人力资源管理复习思考题 人力资源管理本科自学考试复习资料

人力资源管理 一 复习人力资源管理 一 复习 思考题思考题 1 1 马克思称之为用 饥饿 政策 进行人事管理的 阶段 其人性假设的基 础是 人是经纪人 是 人是经纪人 是 为了吃喝等个人利益而为了吃喝等个人利益而 劳动 劳动 2 组织在进行人员招聘录 用工作时 组织内部调 组织内部调 整先于组织外部招聘 整先于组织外部招聘 3 岗位分析主要包括两个 方面的研究任务是 岗 岗 位描述 岗位要求 位描述 岗位要求 4 人力资源与其它资源不 同 具有 不可剥夺性 不可剥夺性 时代性 时效性 生物时代性 时效性 生物 性 能动性 再生性 性 能动性 再生性 增值性 增值性 等特征 5 与传统人事管理相比 现代人力资源管理在管 理策略上属于 6 6 企业欲填补空缺的职位 在招聘之前首先应考虑 企业人力资源发展战 企业人力资源发展战 略并结合空缺职位的工略并结合空缺职位的工 作性质和内容 确定对作性质和内容 确定对 人力资源的需求 包括人力资源的需求 包括 需求的数量 等级 技需求的数量 等级 技 术与时间要求等 术与时间要求等 7 7 编写工作规范的内容包 括 有关工作职责 工 有关工作职责 工 作活动 工作特性方面作活动 工作特性方面 信息的书面描述 信息的书面描述 8 是指记录和观察在 某些工作领域内 员工 在完成工作任务过程中 有效或无效的工作行为 导致的成功或失败的结 果 9 是企业根据岗位工 作说明书 对员工的工 作业绩 包括工作行为 和工作效果 进行全面 系统考察与评估的过程 10 人员招聘的直接目的是 为了 获得组织所需要 获得组织所需要 的人 的人 11 在企业人力资源变动预 测中 马尔可夫分析方 法的基本思想是 找出 找出 过去人事变动规律 以过去人事变动规律 以 此来推测未来的人事变此来推测未来的人事变 动趋势 转换矩阵实际动趋势 转换矩阵实际 上是转换概率矩阵 描上是转换概率矩阵 描 述的是组织中员工流入 述的是组织中员工流入 流出和内部流动的整体流出和内部流动的整体 形式 可以作为预测内形式 可以作为预测内 部劳动力供给的基础 部劳动力供给的基础 12 企业福利管理主要原则 正确的是 13 企业在确定岗位薪酬时 一般都要收集相关的信 息 选择最终使用薪酬 信息的来源渠道 主要 依据 岗位与其它类似 企业类似岗位的可比性 企业收集薪酬信 息难易程度 14 依旧工作复杂程度 责 任大小等一个或多个评 价要素对各岗位的相对 价值进行排序 然后对 各种排序结果取平均值 已得到最终结果的方法 叫 15 金无足赤 人无完人 体现在人员甑选的原则 上是 用人所长原则 用人所长原则 16 企业培训涉及到两个培 训主体是 17 在绩效管理实施过程中 最直接影响绩效评价质 量和效果的人员是 18 关键事件法主要用于 等级评价技术的一种 等级评价技术的一种 补充 补充 19 相对于内部招聘而言 外部招聘有利于 20 绩效管理的最终目标是 为了 使工作活动和工 使工作活动和工 作产出与组织目标相一作产出与组织目标相一 致 致 21 应聘简历的筛选 尤其 要把握好个人信息和 两个方面 22 公共福利是指 法律规 法律规 定必须提供的福利 定必须提供的福利 23 在劳动过程中 防止人 员伤亡事故和职业病发 生的主要措施是 改善 改善 劳动条件 劳动条件 24 在绩效考察过程中 所 有员工不管干得好干的 坏 都被简单的评定为 中 的等级 这种现 象被称为 居中趋势 居中趋势 25 在 选择一个职业 一 书中 阐述人与职业相 匹配这一经典性理论的 学者是 帕森斯 帕森斯 26 知知识经济时代的第一 资源是 