人力资源管理之工作分析.ppt

第三章工作分析 本科生教学 人力资源管理 长春理工大学经济管理学院 第一节工作分析的基本内容和程序 一 工作分析概述工作分析最早是由 管理科学之父 泰勒于1859年开始研究工作时间和动作研究 现在已经被作为人力资源管理的基本范畴确定下来 成为人力资源管理主要职能之一 1 工作分析的涵义 是人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础 本质上是调查研究工作 对组织中各工作职位特征 规范 要求 流程以及完成此工作员工的素质 知识 技能要求进行描述的过程 其结果产生工作描述和职务说明 2 工作内容 收集工作情报 分析界定在工作中所需要的知识 技能 经验 以及工作之间的相互关系 3 结果 根据资格条件 要有清楚的说明 工作分析主要回答六个问题 本质上是调查研究工作 3 工作分析的三个主要领域 1 工作分析的组成工作描述 具体说明某一个工作的物质特点 环境特点的书面材料 A工作名称的描述 识别 登记 分类 具体包括B内容的描述 工作任务 变化 C条件的描述 温度 湿度 光线 安全 D社会环境的描述 人际因素 人数 人际交往 2 工作说明书 Jobdescription 就是任职的要求 即说明担任某项职务的人员所必须具备的生理和心理要求 是提供有关工作任务 职员信息的文件 包括 一般要求 比如年龄 性别 工作经验等 生理要求 力量和体力 运动的灵活性 心理要求 合作性领导能力 二 工作分析中的术语 工作要素 element 不能再分的最小的工作单位 工作任务 task 一系列的活动由一些工作要素组成 工作职责 duty 由个体完成的一个至多个责任 职位 job 一组要素 由一组重要的责任 职素 相似职位组成 职位 一一对应 编制 职务 position 一组重要责任相似的职位 一种职务可以由多个职位 职业 occupation 又在一定时间内的组织中的相似的工作所组成的总称 职业生涯 指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位 工作或职业 三 工作分析与管理的作用 组织分析组织模式层级关系管理幅度岗位需求分析指导管理层次1 人力资源计划2 招聘录用主体员工分析3 教育培训开发4 绩效评估5 薪酬福利6 员工和劳动关系 具体的作用 人力资源的规划的基础有利于选拔和录用合格人才有助于设计积极的员工开发计划为绩效评估标准提供标准和依据有助于实现公平报酬有利于人力资源管理的整合实现人力资源调控的基本保障 员工的晋升 调配 解雇有了客观的标准 四 工作分析的流程 准备阶段 设计阶段 调查阶段 分析阶段 文案确定阶段 编制描述书 反馈指导阶段 准备阶段 成立3 5人的小组 由组长培训 设计项目 范围 方法 时间 分析问卷 责任分工 对象选择 调查 书面调查 实地观察 面谈 职务分析 抽出现象背后结论 任务 职责 关系 劳动强度 条件环境分析 编写工作描述和工作说明书 反馈误差 第二节工作分析的基本方法 一 概述问卷 工作日记写实 观察法 测时法工作抽样 面谈法 访谈法 关键事件 分析关键事件有显著影响的 决定影响的 二 测时法 实践法 作业对象测量工时消耗 社会财富中位值法 T tmax tmin 2工作分析 工作T 基本的T产品辅助的T 三 访谈法访问提纲 访问对象 时间安排 作好记录四 问卷调查法设计问卷 发放问卷 收回 分析有效性回收率 P 回收数 发放数 第三节职务评价 1 职务评价 是对职务价值的分析和测算2 目的 建立组织的职务价值体系 确定各个职务在组织中的相对价值 为企业薪资分配 员工职业生涯发展等提供重要依据 3 职务价值是指特定职务对组织所具有的价值 4 评价依据 市场相对价值 人才市场情况企业管理政策 企业战略方向职务分析结果 排序情况 5 职务评定的方法1 总体排序法2 定标套级法3 要素比较法4 要素加权法 作业 编写某岗位的职务说明书以小组或个人完成报告 人力资源管理第四章人力资源的获取 第一节员工招聘选拔和录用 一 人力资源获取概述 一 人力资源获取的含义人力资源获取 在组织目标的引导下 通过招聘 选拔 录用及配置等环节 使组织拥有与工作相适应的合格人员的过程 主要是解决企业发展中所需要的人力资源 满足生产经营的需要 是人力进入企业的入口 基础工作 A工作分析B人力资源规划内容和意义 a获取高质量的人才 b弥补组织人力资源不足 c为组织注入新的管理思想 增强新的活力 d减少员工离岗率 e扩大组织知名度 软广告 二 员工招聘 招聘 通过各种信息 把具有一定能力 技巧和特性的申请人吸引到企业空缺岗位的过程 它是获得高质量员工的好途径 分类 内部招聘 企业内部外部招聘 人才市场 招聘工作的开展 1做招聘计划 成立小组 确定人员 地点 招聘对象 预算who why what when where whose how2招聘渠道 中介 广告 校园 成员推荐 猎头公司 3工具 表格 文件 软件 招聘步骤 人力资源计划 工作分析 招聘计划 实施计划 寻找求职者 招聘 选择 录用 评价 求职者蓄水池 面试 考试 筛选 试用 正式录用 评估与控制 员工要求 3 负责招聘部门 人事部门原则性事务性用人单位专业性 技术性 4 招聘成本 我国人力资源的招聘重视质量 数量以及为其填补的及时性等指标 而忽视招聘成本 由于人力资源流动有的企业常年招聘招聘成本主要 内部成本 招聘人员的工资 福利 差旅费其他管理费 外部成本 外聘专家劳务费 差旅费等 直接成本构成 广告 招聘会支出 招聘代理 职业介绍费 构成 5 衡量计算招聘成本的指标有 平均流动率 招聘重复率估算 招聘工作量 数量 