第十章 卫生人力资源管理

第十章卫生人力资源管理,1、掌握卫生人力资源管理相关概念，卫生人力资源的特征，宏观卫生人力资源管理概念及基本内容；2、熟悉卫生人力资源需求量和供给量预测技术并掌握具体预测步骤；3、熟悉卫生人力培训的基本程序；4、熟悉卫生人力使用与考核的概念与主要内容；5、了解卫生人力资源宏观管理与微观管理的关系。,卫生人力资源管理,第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力规划 第三节 卫生人力培训 第四节 卫生人力的使用与考核,第一节卫生人力资源概述,对于人力资源，不同的人有不同的理解劳动者就是人力资源人口就是人力资源人的劳动能力是人力资源指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,一、人力资源定义,人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力；同时，人力资源具有数量和质量两个方面，数量是一个国家，一个地区的劳动力人口总数，质量是指劳动者的健康状况，教育水平，价值态度和行为能力的综合素质。人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。,相关概念,人口：一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。人才：人才资源指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。,（二）人力资源管理：是指政府及各类社会组织为实现组织既定目标，对其所有人力资源的获取、使用和维护进行计划、组织、领导和控制的过程。,（三）人力资源管理的原理1、投资增值原理2、互补合力原理3、激励强化原理4、个体差异原理5、动态适应原理,2017/12/19,10,二、 卫生人力资源（一）卫生人力资源的概念1卫生人力资源的概念。是指在各类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员 。卫生技术人员卫生行政管理人员后勤支持人员,（二）卫生人力资源的特点1、能动性2、时效性3、社会性4、开发过程的连续性5、知识密集性,三、卫生人力资源管理(一）宏观卫生人力资源管理卫生人力资源宏观管理是政府从一个国家或地区的角度，通过协调卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三个环节，采用政策、法规、经济等手段，促进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力在数量，质量，结构和分布四个方面适应居民对卫生服务的需求。,国际卫生人力资源管理的发展无论是发达国家还是发展中国家，无论是二十世纪还是现在，卫生人力的发展围绕数量，质量，结构和分布四个方面存在的问题展开。1、增加卫生人力数量2、提高卫生人力质量3、建立卫生人力培训的国际标准4、改善卫生人力的地区分布5、提高卫生人力的产出量6、制定卫生人力规划7、重新定向卫生人力规划8、必须人力和卫生服务协调发展,宏观卫生人力资源管理的内容1、卫生人力规划2、卫生人力培训3、卫生人力使用,1、卫生人力规划是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系，以及卫生人力的数量，知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。她是确定国家或地区卫生系统的发展方向，并在此基础上确定需要多少和什么样的人来实现卫生事业的发展目标。,2、卫生人力培训是对卫技人员进行专业知识技能的训练，使他们能够达到工作岗位要求的过程。岗前培训在岗培训1、院校医学教育：高等教育和职业教育2、毕业后医学教育：研究生教育及规范化培训3、继续医学教育：知识更新和终身教育。,3、卫生人力使用对各类卫技人员的配备、激励、考评和流动的管理过程。目的是吸引、招聘和配置符合卫生机构岗位需要的适宜人才，采取各种激励措施，充分调动他们的积极性和创造性，进而提高卫生服务水平。,随着市场经济的建立和不断完善，卫生人力资源的宏观管理，也实现两个根本转变：卫生人力的配置，逐步由计划配置向市场配置的方向转变；从传统人事管理方式向整体性人力资源开发转变。政府宏观卫生人力资源管理的职能主要表现为制定人员标准，规范管理过程和实施宏观调控的等方面。,（二）微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织，对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、培训、奖惩、工资、福利、辞退等一系列工作进行计划，组织、领导和控制的过程。根本任务是协调人与人、人与事的关系，达到人尽其才，才尽其用、人事相宜，充分发挥人的积极性，主动性和创造性，以提高劳动效率。