则 绩效反馈原则 结果兑现原则 的情况下 经过与 以纯华中区办事处充分沟通 项目组确认了部门考核和个体考核相结合 目标考核与行为考 核相 结合 目标承诺和例外事件相结合 短期考核与长期考核 相结合的考核设计思路 建立了一套兼 顾部门和个人的系统考 核体系 如表 1 1 所示 1 表 1 1 考核类别 以纯华中区办事处绩效考核总体设计思路 和体系 主要考核内容 考核周期 主要考核者 考核结果应用主 要考核方法业务部门 部门 考核 职能部门例外事件考核 KPI 考核部门工作业绩季度 年 度以纯华中区 总经办 与部门绩 效工资和部门奖金挂钩 例外事件考核 KPI 考核 同事 互 评 绩效等于部门考 部门负责人考核 核得分 行为考核 隐性 打分 例外事件考核 一般管理 人员 KPI 考核 行为考核 隐性 打分 业务 销售一线 人员 例外事件考核 KPI 考 核 例外事件考核 其他人员 行为考核 同事 互评或隐性打 分 例外事件考核 一般管理 人员 职能 部门 其他人员 KPI 考核 行为考核 隐性 打分 例外事件考核 行为考核 同事 互评或隐形打 分 个人工作业绩和 个人工作态度 个 人工作业绩 个人工作态度和 个人工作能力 个人工作业绩和 个人工作态度 部门工作业绩 与部门长的浮动半年度 年度 季度 年 个人工作业绩 度或半年 度 年度 个人工作能力 年度 季度 年 度 年度 月度 年 度 以纯华中区 总经办 薪酬挂钩 与部门长的生涯 激励和职业发展 以纯华中区 总经办 直接上 下级 与同事 直接上级 挂钩 与部门长的转岗 换岗 任 免挂钩 个人工作业绩 个人工作态度和 个人工作能力 个人工作业绩 直接上级 与个人浮动薪酬挂钩 绩效工资 销售提成奖和 年 终奖 个人 考核部门直接上级季度 年 度直接上级与 同事 与个人的生涯激励和职业发展挂 钩 晋升的参考依 据 特别员工的参 考依据 培训与生 涯规划的参考依 据 半年 度 年度 年度直接上级 直接上下级 与同事 与个人的转岗 换岗或退出等挂钩 半年度 年考直接上级与 同事说明 1 业务部门与职能部 门的划分 业务部门主要包括自营中心 加盟中心 拓展部三 个部门 职能部门主要包 括财务部 人力资源部 信息部 形 象推广部 远旺 百通仓储中心五个部门 2 加盟中心以大区为部门考核单位 大区经理的绩效等于 加盟大区考核的得分 大区经理绩效奖 年终奖等 发放与加盟 大区季度 年度考核结果直接挂钩 客户主任绩效奖 年终奖等发放与大区季度 年度考核挂钩 而加盟 中心总监绩效奖 年终奖等发放与加盟中心季度 年 度考核 考核内容与加盟大区考核一致 考核标准中业绩指标 为各大区业绩考核标准之和 其它指标为各大区对应平均值 挂钩 3 部门负责人主要指以纯华中办事处 郑州 武汉 一线 部门主管 共 16 人 2 4 业务部门一般管理人员包括加盟中心大区客户主任 自 营中心二级主管 自营中心业务经理 财务经理 综合经理 人事主管 行政主管 公共关系主管 区长 销售一线 人员主要包括下属各专卖店店长 代班 组长 仓管 收 银 天使 导购 其他人员主要包括自营中心会计 出纳 文 员 5 职能部门一般管理人员包括物料主管 远旺 百通仓储中 心 货品主管 远旺 百通仓储中心 仓库主 管 远旺 百通 仓储中心 数据分析主管 信息部 系统维护主管 信息部 设计主管 形象推广部 陈 列主管 形象推广部 培训主管 人力资源部 人事主管 人力资源部 行政主管 人力资 源部 职能部 门其他人员包括除部门负责人 一般管理人员 外的其他部门员工 这里 针对不同层级 不同类别采用不同的绩效考核方式是 基于一定原则 在此先略作解释 1 部门作为落实公司战略的基本单元 其运作的好坏直 接影响到公司的发展 故针对部门 的绩效考核需面向公司战略 发展 以业绩为导向 而 KPI 考核即是以部门的客观业绩为衡量标准 的考核方式 能有效将部门的视线聚焦在经营业绩上 另外 为加强部门内部管理的有效性 项 目组也通过以纯华 中办事处高管 部门负责人深度访谈提炼出部门的奖励性 惩 罚性关键事件 将其直接纳入部门考核体系 作为一项重要的 部门考核内容 2 部门负责人作为部门的第一负责人 其对公司战略 的执行力直接影响到公司战略的实现 必须将部门长的绩效与部门的业绩牢牢挂钩 才能够促使部 门长集中精力提高部门业绩 发挥部 门职能 所以项目组建议部门长的考核得分等于部门的业绩得分 3 业务部门一般管理人员 是公司经营目标的实际践 行者 必须将其工作积极性调动起来 因此 最有效的方式就是将其考核直接与硬性的指标挂钩 这样更加客观 也更具有导向性 故 项目组建议业务部门一般管理人员用 KPI 考核 4 职能部门一般管理人员 是辅助业务部门的骨干力量 其绩效高低同样会影响到公司业 绩 尽管其业绩较为抽象 但可以用定量方式加以考核 因此建 议职能部门一般管理人员用 KPI 进行考核 5 销售一线基层员工 这部分员工的绩效好坏对公司业 绩的实现关系重大 同时 这部分 员工的业绩浮动空间很大 项目组建议采用 KPI 考核 并将绩效考核结果与绩效工资 奖金等紧 密挂钩 以此来调动此类员工