难度考察 平均接受率 招聘有效性考察 安置成本 复杂性考察 平均填补期间 招聘效率 及时性考察 6 招聘渠道 内部招聘渠道外部招聘渠道 7 招聘筛选的金字塔 目前公务员考试 2030402002000 新雇用人员 接到录用通知者3 2 进入面试程序者4 3 接到笔试通知者5 1 吸引的求职者10 1 三 影响人力资源招聘的因素 国家政策法规外部人才市场 供求 位置 1 人力招聘的影响因素企业形象 号召力内部发展前景 福利政策 资金 时间 四 员工的选拔方法 1 面试 p163准备 确定主考官 人选 设计 方式 实施 营造轻松的氛围 发现特征面试形式 结构面试非结构面试 2 测试 p169 心理测试 职业倾向 个性 价值观 职业兴趣 EQ 人的EQ的作用要大于IQ的作用 智能测试 智力技能 专业知识 情景 3 录用 员工 转正 填表 签章下发录用通知 五 人力资源获取 招聘 的评估 1 重要指标 招聘成本评估 直接成本核算间接成本核算收益与成本比较其他成本对比 2 录用人员评估 对数量 质量 结构进行分析评价招聘完成率形成报告录用比率录用质量应聘比率 教学视频 第二节人力资源的开发与培训 一 开发与培训 开发与培训工作是企业经常性的工作 调动员工的积极性 1 开发 发掘人的潜能 增加其知识和提高其能力的培养过程 是以未来为导向 2 培训 对员工传授技能 改变价值观 形成与企业一致的目标和文化的工作态度和行为的过程 给员工 充电 是以当前为导向 开发与培训是一个复杂的社会系统工程 更多地讲如何工作 如何做人 强调职业道德 工作责任等 企业中的培训 就是对员工更新知识提高能力的有计划 有组织的教育培养活动 3 开发的作用提高综合素质提高士气 降低员工流失率应对技术进步创造价值 投资效应提升管理水平 适应性和自觉性 4 开发主体与客体 开发主体 由谁来开发国家 制度 政策 法律 国内创造一个政治 经济 文化的大环境企事业单位 用人机制发现培养人才 人力资源使用效益家庭和个人 家长对孩子的培养和教育及个人谋求自我发展的智力开发 谋求机会 开发客体 开发谁 所有劳动能力的所有公民企业中所有的在册的员工 5 开发内容和层次 主要体现在给员工一种精神 一种能力 一种状态精神 自觉性 能动性知识 知识水平技能 工作技巧及运用能力创造力 创造欲望 思维 创造能力生理素质 体能 心理素质 高层中层基层 二 人力资源培训的原则和策略 一 原则体现企业的战略性理论与实践结合的实用性培训活动的系统性专业技能与文化教育兼顾的教育性因材施教的规律性检验效果的激励性 二 策略高层管理人员创业培训 如MBA教育企业文化的培训 理念 观念的形成 提升管理素质技术强化的培训团队教育创新的培训 三 培训1 培训的种类和内容 职前培训 一般性培训 公司的历史 传统与基本方针 公司风气 公司理念 价值观 本行业的现状与公司的地位 企业的制度与组织结构 产品知识 制造与销售 公务礼仪 行为规范 在职培训 管理人员培训 专业性培训 学历培训与非学历培训非学历培训 岗位培训或职务培训 工作需要出发 有针对性的培训 各类短训班 自学学历培训 以取得学校正规学历提高个人素质的学习高级 中级 初级培训在职培训和脱产培训在职培训 不脱离岗位的培训 培训与工作相结合 突出实践性和针对性脱产培训 离开岗位集中学习 专题性的学习 2 教育培训体系 新员工培训 目的互相了解打消疑虑适应工作培养归属感内容企业文化培训规章制度培训业务培训熟悉环境 管理人员培训 目的发展能力更新知识改变态度传递信息 形式在职开发替补训练短期学习轮流任职计划基层主管开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练 形式参观录象面谈导师讲课 培训需求评估 培训目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定评估标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 培训效果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 3 培训的程序 如何进行培训6w1hp219 过程控制 培训需求分析组织分析考察培训开发活动与组织目标的一致性是常规培训还是临时需要工作任务分析考察完成工作的差距确定需要接受的培训人员分析培训谁 谁需要培训 设定培训目标 例如 知识目标 培训后受训者将知道什么行为目标 受训者将在工作中做什么结果目标 通过培训组织获得什么最终结果 知识目标 什么是人力资源管理行为目标 设计 制定各种人力资源管理制度和方案结果目标 员工满意度提高 流动率降低 效益提高 培训设计和提交 培训方案设计培训的目的意义培训内容培训时间地点培训的对象培训负责人培训形式课程大纲培训教师考核方法培训实施实施过程和组织 4 人力资源培训开发的常用方法 1 讲授法2 讨论法3 专题研究法4 案例教授法5 模拟教授法6 计算机辅助教学7 头脑风暴法趋势 研发中心 潜能开发 拓展训练 魔鬼训练 网络在线 企业大学 培训外包 工作轮换学徒制授课讨论会录相模拟角色扮演内部网远程教育 5 培训评估 作用 决定是否继续进行 改进培训 途径 反映 考试 行为 结果 方法 对照组 时间序列设计 评估什么WhattoEvaluate Traineereactions学员反应Testing考试Performanceappraisal绩效评估Recordsoforganizationalperformance公司绩效记录 评估设计EvaluationDesign TraineeGroup学员组 Pretest前测试 Post