,微观人力资源管理的内容,1、工作分析（工作描述、工作说明书）2、人力资源规划3、人员的获取、甄选与聘任4、激励5、绩效管理6、薪酬组合与福利安排7、人员培训与开发及组织学习，8、员工关系与人事争议处理，9、生涯管理与接任者计划资源管理最核心的四个环节是获取、激励、绩效管理、开发,获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘、录用（聘任）规划、招聘为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。聘任是依据相关职务标准和任职资格以及胜任素质的要求，对现有的在职人员和候选人员进行综合考察的评估的活动，使得任职者与职务之间能够保持尽可能的匹配，使合适的人在合适的岗位上。,2、激励：是指如何利用组织的各种资源，综合使用各种激励工具和形式，调动员工内在的积极性和工作热情，使其愿意贡献自己的聪明才智。激励设计需要根据员工的内在需要，动态的有针对性的开发激励资源，综合运用激励手段。各个层次的管理者，都需要掌握激励的基本原则，有技巧的给予员工及时的激励。,3、绩效管理：是指组织将个人的工作目标和团队的目标以及组织的目标有机相连的过程，通过绩效计划的磋商、实施和管理、绩效评价和绩效反馈四个环节来确定员工的工作标准和方向。 根据卫生人力工作绩效考评结果，公平地向卫生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效，同时强化了员工和组织之间的基于职务职责，胜任素质，行为规范，工作产出和工作结果等所建立的双向承诺。,4、开发。指对组织内卫生人力的能力建设、素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值，并通过培训和开发来提高组织绩效。它主要包括组织与个人开发计划的实施组织与个人对培训、继续教育的投入培训与继续教育的实施卫生人力职业生涯开发卫生人力的有效使用,第二节 卫生人力规划,卫生人力规划概念,卫生规划：卫生规划是根据区域卫生问题，可获得的确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和管理行动的过程。它是致力于社会经济发展规划中的一个组成部分。卫生人力规划：卫生人力规划是是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。通过培训卫生人力来满足不同的卫生需要的规划与国家、区域的卫生规划的目的和所承担的义务相适应。,卫生人力规划的目的,卫生人力规划的本质问题是培养足够数量的卫生人力去满足人们日益提高和不断变化的卫生保健需要人口状况的变化，需要变化社会经济发展卫生技术水平提高疾病类型的变化,做好卫生人力规划的准备工作了解卫生人力以及卫生服务现状 未来人力需求量预测未来人力供给量预测需求量和供给量匹配，供需差距确定规划目标制定详细的卫生人力发展规划制定规划实施计划执行、监督、评价,卫生人力规划的步骤,准备工作,在制定卫生人力规划之前，首先要。（完成政策和环境的评估）考虑制定卫生人力规划的先决条件是否存在组织卫生人力规划小组 规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会发展重点搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这些关键问题上的态度：长期的人口规划；卫生工作的重点以及卫生资源的发展,卫生人力现状,卫生人力现状报告应包括以下几个方面：1、人口资料和经济发展资料；2、医疗卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析；3、卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有得到所希望的卫生服务的理由；4、卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动趋势和供给规律；5、卫生人力的管理状况和人事政策。,（三）预测卫生人力需求量是指从现阶段居民对卫生服务的实际需求出发，科学合理的测算各类卫生机构为满足这种需求所需的卫生人力，为卫生人力资源发展目标的确定提供依据。,卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难的步骤之一。 目前预测卫生人力需求量的方法很多卫生需要法；卫生需求法服务目标法；人力/人口比值法标准工时法工作任务分析法,卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上。 人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用。 该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从而能客观的预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现实和可行。