27 工作性质完全相同的职 位系列为 岗系 岗系 28 人与职业相匹配理论的 提出者是 帕森斯 帕森斯 29 人力资源需求预测方法 中的专家判断法又称 德尔菲法 德尔菲法 30 某公司今年离职人员数 为 30 而今年在职人 员的平均数为 150 那 么 该公司的人员变动 率是 31 美国学者卡斯通过对组 织寿命的研究 认为组 织内信息沟通水平最高 获得成果最多的最佳组 织年龄区为 32 管理者如果对下属的某 一绩效要素的评价较高 会导致对此人所有的其 他绩效要素评价都较高 这是 晕轮效应 晕轮效应 33 考核绩效中最简单也最 常用的工具是 图表评 图表评 定法 定法 34 李某总是人的本性是积 极的 并能主动地完成 工作 承担责任 李某 的管理方式在对人的态 度方面认为人是 35 当人们认为自己的报酬 与劳动之比 与他人的 报酬与劳动之比是相等 这是就会有较大的激励 作用 这种理论称为 36 目前在激励员工方面应 用最普通的员工所有权 形式是 职位工资制 职位工资制 37 我国多层次的养老保险 体制中的核心是 强制 强制 性福利 性福利 38 组织文化集中体现组织 所有者特性的核心和主 体是 层次 层次 精神层 精神层 39 一般来说 大多数人职 业生涯发展的核心阶段 是 确立阶段 确立阶段 40 第一个把人力看做资本 的经济学家是 舒尔茨 舒尔茨 41 41 现代人力资源管理中 以人为本 的理念是 指 企业文化 企业文化 42 好吃懒做 唯利是图 符合 关于人的假 设 43 目前世界上大多数国家 实行的养老保险类型是 投保资助醒悟社会保 投保资助醒悟社会保 险 险 44 深入工作现场 能比 较全面的了解工作情况 是哪种工作分析法的优 点 观察法 观察法 45 使专家们对影响组织某 一领域的发展的看法达 成一致意见的结构化方 法是 德尔菲法德尔菲法 46 在人力资源规划中 确 定企业合适的人员数量 及与之对应的人员结构 的规划是 人员配置规人员配置规 划划 47 影响组织人力需求的因 素主要来自 组织外组织外 部环境因素部环境因素 组织内部组织内部 因素因素 人力资源自身因人力资源自身因 素素 48 当职位空缺有许多种 而且在某一特定地区内 又有足够的求职者的情 况下 应该使用以下哪 种招募形式 49 在人员甑选活动中 更 现代的测验方法是 面面 试甑选试甑选 50 绩效反馈最主要的方式 是 绩效面谈绩效面谈 51 360 度考核所面临的最 大难题是 在综合处理在综合处理 来自各方面的反馈信息来自各方面的反馈信息 时仍然会比较棘手时仍然会比较棘手 52 员工报酬必然首先遵循 的原则是 薪酬体系薪酬体系 53 具有 孤僻 行动迟缓 善于观察细小事物 情 感发生较慢但持续时间 长 体验深刻 特征的 人 其气质类型属于 抑郁质抑郁质 54 因员工的行为过失导致 组织要求员工离开组织 这一行为称为 55 企业文化的灵魂和企业 的旗帜是 企业精神 企业精神 56 工作设计中常用的技术 有 工作轮换 工作扩 工作轮换 工作扩 大化 工作丰富化 大化 工作丰富化 57 在绩效标准的设定过程 中应注意 要明确 要 要明确 要 可衡量 要切合实际 可衡量 要切合实际 要难度适中 要有区分要难度适中 要有区分 度 度 58 在绩效考核中 因素评 定法的评定角度主要有 自我评定自我评定 同级评同级评 定定 下级评定下级评定 直接领直接领 导评定 导评定 59 目前国内外对人力资源 需求进行预测常用的方 法和技术是 德尔菲法 德尔菲法 60 人员甑选的方法包括 简历筛选简历筛选 测试甑测试甑 选选 面试甑选 面试甑选 61 在预测人力资源需求时 应当充分考虑的因素有 