test后测试 ControlGroup控制组 Pretest前测试 Post test后测试 内容体系 对象 内容 方法 组织体系 分工 师资队伍经费投入 6 培训管理 培训实践活动 介绍舜宇集团公司创建于1984年 是国家级重点高新技术企业 位于中国经济最发达的长三角经济区的南翼 浙江省余姚市 毗邻上海 交通便捷 公司专业生产光学镜头 显微镜 望远镜 测绘仪器 分析仪器等光学产品和电脑摄像头 LCD投影仪 手机可视模组等光电信息产品及各类模具产品 集团公司下辖浙江舜宇光学有限公司 宁波舜宇仪器有限公司 宁波舜宇科技有限公司 舜宇光学 中山 有限公司 宁波舜宇模具有限公司等5家生产型子公司 2家科技型公司和一家进出口公司 是目前国内最大的光学产品生产企业和国家机电产品出口基地之一 公司通过与浙江大学 上海交通大学 中国科学院等高等院校和科研院所长期合作 形成了雄厚的技术力量 拥有博士后流动工作站 省级企业工程技术中心和一支由博士 硕士 大专以上文化员工300多人组成的技术队伍 并与国际著名企业形成一个广泛的技术合作网络 公司拥有当代国际先进的加工 检测设备 已通过ISO9001 2001国际质量体系认证和CE GS产品国际安全认证公司立足光电 将通过实施 名配角战略 努力为客户提供高附加值的产品和服务 2014年整体上市 三 职业规划 一 相关概念 1 职业 是一个人在他 她 的整个工作生涯中选择从事的一个总的行为过程 或某一类型的工作 从业人员的社会位置2 职业计划 员工成长 发展 获得满意成就的愿望和要求个人成长与企业发展统一协调的活动 侧重心理上的成功 3 个人职业计划 个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展 而制定的自己成长 发展和不断追求满意的计划 4 企业 职业计划 也叫职业管理 即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长 发展与组织需求和发展相结合的计划的过程 相关的概念 又称职业发展 从客观定义 是一个人从首次参加工作开始的依次从事的所有工作活动与工作经历 按年顺序串接组成的整个过程 从主观定义 一个人从幼年至老年 他的态度 价值观 需要与激励的变化过程 人对其命运有一定的控制力 他可以利用所遇到的机会从自己的职业生涯中最大限度地获得成功与满足 职业是与工作相联系的 选定了一种职业 就要参与一定的工作活动 人不能仅为工作而生活 但却不能不工作 5 职业生涯 相关的概念 以心理开发 生理开发 智力开发 技能开发 伦理开发等人的潜能开发为基础 以工作内容的确定和变化 工作业绩的评价 工资待遇 职称职务的变动为标志 以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历 职业管理是一种专门化的管理 即从组织角度 对员工从事的职业所进行的一系列计划 组织 领导和控制等管理活动 以实现组织目标和个人发展的有机结合 职业发展是一系列个人的需要与组织的需要不断求得恰当的相互配合的过程 6 职业管理 相关的概念 招聘与选择 绩效与工资管理 个人成长与开发 职业生涯指导与个人分析 文化 文化 文化 文化 为什么要进行职业管理 职业生涯规划 职业生涯管理的特点1 双重性 企业和个人2 系统性 时间 内容 形式3 动态性 随着目标 环境变化 二 职业生涯规划与管理的作用 1 对员工的作用认识到自身的兴趣 价值 优势和劣势 获取公司内部有关工作机会的信息 确定职业发展目标 制定行动计划 以实现职业发展目标 对组织机构的作用加强员工保持率提升员工的技能和士气表明公司对员工承担的义务促进人力资源规划和选拔工作进一步强化战略优势 萨帕的理论以年龄为标准 划分阶段成长1 14探索15 24确立25 44维持45 64衰退65 施恩的理论职业锚 不能放弃的东西或价值观 三 类型 职业发展的道路 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 1 准备阶段 0 18培养职业兴趣成长学习2 探索阶段18 25岁 试探性的活动 跳槽率比较高 3 立业发展阶段 25 40岁 逐渐形成自己的偏好 立业 成就 晋升 塑造自己的多重社会角色 4 职业中期 41 55岁 保持状态 更新知识 5 职业后期 55岁到退休扮演元老的角色 苏恩 D E Super 职业发展的本质就是人们自我概念 即一个人对自己的认识和评价 与外界环境的现实合一的过程 他提出职业发展过程六阶段 1探索期 自我概念在童年及青少年期的发展 2现实测试期 从学校转换到工作岗位及早期工作经历 3试验与实验期 试图通过勾画一种或几种职业道路 来实现自我概念 4立业期 职业发展中期 实现并改变自我概念5守业期 保持并继续实现自己的自我概念 6衰退期 随着职业角色的终结 对自我概念进行新的调整 守业期 职业发展的道路 员工的职业生命周期 饱和阶段 介入阶段 成长阶段 成熟阶段 生产率 产量 高 低 潜力 高 低 职业发展观 企业要为其成员构建职业发展通道 使之与组织的需求相匹配 相协调 相融合 以达到满足组织及其成员各自需要 同时实现组织目标和员工个人目标的目的 职业发展观的核心 是要使员工个人职业生涯和组织需求在相互作用中实现协调与融合 所以需要对职业发展进行设计 职业发展观含义 企业职业发展的总的观点和看法 作用 职业发展观 有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感有利于塑造优秀的企业文化有利于促进企业的发展影响职业选择的因素目标 优势与局限 价值观 它们与备选职业是否匹配 