,卫生需求法,P. C. R. T未来卫生人力需求量= WP= 目标年期间人口数C= 平均一年内每人患病次数R= 一年内平均每名患者实际得到服务的次数。T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间,乡镇卫生院医师的测算，门诊医生需求量： P O（实） S 26门诊医生需求量= (1+k) (1+R）N W T P为2015年的乡镇人口数，O为实际乡村居民的两周应就诊率，S为乡村居民到乡镇病院就诊的构成比，k为医生从事非医疗工作的时间占总工作的百分比，R为乡村人口平均增长率，N为第规划年份，w为乡镇卫生院每一个门诊医生承担了日均诊次，T为法定工作日。,卫生需要法,卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务的需要量，并根据卫生人力的生产效率预测卫生人力需求量该方法从伦理学角度看人群需要的卫生服务使用这个方法的难点是：确定各类疾病需要多少各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等。,卫生需要法,P. C. V. T计算公式：未来卫生人力需要量= WP= 目标年期间人口数C= 平均一年内每人患病次数V= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间,采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况，计算的结果比实际需求数要高，计算过程中需要大量的资料，而且要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要量，只能做出粗略的估计。,人力/人口比值法,人力/人口比值法应用方便，国际上用的多关键问题是适宜人力/人口比值的确定未来卫生人力需求量= 适宜人力/人口比目标年人口数任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力/人口比,乡镇卫生院医师的测算，执业医师需求量： 执业医师需求量= 0.25% 常住人口数如2020年，一个乡镇有常住人口5万人，那么执业医师需要量为125人 公共卫生人员需要量为0.83 50000/1000=42人,工作任务分析法此方法是卫生人力资源开发与管理最基本的研究方法工作任务分析包括两个方面的内容1、工作描述：具体说明工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。2、任务说明书：说明担任某项职务的卫生人力必须具备的生理要求，心理要求和知识技能要求。,工作任务分析法举例,一个三级医院儿科护士工作分析工作描述：名称、内容、工作条件（时间、地点）、环境、条件（待遇）工作说明：一般要求，生理要求，心理要求,（四）估计卫生人力供给量卫生人力供给量是指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定时间里，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。卫生人力增加的因素：院校毕业生，受培训的新成员增加，人员返回工作岗位，从其他部门调入。卫生人力损失的因素有：非正常死亡，正常退休，病退，调出，脱产学习卫生人力供给量预测方法计算现有卫生人力供给量开始，加上预期所增加的量，再减去预期损失的量。,应补充人数（供给量）= 预测年人数基础年人数+自然减员数2020年，5万人的乡镇需要执业医师需要量为125人，现有100人，自然减员累计10人，那么2020年应累计补充到35人。,为卫生人力供给量的预测方法：1、寿命表法，2、队列研究法，3、计算每年的损失率，4、根据变动率预测卫生人力供给量 流入卫生人力数流出卫生人力数，变动率= *100% 起始年卫生人力数,第三节 卫生人力培训,一、卫生人力培训的概念是指卫生组织根据整体规划有计划地实施帮助医务人员有效提高能力、更新知识和培养职业精神的活动。,二、卫生人力培训的作用1、培训是提高卫生组织服务水平的基本手段；2、培训是满足对各类卫生人才需求的重要途径；3、培训是调动员工积极性的有效方法。,二、培训方案，1、需求分析1）组织分析、2）工作分析、3）人员分析2、确立目标3、制定计划1）培训内容，2）培训对象、3）培训时间、 4）培训方式、5）培训方法、6）培训预算4、实施培训5、培训评价1）背景评价，2）输入评价，3）过程评价，4）成果评价6、培训反馈阶段,第四节 卫生人力的使用与考核,一、卫生人力配备，卫生人力配备是指医疗卫生机构对各种人员进行恰当而有效的选择与任用的过程，目的是将合适的人员配置合适的工作岗位上。（一）确定卫生人力配置标准通过分析各级各类卫生机构承担的使命任务和工作目标，分析卫生机构中各类工作岗位的职责及其对各类人员的要求，确定机构编制标准，以此作为宏观调控，各类卫生机构人员数量及结构的管理方式。如事业单位岗位设置管理实施办法各