电大行政管理毕业社会调查报告

和和平平 广广播播电电视视大大学学 社会调查报告社会调查报告 题题 目 目 关于公司人才流失问题调查报告 姓姓 名 名 叶 永 恒 学学 号 号 6060 专专 业 业 行行 政政 管管 理理 院院 校 校 和和 平平 电电 大大 二二 一七年七月二十二日一七年七月二十二日 关于公司人才流失问题调查报告关于公司人才流失问题调查报告 在知识经济条件下 企业生存和发展的关键是人才 人才的竞 争成为了企业间竞争的焦点 然而 目前我国大中型企业普遍存在 着人才流失严重 企业效益连年滑坡的现象 不能不引起我们的思 考 为此 2014 4 20 从不同角度深入调查中 公司人才流失 的原因 一 公司简介 二 调查发现该企业人才流失的问题及原因 一 人力资源观念落后 1 该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作 如档案 管理等 并没有将其提高到相应的战略高度 2 该企业将人力仅仅视为被动的生产要素 而不是一种可以开 发和利用的资源 3 该企业的管理层将工资 福利等视为成本而不是投资 在管 理中 往往表现为对人力成本的精打细算 能省就省 对人力资源 方面无所作为 4 领导者视企业利益高于一切 他们并没有真正认识到只有将 企业利益与员工利益结合起来 才能有效的调动员工的积极性 充 分发挥其主观能动性和创造性 为企业做出更大的贡献 二 用人机制不合理 该企业存在着 论资排辈 和 裙带 现象 一个人坐上某个位置后 只要他不犯大的错误 一般会长期 占居这个位置 直至升迁 调查发现大学生在企业里做着很一般的 工作 不是他们的能力不够 而是没有他们发挥的舞台 这严重影 响了他们的积极性 个人的才能得不到发挥 英雄无用武之地 三 缺乏科学合理的绩效考核机制 该企业的绩效考核机制 缺乏合理性主绩效评价中目的不清 原则不明 方法不当 考核和 评估标准较单一 不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系 不能将企业的人才分类 如稀缺人才 特殊的无人代替人才等 不 能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等 四 分配制度不合理 且工资待遇偏低 离职原因统计 离职原因待遇问题同事关系工作环境发展机会健康原因 人数 215391 占比 52139224 该企业的工资大部分由岗位工资 工龄工资 技能工资以及奖金组 成 过多的考虑员工的资历 学历 而不是能力 缺乏灵活性 拉 不开档次 体现不了干好干坏 水平高低的差异 平均主义色彩浓 厚 有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人 由于严格的限制 他们的待遇往往很低 付出得不到合理的回报 这就直接导致了他 们的离职 另外 相对于外资企业 该国企的工资待遇普遍偏低 这也迫使追求高报酬的人才大量流失 五 员工个人因素 表一 2011年至今 离职比例 工龄1年以下1 3年3 5年5年以上 人数 191064 占比 47251711 从工龄结构上看 呈年轻化特点 这与行业从业人员的特点是 相符的 同时也说明公司人才流失较为频繁 工龄 1 年以下及 1 3 年离职的现象最为普遍 1 年龄和工龄因素 员工的年龄越轻 工龄越短 流失的就越 大 年轻的员工精力旺盛 对企业的依赖性不强 加之自身的适应 力强和家庭负担轻 一旦有更好的选择 他们就会离开企业 此外 年轻的员工 特别是刚毕业的大学生 在进入企业的初期容易产生 过高的期望 一段时间后便会感到失望 从而产生离职的意向甚至 行为 2 就业 择业观的转变 随着知识经济的到来 企业的寿命越 来越短 被市场更新的速度越来越快 企业寿命的缩短使员工的就 业观念有了很大的转变 他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚 度 他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯 而非甘心与 企业共同衰亡 同时 随着高校的扩招 