实际性向R 研究性向I 常规性向C 艺术性向A 企业性向E 社会性向S 四 影响职业生涯的因素 职业性向美国学者霍兰德提出的 当一个人不得不做出选择的时候 他 她 无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西 职业锚 美国学者施恩提出由三个部分组成 能力 动机与需求 态度与价值观 四 影响职业生涯的因素 职业锚 技术 职能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主 独立型职业锚安全 稳定型职业锚 论语 为政 吾十有五而志于学 三十而立 四十而不惑 五十而知天命 六十而耳顺 七十从心所欲 不逾矩 孔子的人生七阶段 五 设计职业计划方案 员工职业发展规划的制定 即工作类别结构表 是通过将公司所涉及的各项工作进行分门别类的排列 而形成的一个较系统反映公司人力资源配给状况的图表 描绘了职业发展的路径 职业计划表 一般的程序 自我评估组织选择设定职业目标行动策略与措施职业生涯调整与评估 公布职业计划表调查员工资历职业通道的选择考核与培训职业调整与发展 六 职业计划方案的实施 为员工提供多种职业发展通道 练习 给自己做一个培训方案 Theend 第五章绩效考评与薪酬设计 第一节绩效考评 一 绩效的含义与性质1 绩效 员工的工作行为的表现及其结果 体现任务的数量和质量 曾经有两种观点 一种认为绩效是结果 伯纳丁认为绩效应定义为工作的结果 因为这些结果与组织的战略目标 顾客满意感及所投资资金的关系最为密切 另一种观点认为 绩效是行为 墨菲认为绩效是与一个人在其中工作的组织或组织部门的目标有关的组织行为 鲍曼认为 行为绩效包括任务绩效和关系绩效两个方面 任务绩效是指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为 关系绩效是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为 在实际绩效管理的实践中 绩效包括行为和结果两个方面 行为是达到绩效结果的条件之一 这个观点是布罗姆 朗奇提出的 2 绩效考评 对工作状态的评价 工作表现鉴定 工作情况评定 收集 分析 评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程 分为 正式评估非正式评估 性质 1 多因性4 及时性2 多维性5 全面性重点性3 动态性6 标准化与个性化 概念比较 考核与测评 3 考核的真正目的 保证组织目标的实现激励员工进取促进人力资源开发 具体目的 a帮助员工认识自己 发现潜力 改进工作b为企业奖惩 利益分配提供依据c建立员工档案 帮助组织进行人事决策 绩效考评是组织进行管理 决策和控制不可或缺的中心环节 具体来说 绩效考评的目的或作用主要体现在三个方面 1 绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 2 绩效考评使员工改进工作及谋求发展的重要途径 3 绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据 人力资源管理系统中各项环节 人力资源计划 预算 人事决策与调整 人力资源培训 薪酬 绩效考评 工作分析和员工招聘 激励 奖惩 二 为什么需要建立绩效管理 1 组织需要绩效考评与管理 从整个组织的角度看 组织目标被分解成了各部门的目标和员工个人的目标 组织的绩效有赖于各部门的绩效目标的实现 而各部门的绩效则由员工个人的绩效来支持 绩效考评的结果 作为员工管理 人员配备 培训发展 薪酬管理的依据 2 管理者需要绩效考评与管理 管理者的价值取决于员工做什么 即员工的绩效 管理者必须通过下属实现自己绩效目标 绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解到员工的机会 并且是管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准 还是管理者能够对计划执行情况进行监控 3 员工需要绩效考评与管理 员工在绩效管理中 通常是以被管理者和被评估者的角色出现的 对他们来说是一件不愉快的事情 有压力的事情 但是每个员工在内心都是希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重 他们也需要了解自己有待于提高的地方 使自己的能力得以提高 技能得以改善 三 绩效管理程序和过程 1 绩效管理程序 1确定体系和机制 制定计划2将目的 意义 做法 告诉被考核的人3对评估人员进行培训4被评估人进行自我评估5由评估组进行评定6将评估意见反馈给被评估人 被评估人在同意或不同意中选择 2 绩效管理过程 公司战略 经营战略 公司经营计划 部门工作承诺 个人工作承诺 绩效改进计划 公司绩效目标与标准 部门绩效目标与标准 个人绩效目标与标准 招聘 员工管理 培训发展 薪酬 绩效反馈 绩效沟通与绩效信息收集 绩效考评 绩效管理过程 考核内容与标准考核方法考核工具考核周期考核程序 四 绩效考核体系 绩效考评的指标体系 指标体系包括 考评内容 绩效指标 绩效标准 指标权重 评分说明等内容 形成层次分明的结构 干部考核标准 德 才 绩 体 廉 考核内容与考核标准 考核内容 工作态度 德 勤 工作能力 能 工作绩效 绩 绝对标准 绝对评价 绝对考核 人与工作比较相对标准 相对评价 相对考核 人与人比较 不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性 忽视工作上的客观标准 