组织外部环境因素组织外部环境因素 组织内部因素组织内部因素 人力人力 资源自身因素 资源自身因素 62 岗位调查的目的是 以 以 人力资源培训工作岗位人力资源培训工作岗位 为对象 采用科学调查为对象 采用科学调查 方法 收集各种与岗位方法 收集各种与岗位 有关的信息和资料的过有关的信息和资料的过 程 收集各种有关的数程 收集各种有关的数 据 资料以便系统全面 据 资料以便系统全面 深入地对岗位进行描述 深入地对岗位进行描述 为改进人力资源岗位设为改进人力资源岗位设 计而提供信息 为制定计而提供信息 为制定 各种人事文件进行岗位各种人事文件进行岗位 分析提供资料 为岗位分析提供资料 为岗位 评价与岗位分类提供必评价与岗位分类提供必 要的依据 要的依据 63 人员激励机制包括 激激 励时机 激励频率 激励时机 激励频率 激 励程度励程度 64 根据组织发展需要确定 培训需求时的要点包括 任务分析 绩效分析 任务分析 绩效分析 前瞻性培训需求 前瞻性培训需求 65 65 人力资源和其他资源不 同 它主要具有以下特 征 不可剥夺性 能动 不可剥夺性 能动 性 时代性 时效性 性 时代性 时效性 生物性 再生性 增值生物性 再生性 增值 性 性 66 66 人力资源管理的功能主 要包括 获取 整合 获取 整合 保持 开发 控制与调保持 开发 控制与调 整 整 67 根据 国家公务员暂行 条例 的规定 我国公 务员的奖励种类有 嘉 嘉 奖 记三等功 记二等奖 记三等功 记二等 功 记一等功 授予 功 记一等功 授予 68 同一企业内部不同员工 薪酬水平不同 是由于 因素的影响 69 评价中心法主要用来招 聘管理人员 常用的方 式主要有 管理评价中 管理评价中 心 心 70 人力资源与自然资源相 比 其特点有 能动性 能动性 71 1895 年 美国工程师 泰勒和吉尔布雷斯在工 业企业中首先推行的科 学管理方法是 72 72 企业实行人员外部征聘 可以通过以下途径进行 刊登广告 大中专院 刊登广告 大中专院 校和各类职业技工学院 校和各类职业技工学院 就业服务机构 雇员推就业服务机构 雇员推 荐和申请人自荐 猎头荐和申请人自荐 猎头 公司 公司 73 我国企业年金的特点包 括 双方缴纳 完全积 双方缴纳 完全积 累 个人账户 成本列累 个人账户 成本列 支 支 74 职业适宜性分析包括 获取职业信息和个性 获取职业信息和个性 分析 分析 75 我国劳动法规定的劳动 年龄为 1616 岁 岁 76 企业文化具有不同的表 现形式 其中 企业文 化的核心是 企业价值 企业价值 观 观 77 适合于测试应试者组织 协调能力 人际交往能 力和非语言沟通能力的 人员测评工具是 78 采用问卷调查方式 多 次听取专家意见 最后 达成一致的定性预测技 术被称为 德尔菲法 德尔菲法 79 为完成某项特定工作所 必须具备的知识 技能 能力以及其他一些个性 特征的目录清单被称为 工作规范 工作规范 80 在 小组面试 小组面试 中 是 由多为主考官组成 以 便以不同角度对应征者 进行观察 对应征者作 出全面正确的评价 81 人力发展规划目标的 人力发展规划目标的 决策 决策 是根据企业整 体规划目标 根据各项 职能规划对人力发展规 划的要求 紧紧围绕这 个中心确定的 82 职位说明说 职位说明说 简明扼 要地说明某一职位工作 的性质 责任 任务 工作环境 以及承担本 职位的工作人员所需要 的资格和条件 他是岗 位评价 建立工资制度 以及招聘 任用 晋升 考核职工的依据 83 讲述法 讲述法 是一种由教 师综合介绍一些基本概 念与原理 然后围绕某 一专题进行讨论的培训 方式 84 