伤不起的“离职策划”.doc

伤不起的“离职策划” 伤不起的“离职策划”落户北京陈悦是一名某医学院毕业的硕士研究生。 在校期间，她除了熟练掌握英语外，还选修了德语。 毕业后留在北京是陈悦的首要目标。 在她看来，“不想当北漂，就要有户口”。 启蒙公司是一家以新药研发为主营业务的高科技企业。 这家公司来到陈悦所在的医学院招生时，最吸引人的就是能解决北京市户口。 xx年7月，经过层层笔试、面试，陈悦和其他5名校友成功地被启蒙公司录用。 启蒙公司依承诺为陈悦办理了北京户口。 但美中不足的是，当签订劳动合同时，启蒙公司给出的月薪只有2500元。 人力资源部解释说这是试用期工资，半年后转正，工资会提高。 已经有了北京户口，陈悦便签署了这份5年期的劳动合同。 公司还发了厚厚的员工手册等规章制度，陈悦签了很多领取文件的回执后，便将全部文件抱回了宿舍。 陈悦入职启蒙公司时，该公司正在与德国一家大型制药企业开展合作。 启蒙公司准备从德国引进先进的制药技术和设备，德国公司同意为启蒙公司培养技术人员，培训期6个月。 因为去德国的培训人员不仅要求英语熟练，而且要求有一定的德语基础。 于是，陈悦的名字很顺利地出现在培训名单上。 出guo前，人力资源部的人员拿出一份劳动合同补充协议，协议中说明，公司对陈悦进行出guo培训，陈悦必须为公司服务5年。 如果提前离职，根据合同解除之日距劳动合同到期日的年限计算，陈悦每年要支付1万元的违约金。 陈悦爽快地签下补充协议。 策划离职6个月的培训期转眼结束，回国后的陈悦马上被公司安排到科研一线做实验并指导培训其他员工、调试新的科研设备。 忙忙碌碌1个月下来，陈悦发现自己的工资条上的工资仍然是2500元。 她找到人力资源部询问，得到的答复是因为陈悦入职不到1个月就出guo，没来得及办理转正手续。 如果下月能办理转正手续，工资会涨到3000元。 1个月后，陈悦发现自己的工资的确涨到了3000元，但经历了德国6个月的培训，再看到北京生活的物价，陈悦感到这3000元实在是太少了。 之后，她找机会跟领导提出加薪。 领导却以公司从德国引进先进的制药技术和设备投入大笔资金还没有收益为由搪塞过去。 此时的陈悦有了离开的想法。 她开始在网上查阅相关法律，并在网络论坛上向专业人士咨询劳动法上的问题。 在一家网络论坛上，陈悦遇到一位自称专业做离职策划的律师，陈悦决定和这位律师面谈。 在一家咖啡馆里，陈悦见到这位年轻律师。 得知陈悦已下定决心离开启蒙公司但不打算支付任何违约金后，律师问陈悦“公司是否存在不缴纳社会保险或者拖欠工资的情况？”陈悦想了想说“保险都给上了，就是出guo6个月的工资一分钱没发。 律师笑着说“这就好办了，公司拖欠工资在先，你被迫离职。 你不仅不用支付任何违约金，公司还要给你解除劳动合同的补偿金呢！”陈悦看律师说的头头是道，对他深信不疑，当下就与律师签订了委托书。 当天，在律师的指导下，陈悦写好一份辞职信，说明因公司拖欠工资，她被迫辞职，要求公司与她办理离职手续，并支付解除劳动合同的补偿金。 陈悦通过快递的形式将辞职信邮寄给公司的人力资源部。 第二天上班，陈悦又向部门领导当面提交了辞职信。 领导感觉很突然，但看到陈悦已经全部准备妥当，也未加挽留，为其办理了工作交接。 但是，人力资源部却提出陈悦工作刚满1年，离5年的服务期还有4年，要求陈悦支付4万元的违约金。 陈悦当然不同意，交接手续没有完成，陈悦便离开了公司。 对簿公堂几天后，陈悦的律师便向当地的劳动争议仲裁委员会为陈悦向启蒙公司提出了仲裁申请，要求确认与启蒙公司解除劳动合同关系，启蒙公司支付她出guo6个月期间的工资，并支付1个月工资的解除劳动合同的补偿金。 