具体人 变成 抽象人 背离考核初衷 永远的先进 先进成为特殊阶层 相对评价标准的弊端 绝对标准与相对标准 考核内容与考核标准 滞后指标与超前指标 滞后 由于我们过去采取的行动 我们现在的绩效如何 超前 由于我们现在采取的行动 我们将来的绩效如何 滞后指标 利润 损失或营运资本投资回报率 占用资本回报率雇员人均创造收入顾客投诉数目 超前指标 新产品开发周期用于关键客户的时间按时送货率 考核内容与考核标准 从单个利益相关者到多个利益相关者 股票市场每股收益盈利能力每股价格 顾客财务状况稳定性创新能力服务水平 当地社区财务状况稳定性环境意识提供增长 就业 员工就业稳定性满意的工作合理的薪酬 管理层回报水平挑战盈利能力 组织 考核内容与考核标准 有效的考核体系的标志 中肯贴切敏感性可靠性可接受性实用性 五 绩效考评的实施 1 方法 分级法量表考核法关键事件法评语法等 2 实施 评级量表法 采用最普遍的方法 是由考核者根据量表 对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分 常用5点量表 等级择一法 首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵 之后 就可以根据这些内涵 对考核项目作出单项选择 考核的方法 个体排序法 也叫做排队法 就是把员工按从好到坏的顺序进行排列 配对比较法 把每一位员工与其他员工一一配对 分别进行比较 每一次比较时 给表现好的员工记 另一个员工就记 所有员工都比较完后 计算每个人 的个数 个数多者名次在前 考核的方法 人物比较法 在考核之前 先选出一位员工 以他的各方面表现为标准 对其他员工进行考核 关键事件记录评价法 通过观察 记录下有关工作成败的关键性事实 依此对员工进行考核评价 考核的方法 被考评人 下级 客户 供应商 外聘专家 上级 同事 公众 360度考评 360度考核法 考核的原则 公开 评价标准明确 考核过程公开依据 实例 数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录 详尽记录考核过程和结果定期化 制度化面向未来 考核的周期 周 月 季 半年 年决定因素 工作性质 管理 技术 生产 管理层次 高 中 低 考核目的 业绩 发展 六 绩效考评的反馈 1 作用对组织而言 在沟通 反馈 审视工作 激励 纠正失误 调整工作等方面有重要作用 对员工而言 可以增强员工的参与感 员工对组织归属感 明确员工的工作目标 提高员工的满意度 2 反馈的过程自我评述 组织评估 双方商谈 进一步讨论 确定等级 形成指导意见 考核程序 1 制定考核计划2 把考核目的 意义和做法告诉被考核人3 对考核人进行必要的培训 准备 1 自我考核2 上级 同事 下属等评定3 反馈 HRP 培训 激励 工资奖励等 实施 使用 双向沟通 考核初期 确认考核标准和考核方式 考核期间 建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道 及时交流意见 考核后 考核者按照组织规定与被考核者正式面谈 就考核结果及其原因 成绩与问题及改进措施进行沟通 考核面谈 准备阶段 心理准备确定面谈时间决定最佳场所集中资料计划开场白计划采取的方式计划面谈收场 制成具体行动安排 尽量掌握员工 诚实 的回答 取得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点 面谈中 考核中要注意的问题 客观因素问题主观因素问题 晕轮效应近因效应感情效应暗示效应对比效应 第二节员工的报酬设计 一 员工报酬的概述 1 员工报酬 员工在组织中通过工作或劳动而获得的物质利益和精神满足 基本概念 薪酬 Compensation 企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物 工资 根据劳动者所提供的劳动的数量和质量 按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬 也可以说工资是劳动的价格 奖金 Bonus 对职工超额劳动的报酬 作奖励用的钱 津贴与补贴 Allowance 对职工在特殊劳动条件 工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿 通常把与生产 工作 相联系的补偿称为津贴 把与生活相联系的补偿称为补贴 福利 Welfare Benefit 对职工生活的照顾 是劳动的间接回报 对工作的胜任感内在报酬成就感受重视的程度直接报酬 基本工资 加班费 假期津贴 绩效奖金 利润分红 股票购买权外在报酬间接报酬 保险 非工作日工资 服务和津贴非金钱性报酬 满意的办公设备 满意的午餐时间 满意的工作分工 基本工资 BasePay 底薪 是维持员工基本生活的保障工资 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬 工资的基本形式 工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分 激励工资 IncentivePay 成就工资 MeritPay 当职工在企业工作卓有成效 为企业作出了突出的贡献后 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬 2 作用 薪酬的职能 补偿职能 劳动力消耗补偿激励职能 调动工作积极性调整职能 地区之间 部门 产业 之间 企业之间 职业 工种 岗位 职务 之间收入水平 影响消费水平效益职能 3 