在现代人力资源管理理 念中 人力资源管理部 门被视为 生产与效益 生产与效益 部门 部门 85 人力资源开发的双重目 标是 提高才能 增强 提高才能 增强 活力 活力 86 一旦观察对象得知他 们已处于被观察 被关 注的地位时 他们工作 表现会比平时好 会提 高自身生产率 这种现 象被称为 87 根据霍兰德的 人业互 择理论 具有坚持性 实践性 稳定性人格特 点的人格类型为 实际 实际 性 性 88 根据德斯勒的个人职业 发展阶段 当人们进入 45 岁到 65 岁年龄段时 大多数人处于职业生涯 的 维持阶段 维持阶段 89 企业在进行外部人力资 源供给的预测时 应侧 重于 关键人员 关键人员 90 认为行为是其结果的函 数 人们通过学习获得 他们想要的东西而逃避 他们不想要的东西的理 论是 91 在工作分析中 集中于 了解工作人员的工作行 为和任职资格等方面的 问卷称为 人员定向问 人员定向问 卷 卷 92 为了适应新岗位工作需 要而对新员工开展的能 力和技能培训 称为 岗前培训 93 角色扮演法 角色扮演法 是为受 训者提供一种真实的情 景 要求一些学员扮演 某些特定的角色并出场 表演 94 观察法 观察法 是管理者在 绩效实施阶段 通过员 工的工作行为和结果的 观察 记录下每位员工 表现出来的非同寻常的 良好行为或非同寻常的 不良行为或事故 以此 作为对员工考核的依据 95 现代工作分析的思想起 源于 美国 美国 96 组织中一切与人的问题 有关的方向性谋划被称 为 人力资源预测 人力资源预测 97 猎头公司 猎头公司 是主管招 募的顾问公司的俗称 它专门推荐高级管理人 才和专业技术人才 98 在工作分析中 集中于 了解工作人员的工作行 为和任职资格等方面的 问卷称为 结构式问卷 结构式问卷 99 生产产品的有效作业时 间是指 居中趋势 居中趋势 100 激励是人力资源 管理活动中的核心内容 他是对人的 潜在能力 潜在能力 进行的开发 101 着重于过去的真 实工作事例的面试方法 是 行为描述面试 行为描述面试 102 在生产过程中实 行劳动分工的实质是 劳动专业化 劳动专业化 103 在西方国家 工 会作用的核心是联合起 来与资方进行 集体谈 集体谈 判 判 104 20 世纪 80 90 年 代人力资源管理的模式 是 参与模式 参与模式 105 从性质上讲 行 政机关 企事业单位的 人员培训属于 继续教 继续教 育 育 106 智力测验主要是 测评人的认知活动中较 为稳定的 一般能力 一般能力 是对认知活动的整体测 评 107 在实行工资制度 的情况下 能反映职工 实际可以交换得到的商 品和服务量的工资是 实际工资 实际工资 108 20 世纪 80 年代末 美国的一项调查结果显 示 对于行政办公人员 来说 其有效性居于第 一位的招募渠道是 报 报 纸招募 纸招募 109 人才测评最直接 最基础的功能是 甄别甄别 和评定功能和评定功能 110 考察培训效果最 重要的指标是 成果成果 111 解雇 解雇 是组织 因故提出与员工终止劳 动契约的一项人事调整 活动 112 绩效反馈最主要 的方式是 绩效面谈 绩效面谈 113 基本医疗保险费 中 个人缴纳额约为其 工资收入的 2 2 左右 左右 名词解释名词解释 1 工作扩大化 工作扩大化 即我们所 说的横向工作扩展 就 是通过增加员工的工作 数量 丰富工作内容 从而使得工作本身变得 多样化 2 人力资源开发 人力资源开发 是企业 通过培训 激励机制 合理使用人才 合理安 排报酬等方法 提高员 工工作能力 充分调动 员工的工作积极性及创 新能力 并最终达到提 高企业整体活动的活力 3 绩效工资制 绩效工资制 