毕业生的就业压力越来越 大 先就业再择业 的观念也已深入人心 此外 很多企业在招聘 员工时明确要求工作经验 这也迫使部分员工 特别是刚毕业的大 学生把企业作为 跳板 等积累了经验后就另择他枝 三 解决该公司人才流失的建议与策略 一 树立正确 科学的人力资源观 1 企业必须树立正确的人力资源观 企业要树立正确的人力资 源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源 把人才视为企业最 宝贵的财富 必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的 竞争 把人力资源开发与管理提升到战略高度 正如联想集团原董 事局主席柳传志先生所说 小公司做事 大公司做人 1985 年 20 万元起家的联想集团 现在已经成为世界 IT 行业的巨头 它靠 的是什么 靠的是人才 没有人才 它不可能有现在的辉煌 如果 不继续依靠人才 联想的未来也就不可能更辉煌 由此可以看出 谁掌握了人才 谁才是最大的赢家 2 企业必须树立科学的人力资源管理观 企业应认识到人力资 源管理的意义作用 明确人力资源管理的目标 同时掌握并能够运 用各种先进的人力资源管理方法 使企业有可能荟萃对企业发展产 生重大意义的各方面人才 二 建立和形成人才辈出 拴心留人的机制 1 完善考核机制 公平用人 晋升机制 首先要做到 贤者治 能者上 庸者下 贤者治 就是要由开拓创新意识的贤者担任领 导职务 能者上 就是要重用人才 为其搭建施展才华的舞台 庸者下 就是要淘汰无所作为的庸才 只有淘汰庸才 才能使员 工产生危机感 才能激发他们的能动性 促使他们去不断提高自身 素质和技能 其次 变 相马 为 赛马 坚持用人的公开 公平 公正原则 给有能力的人以晋升机会 同时 还要不拘一格地选拔 有创新能力的人才 更广泛的挖掘人才 使其发挥自身特长 创造 出更多价值 2 建立科学合理的分配机制 要稳定人才队伍 企业必须为人 才发展建立一个科学合理的业绩评估体系 深化企业内部工资分配 机制 在 按劳分配 的基础上适当体现 按知分配 坚持以 德 能 勤 绩 进行公平 公开考核 建立量化考核指标体系 人才 薪酬不低于市场同行 对科技人才实行底薪加风险收入工资制 真 正把贡献与报酬挂起钩来 敢于重奖有突出贡献的人才 奖励要公 开化 制度化 规范化 3 建立和完善培训机制 据世界经理人网站的网上调查 71 以上企业员工希望雇主除了薪酬外 还能提供培训和个人提升的机 会 通过培训 企业不仅提高了员工素质 还使他们感受到了企业 对自己的重视和企业的发展 从而使其产生对企业的归属感和自豪 感 三 积极营造良好的企业文化 1 培育 以人为本 的核心价值观 增强企业凝聚力 留人的 前提是尊重人 信任人 需要企业内部营造一种尊重人 关心人 信任人的氛围 营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气 氛 同时 要根据企业目标和各类人才需要状况 结合具体的工作 分析和职务说明进行补充和整合 做到 人职匹配 运用各种管理 沟通技巧 使员工接受经营理念和工作氛围 使之融入团队 从而 留住人才 2 注重人才自我价值目标的实现 现在许多人才流失并非物 质原因 而是由于精神需要得不到满足 在一定意义上说 精神的 满足比物质条件更重要 更能吸引人才 特别是在当前物质条件不 断改善的情况下 人的精神需求就会更加强烈 为此 企业应当加 强与员工的沟通和交流 指导员工的职业生涯设计 将企业战略目 标和个人目标相结合 使人才充分感受到自己的价值所在 企业与 员工共同努力 促进其个人计划的实现 另外 在切实解决员工工 作和生活上的实际问题的同时 要大力宣传人才的突出事迹和他们 的开拓精神 营造企业 尊重知识 尊重人才 的良好氛围 3 培育博大 健康 高尚的企业家人格力量 博大 是指企 业的领导者要视自己为开拓者 而不仅仅是组织者和管理者 他们 要有感召力 要有驱使人力积极运作起来从而把事情办好的力量 他们必须率先垂范 身体力行 为团体示范出应共同遵守的最高道 德规范 健康 是指领导者要平易近人 抛弃优越思想 克服贪图