员工薪酬系统及其影响因素不变薪酬 基本工资 员工薪酬短期报酬可变薪酬 绩效薪酬红利股权 长期报酬 影响工资的因素 职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境 危险性 舒适性 福利待遇的多少年龄与工龄 生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯 内在因素 外在因素 主要因素 政策法规社会平均工资水平和平均增长率劳动力供求关系劳动力价格的地区和行业差别劳动强度和危险性工会组织与劳资谈判高层管理者态度和组织支付能力员工的公平感 二 薪酬制度 计量支付劳动报酬的准则 标准 办法 浮动工资制度按照绩效水平 将一部分工资上下浮动没有保障 不是年金形式 计件工资 奖金 利润分成 收入分成 基本工资加浮动工资 2 技能工资制 根据员工掌握了多少技能来计算工资 多少工作3 岗位工资制 以岗定薪 按工种 职务 劳动时间差别 确定工资等级4 职务工资制 用于管理人员 行政人员 工程技术人员 按照职务不同规定不同的标准 同一个职务分不同等级 浮动工资 职工工资的一部分或全部是浮动分配的 其直接依据是职工个人的劳动贡献大小 企业经营状况和经济效益 工资浮动浮动升级浮动工资标准 具体形式 工资制度 技术等级工资制职务等级工资制岗位工资制岗位技能工资制岗位等级工资制提成工资制结构工资制薪点工资制保密工资制 技术等级工资制 劳动复杂程度劳动繁重程度劳动精确程度工作责任大小 职务等级工资制 职务的重要性责任大小技术复杂程度 工资制度 成本补偿原则效率与公平原则激励性原则竞争性原则量力性原则合法性原则 企业薪酬体系分析 工资制度 奖励制度 福利制度 考核制度等 分析依据 分析重点 薪酬是如何构成的 各部分之间的比例是否恰当 决定基本工资的基准是什么 年资 职务 职能或资格还是综合 薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响 工资表的形式及工资级差是否合适 工资提升有无明确的标准规定 提升幅度如何 津贴的种类及实施效果 绩效对薪酬的影响 退职退休金的计算有何利弊 现行薪酬体系何处需要改善 是否需要转换薪酬体系 PointFactorMethodSteps点数评估法步骤 Selectanddefinecompensablefactors 挑选并确定薪酬参考因素Determinenumberofdegreesforeachfactor 确定每种因素的等级数目Defineeachdegreelevel 确定每个等级水平Weightcompensablefactors 衡量薪酬参考因素的重要程度Assignpointvaluestodegrees 将点数值分配等级 PayGrades工资等级 Points点数 1 2 3 4 PointRangeGradeMinMax点数范围等级最小最大 100 20011520201 30021823301 40032126401 50042429 AchievingExternalCompetitiveness实现外部竞争性 Collectingsalarysurveyinformation收集工资调查信息Establishingapaypolicy建立工资政策Establishingpayrates建立工资等级 ThreePayPolicies三种工资政策 PayPolicyAttractRetainMotivateControlCosts工资政策吸引性保留激励控制成本Lead 领先Match 相等Lag 落后 PayPolicyLines工资政策线 MarketRate市场等级 JobEvaluationPoints工作评价点数 MarketPay市场工资 LeadPolicy领先政策 LagPolicy落后政策 RecognizingEmployeeContributions认可员工贡献 最大maximum 最少点minimum 中间点midpoint PayGrade工资等级 HighPerformers高绩效者 CompetentPerformers胜任绩效者 NewEmployees新员工 福利的管理 目标 发挥福利应有的凝聚力降低福利成本 提供什么福利 为什么 向谁 提供多少福利 允许职工个人有多大的选择余地 福利成本由谁来承担 福利的管理 内容 一 福利的含义及功能 1 福利的含义广义的 合法公民有权享受政府提供的公共福利和公共服务 法定 企业员工可以享受集体福利 享受工资收入以外的单位为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式 狭义 2 员工福利的功能 为什么 Abenefitsisanindirectrewardgiventoemployeestoorganizationalmembership 凭什么 对企业的作用1 吸引 留住人才2 营造企业文化和强化员工的忠诚度3 提高支出的有效性4 促进生产率的提高 对员工的作用1 获得生活质量的保障2 集体的优惠3 员工偏好的稳定4 平等或归属的需要 二 分类法定福利和企业福利 集体福利和个人福利待遇 法定福利 法定福利是企业根据国家法律的要求必须向员工提供的福利 企业只要雇用了劳动者 不论企业和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利措施 实际上很多这方面的福利措施已经转化成法定的社会保险制度 主要的福利项目有养老保险 医疗保险 失业保险 伤残保险和生育保险 1 强制性2 保障性3 互济性4 差别性5 防范性 非法定福利 