指依据绩 效结果来确定薪酬的一 种薪酬模式 4 企业价值观 企业价值观 是指以企 业为主体的价值观念是 企业文化的核心 5 回归预测法 回归预测法 是一种定 量预测技术 这种方法 通过建立人力资源需求 及其影响因素之间的函 数关系 根据影响因素 的变化来推测人力资源 需求量的变化 6 6 模拟教学法 模拟教学法 指在教室 指导下 学生模拟扮演 某角色进行技能训练的 一种教学方法 7 7 培训效果评估 培训效果评估 8 工作规范 工作规范 是指为了完 成某项特定工作所必须 具备的知识 技能 能 力以及其他的一些个性 特征的目录清单 9 人力资源规划 人力资源规划 是指根 据组织的战略目标和外 部环境的发展变化 合 理的分析和预测组织对 人力资源的需求和供给 情况 并据此制定出相 应的计划或方案 以保 证组织在适当的时候获 得适当数量 质量和种 类的人员补充 满足组 织和个人的需求 10 马尔可夫法 马尔可夫法 通过预测 组织内部人员转来预测 内部人员供给方法 它 根据组织以往各类人员 之间流动比率的概率来 推断未来各类人员数量 分布 11 11 工作分析 工作分析 是运用科学 方法搜集与工作有关的 信息的过程 主要包括 该项工作应该承担的职 责以及承担该项工作需 要的任职资格等方面的 信息 工作分析的最终 产出表现为职位说明书 12 人力资源管理 人力资源管理 是研究 组织中人与人之间的关 系调整 事与事之间的 关系协调以及人与事之 间的匹配适应 以调动 人力资源积极性 发挥 人力资源潜能 提高人 员工作效率 使得人尽 其才 事得其人 人事 相宜 最终实现组织目 标的理论 方法 工具 和技术的统称 13 劳动定员 劳动定员 就是根据企 业的产品方向 生产规 模和先进合理的劳动定 额 按照生产和工作的 需要本着精简机构 节 省人员 提高效率原则 确定企业各类人员的数 量 并随着生产的发展 和管理水平的提高进行 相应的调整 14 福利 福利 是一种固定的劳 动成本 又叫做间接薪 酬 福利包括国家法定 福利和组织自愿福利两 部分 15 组织文化组织文化 16 委任制 委任制 也称任命制 是指由立法机关或其他 任免机关经过考察而直 接任命产生行政领导者 的制度 17 职位 职位 也称岗位 是指 某个工作周期内个人承 担的一项或数项相互联 系的职责的集合 18 薪酬调查薪酬调查 就是某些权 威机构通过抽样的办法 针对某个地区或行业的 薪酬水平进行科学的调 查 以提供关于某个职 位的薪酬数据 19 职业规划 职业规划 也称职业生 涯设计 它是指一个人 对一生的各阶段所从事 的工作 职务和职业发 展道路进行设计和规划 20 人力资源成本 人力资源成本 在提高 劳动能力形成和使用过 程中所耗费的各项费用 的总和 简述简述 1 1 简述工作丰富化的指导简述工作丰富化的指导 原则原则 1 任务组合 2 建构自然的工 作单元 3 建立员工 客 户关系 4 纵向的工作负 荷 5 开通信息反馈 渠道 2 2 企业人力资源管理的外企业人力资源管理的外 部和内部环境主要包括部和内部环境主要包括 哪些哪些 3 3 简述人才测评的作用简述人才测评的作用 1 配置人才资源 2 推动人才开发 3 调节人才市场 4 4 简述人力资源取得成本简述人力资源取得成本 的构成的构成 1 招聘成本 2 选拔成本 3 录用成本 4 安置成本 5 5 简述内部招募的优点简述内部招募的优点 1 得到升迁的员工 会认为自己的才干被企 业承认 因此工作积极 性和工作绩效都会提高 2 内部员工比较理 解企业的情况 为胜任 新的工作岗位所需要的 指导和培训会比较少 离职的可能性也比较小 3 提拔内部员工可 