启蒙公司接到仲裁委员会的通知后，马上向陈悦提出反申请，要求陈悦支付违约金4万元，并支付办理进京户口的费用5000元。 仲裁委员会驳回了陈悦的请求，并裁决陈悦支付公司4万元的违约金。 陈悦和启蒙公司均不服仲裁裁决，向法院提起了诉讼。 庭审中，双方围绕着陈悦出guo6个月期间的工资是否支付展开了辩论。 公司法务人员不慌不忙地打开员工手册说道“请看员工手册第10页上面明确写明，员工在国外出差超过1个月时，每月领取出差补助，出差补助根据出差地点不同，数额不同，但出差补助包括员工当月工资。 陈悦在德国出差的补助是每月1000欧元，折合人民币1万余元，已经大大超过了其工资，怎么能说我们没有支付过工资呢？”陈悦一听马上否认领取过员工手册。 而法务人员则马上拿出一个盖着骑缝章的回执说道“我这里有陈悦领取员工手册时的回执，骑缝章的另一半在陈悦手中的员工手册上面，陈悦不认可，可以把她手中的员工手册拿出来。 陈悦看到回执上确实是自己的签字，无话可说。 最终，法院判决认为陈悦与公司签订了服务期协议，公司为陈悦进行了专业技术培训，且已在出差补助中支付了陈悦工资。 陈悦服务期未满离职，应支付4万元的违约金；而公司要求陈悦赔偿办理进京户口的费用，没有依据，法院依法驳回。 陈悦要求支付出guo期间的工资和解除劳动合同的经济补偿金没有依据，法院予以驳回。 陈悦实现了离职的目的，但也付出了违约金的代价，为她策划离职的律师在她拿到判决书后，电话就再也打不通了点击职场点评人李盛荣（北京市海淀区人民法院劳动争议庭庭长）根据海淀区人民法院近两年来审理的劳动争议案件的统计，发现由于劳动合同解除所引发的劳动争议占案件的70；也就是说劳动关系存续期间彼此都保有一定的容忍度，而一旦触及解除的礁石，劳资双方的矛盾则暴露无疑，劳动合同履行期间的种种不妥与不适都到了彻底清算的时候。 这时候，对于用人单位管理制度的合法性、科学性与规范性的考验首当其冲。 本案中，用人单位启蒙公司最终获得胜诉当然主要是归功于该公司关于服务期的约定符合劳动合同法第二十二条的规定单位为劳动者提供了专业技术培训的，其有权与劳动者约定服务期并有权约定违约金。 同时，在这条主线之外，我们还发现了启蒙公司在劳动管理中的亮点。 首先，启蒙公司制定了员工手册，而且从本案的情势来看，启蒙公司的员工手册相当完善与细致。 有了这份制度作为基石，用人单位进行管理与奖惩就有了合法依据与合理规制。 本案中，最终使“离职策划”功亏一篑的恰恰是员工手册上关于出差补助中含有员工工资的规定。 其次，启蒙公司在与新入职的员工陈悦订立劳动合同的同时，不忘将单位的员工手册作为附件送给陈悦。 别看这个行为十分普通，但却完成了劳动合同法关于规章制度必须公示给劳动者的法定程序。 如果缺乏这道环节，那么，不管你的规章制度多么完备，也不能作为管理的依据，更不可能作为法官裁判的理由。 所以，可以这样说，制度的合法制定与制度的有效送达同等重要。 最后，启蒙公司管理中还有一个值得称道的细节，那就是在员工手册的送达回执上不仅有劳动者签字，而且加盖有骑缝章。 此种规范、完整又细腻的送达程序使得想钻空子的人无计可施。 启蒙公司上述管理中的行为十分值得企业人力资源借鉴学习。 此案也应引起企业的反思与警示为什么花费巨额资金将职工派往国外学习，使其开扩眼界、提升技能，却无法将其留在企业继续服务呢？企业在薪酬制度与内部激励机制上是否存在问题？企业是否为员工提供了合理的发展空间？团队内部是否出现矛盾而公司是否投入精力介入解决？此间，种种都是诉讼之外的问题，但却值得企业深入反思与总结