非法定福利是指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目 它包括多种形式 这里介绍一些常见的形式 1 个人福利 一 退休金 二 互助金 三 辞退金 四 住房福利 五 交通费 六 饮食性福利 七 独生子女费 八 医疗保健福利 九 海外津贴 2 带薪假期是指职工在有报酬的前提下 不来上班工作时的一类福利项目 主要有以下几种 1 脱产培训 2 病假 半个月以内 3 事假 3天以内 4 女性产假 5 节日假 6 探亲假 7 公休 8 工作间休息 9 旅游 3 生活福利是指企业为职工的生活提供的其他各类福利项目 主要有以下几项 1 法律顾问 2 咨询服务 3 贷款担保 4 子女医药费 5 子女教育费 6 文娱体育福利 7 代为照顾幼儿和父母 8 其他生活性福利 4 边缘报酬则包括各种非货币报酬 如保健计划 晋升机会 组织认同 带薪假期 工作多样化 压力管理等 边缘报酬往往包含了浓厚的文化意蕴 令员工对企业的认同感 归属感大大增加 边缘报酬是一个非常灵活的报酬形式 以下是国外较为常见的一些边缘薪酬项目 人寿保险401 K 计划 该计划是由联邦政府 养老基金 雇主和雇员共同参与的雇员养老金储蓄计划 根据该计划 雇员把一部分工资存起来 作为退休后的养老金 储蓄计划牙科保险牙科保险是最常见的一种福利 1998年 美国大约有75 的公司向雇员提供了牙科保险 家庭援助计划这项计划所服务的对象是雇员家庭中因身体虚弱或疾病而生活无法自理的年老父母 配偶或其他亲戚 以及父母因工作不在家的学龄前儿童 压力管理企业请来心理咨询专家开展 压力管理 活动 主要是通过举行座谈会 帮助员工分析自己身边的压力 告诉他们如何去处理 应对家庭 工作中的问题 薪酬福利管理 福利项目 社会保险福利 用人单位集体福利 非经济性福利 经济性福利 基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 企业补充福利 津贴性福利 金融性福利 文化旅游性福利 其他生活性福利 有薪性假期 医疗保健性福利 福利保险管理 人力资源管理 第六章人力资源的保护 第一节安全生产和劳动保护 一 劳动保护1 劳动保护 保护劳动者在生产过程中 对安全与健康 预防职业病 人身事故的发生 对作业条件 环境进行改善所采取的措施总称 劳动保护范围 劳动者在劳动过程中对安全和健康实施保护 不包括政治权利 经济权利 人格权利的保护 对普通疾病的治疗和保健 劳动者在工作之外的安全和健康的保护 如富士康公司十三连跳事件 煤矿安全事故 化工厂爆炸等 2 劳动保护的任务 1974年联合国国际劳工大会提出 改善工作环境 尊重人格和权利等a消除生产过程中不安全 不卫生的因素 保护劳动者在安全卫生的环境中工作 b实行劳逸结合使劳动者有充足的休息和娱乐时间 c组织工伤救护 建立专门组织 d开展对劳动保护的研究 e对女工实施特殊的保护 3 劳动保护的主要内容 a采取安全技术措施 控制 消除生产中不安全的因素 b改善作业现场的劳动条件 防止职业病 c劳逸结合 严控加班加点 d劳动保护用品的选用 储蓄 保藏 发放等工作 e对特殊工种进行岗位培训 发放在岗许可证 f制定保护女工的特殊规定 二 安全生产 事故相关性理论 美国学者海因里奇提出五种因素 1 导致事故的因素 事故相关性理论 因果关系A社会环境不良经济生活的拮据友谊关系恶化工作不如意同事关系不和谐家庭生活不顺心B个人缺陷 身体不适 睡眠不足 体力不支 忽略规律C不安全行为和不安全状态 体位不良 操作运行错误D事故 碰撞 摔倒 跌落 触电 爆炸等E伤害 轻伤 重伤 死亡注意 AB可减弱 C关键 DE不发生 2 劳动过程中的不安全因素 A人为的因素b生产环境 如射线c物质危害 如毒 易燃d有害能量 化学反应 弧光3 工伤事故的原因 A机械作用B化学作用C温度作用D爆炸作用E电流作用4 职业病原因A物质原因B生物原因 寄生虫C化学原因D劳动过程因素 三 安全技术 安全技术 消除劳动生产过程中的不安全因素 预防人体受到伤害所采取的多种技术措施总和 1 改进工艺 如自动化 机械化 操作简易化2 设置安全装置 保险 防护 讯号装置 安全标志 危险警示 识别标志3 预防性试验和检验 4 搞好机械设备的维修保养和计划检修 防止和减少机器设备遭受意外损坏5 对职业病的综合性防治医疗措施 体检 轮岗 技术措施 新技术 新工艺 回收净化 四 劳动保护的工作原则 A 安全第一 预防为主 的原则B 安全生产 教育先行 的原则C安全生产检查的原则 查思想 查现场 查隐患 查管理 查制度 D坚持伤亡事故报告制度 报告 登记 调查 处理和统计分析 E坚持 先培训 后上岗 的制度F编制劳动保护就业计划的原则 是财务计划的一部分生产通风 防虫 浴室 图书等 五 现代安全管理 思考 把人放在一种什么样的位置上 把安全作为一种什么样的因素来考虑 是局部的 还是全局的或系统的 一 传统安全管理的不足 没有认识到事故的主因和本质 以 劳动保护 为主体 1 只是以劳动者保护为主体 对事故的隐蔽性和潜在性认识不够 发现事故的根源与兆头 要进行危险性分析2 事故的人身伤害与物质损失的起因是多样性的 主因是人的因素 传统观点 就事论事 只把零部件安全 设计可靠 材料安全放在第一位 而忽视了人在安全系统中的作用地位 3 事故发生偶然性中含有必然的因素 4 对事故的直接损失看得很重 忽视了间接损失5 安全管理只是定性的管理过程 缺乏定量分析 二 现代安全管理的主要内容 1 安全人机工程 它是人的因素工程学 从人的外形 感觉器官 运动器官 中枢神经等特征出发 综合分析研究 人 机 环境 系统中人的因素设计人机系统 并以人机工程的原则改善现存的系统 使人安全 可靠 健康 舒适地进行工作 2 安全系统工程 将系统工程的一般原则和方法 过程 应用到现代安全管理中 人与外界环境危险性 不安全动作 意外事件 事故发生引起的危害 3 事件分析 注重人的失误率 可靠性 可靠度的分析 人在系统中操作失误的知觉 视听觉 反应时间 疲劳失误等研究 如可靠性与可靠度的定量分析 人的失误率的定量分析 第二节人力资源的保障体系 社会保障体系 社会保障制度的改革对企业人力资源管理具有十分重要的影响 对企业来说 将过去传统体制下的企业保障转变为市场经济体制下的社会保障 使企业从社会保障事务中脱离出来 由社会机构为个人提供保障服务和管理 如各种服务从20世纪80年代开始 我国对社会保障制度进行了一系列的改革 目标建立独立与企业之外的资金来源多元化 保障制度规范化 管理服务社会化的社会保障体系 特征广泛覆盖 多个层次 逐步统一 1 社会保障的含义 社会保障是各种具有经济福利性的社会化的国民生活保障系统的统称 具体包括 社会救济 最低层次 最传统的 社会保险 最基本部分 与企业人力资源管理最密切 社会福利 最高层次 改革目标 社会发展的方向 社会优抚 特殊部分 对国家有贡献的 军人抚恤 社会互助及个人储蓄 补充部分 2 社会保障的功能 a调节功能 调节市场竞争 效率机制 动力机制 社会公平机制 均衡机制 与稳定之间的矛盾 b稳定功能 安全感 公平感 c恢复和发展功能 互助互济 d保障功能 保障基本生活 维持社会稳定 3 建立社会保障的原则 A量力而行 国家财政状况 B公平和效率的统一 福利项目发展的先后顺序 C权力和义务的统一D社会化的原则 由社会力量服务于社会 E法制化 强制执行以制度约束 F社会保障与就业适当分离 4 目前社会保障存在的问题 1 高保障率 高社会化率的状态还没有实现 2 社会保障与当期的人力成本相矛盾 3 社会保障改革中有一些不公平现象 行业之间不公平 从长远角度考虑人力资本投入 完善人力资源管理体系 5 采取措施 医疗改革完善社会保障体系增加覆盖面增加资金额度 第七章 人力资源的流动 第一节人力资源流动的概述 一 人力资源流动的类型1 含义 人力资源从一个工作岗位 走向新的工作岗位的过程 人力资源在地区间 职业间 产业间的流动 人力资源是否畅通是社会进步的一种标志 2 流动类型 专业群体流动 原专业 另外的专业 从医学到文学分层群体流动 社会层次 另社会层次 从科级到处级空间群体流动 从一个服务单位到另一个服务单位 3 流动的重要性 社会经济的发展是推动人力资源流动的根本原因 竞争是人力资源流动的直接推动力 A对个人来说 发挥潜力 积极性 创造性 给自己争取机会 B对企业 促进企业发展 改变企业理念 观点 给企业带来活力和竞争 C对社会 人力和科技的进步 经济发展 商业秘密 人力资源 技术 4 人力资源流动的作用 a积极作用 有利于人力资源的优化配置 优胜劣汰 有利于 双向选择 有利于人员个性的充分发展 b消极作用 引起自发性的流动 明显的盲目性 无序现象 明显的逐利性 人力资源的风险性 不利于培训 职业生涯管理 技术失密 二 影响人力资源流动的因素 1 经济发展状况2 政治状况3 外部市场因素4 科学技术 文化水平5 报酬 福利6 晋升机会多7 企业影响和威望8 个人兴趣9 个人生活方式和社会心理 第六次人口普查1 外出务工经商2 婚嫁3 求学4 随迁5 6 三 人力资源流动的管理 1 流入管理 招聘 录用 2 流出管理 退休方式解雇政策和法律保护的自动离职自愿流动向下平级流动提前退休 工龄买断 解雇裁员 3 人力资源内部流动管理 A人力资源流动的必要性 1 社会经济的发展是人力资源流动的根本原因经济结构经济社会发展产业结构职业转换人力资源的流动技术结构 2 竞争是人力资源流动的直接动力 企业失败竞争企业成功人力资源流动效益好坏 人员重新就业换岗 B内部流动影响因素 调动 晋升 降级行业发展中地位企业高层的变动企业发展时期 态势 第二节人力资源流动的理论基础 1 勒温的场论美国心理学家勒温提出人与环境的关系认为人的绩效 不仅与他的能力和素质有关 而且还与其所处的环境有关 一个人所处的环境 就是他的场 一个人处在场中 很难取得成绩 靠个人的力量很难改变 那么 只有离开这个场 转到另一个更适宜的场中 这就形成了人员流动 一 人力资源流动的原理理论 美国心理学家 K LEWIN B f p e B 个人业绩 p 个人的能力和条件 e 所处的环境 群体动力学 从一个 场 到另外一个 场 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究组织寿命的长短与组织内信息沟通 获得成果有关 Y组织内部信息交流水平数 质 X年 1 5年 5年 3 库克曲线 美国学者 KUKE 创造力程度开辟新的工作领域 激发而保持创造力 o y x year A B C D 4 中松一郎的目标一致理论 F f cos a F 个人实际工作的能力 f 个人最大的能力 a 个人目标与组织目标的夹角 1 个人目标和组织目标靠拢2 进行人力资源管理的流动 个人方向 组织方向 二 人力资源流动的决策原理 市场机制 人才流动是人才个体与其所服务的组织之间联合决策的结果 从人才自身出发 人力资源流动是人力资源个体追求其工作状态效用最大化的理性决策 人才流动存在两个先决条件 1 人力资源个体与所服务的组织之间联合决策的结果 从个体出发追求其工作状态能提供比目前工作状态更大的效用 2 目标工作状态与目前工作状态的效用差是以抵偿流动的直接成本 如果将目前的工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本 那