以提高所有员工对企业 的忠诚度 使他们在制 定管理决策时 能做比 较长远的考虑 4 许多企业对人力 资源的投资很大 充分 利用现有员工的能力能 够提高企业的投资回报 6 6 员工福利的基本类型有员工福利的基本类型有 哪些哪些 1 强制性福利 其中包括社会 保险和休假制 度 2 2 自愿性福利 其中包括企业 年金 人寿保 险 住院 医 疗和伤残保险 教育资助和生教育资助和生 活福利活福利 7 7 人力资源规划的影响因人力资源规划的影响因 素有哪些素有哪些 8 8 简述制定培训计划的基简述制定培训计划的基 本内容本内容 培训对象 培训目标 培训时间 培训实施机构 培训方法 课 程和教育 培训设施 2 2 工作分析的作用和意义工作分析的作用和意义 是什么是什么 作用 人力资源规划 招聘与甑选 员工的 任用与配置 培训 绩 效评估 薪酬设计 职 业生涯设计 意义 为人力资源管理 各项功能决策提供基础 通过对人员能力 个 性等条件的分析 达到 人尽其才 的效果 通过对工作职责 工作 流程的分析 达到 才 尽其职 的效果 通过 对工作环境 工作设备 的分析 使人与物相互 配合 相互协调 科学 评估员工的绩效 有效 地激励员工 3 3 简述绩效信息的收集方简述绩效信息的收集方 法法 观察法 工作记录法 关键事件法 相关人员反馈 法 4 4 薪酬有哪些基本功能 薪酬有哪些基本功能 1 补偿劳动消耗 2 吸引和留住人才 3 保持员工良好的 工作情绪 4 合理配置人力资 本 5 5 简述人力资源取得成本简述人力资源取得成本 的主要内容 的主要内容 一 人力资源取得 成本 1 人力资源招聘成 本 2 人力资源选拔成本 3 人力资源录用成本 4 人力资源安置成本 二 人力资源开发 成本 1 培训方案设计成 本 2 培训材料成本 3 培训间接成本 4 其他培训成本 三 人力资源使用 成本 人力资源成本包括 维持成本 奖励成本 调 剂成本等 四 人力资源保障 成本 1 劳动事故保障成 本 2 健康保障成本 3 退休养老保障成本 4 事业保障成本 五 人力字眼的离 职成本 1 离职补偿成本 2 离职前低效成本 13 简述人员测评中常用的简述人员测评中常用的 内容维度内容维度 1 身体素质 强度 速度 耐力 灵活性 2 心理素质 之力 个性 观念 3 文化素质 结构 水平 品行 4 技能素质 种类 技能 效果 5 能力素质 种类 水平 效果 6 6 简述一个良好的绩效计简述一个良好的绩效计 划的内容划的内容 7 7 简述薪酬体系的影响因简述薪酬体系的影响因 素 素 一 战略 1 组织发展阶 段与薪酬体系 1 创业阶 段 2 快速成长阶段 3 成熟阶段 4 衰退 阶段 2 组织战略与薪酬战 略选择 1 市场领先 2 市场滞后 3 市场 匹配 二 职位 三 资质 1 知识 知 指个人在某一特定领域 拥有的事实型与经验型信 息 2 能力 能 指 一个人拥有完成某件事情 的实际本领 3 态度 愿 心理或情感的状 态 四 绩效 五 市场 8 8 简述员工持股计划的目简述员工持股计划的目 的 的 1 让员工分担组织的风 险 2 让员工分享组织的成 功 3 奖励为组织持续贡献 的员工 激励员工不断地 为股东创造更多的价值 4 不断地吸纳人才 留 住人才 合理使用人才 提升组织核心竞争力 9 9 试述绩效考核中可能存试述绩效考核中可能存 在的问题及解决的方法 在的问题及解决的方法 存在的问题 存在的问题 工作绩效 考核标准不明确 晕轮 效应 居中趋势 偏 松或偏紧倾向 评价者 的个人偏见 员工过去 的绩效状况 解决方法是 解决方法是 要弄清楚 在绩效评价过程中容易出 现的问题 有意识的加以 避免 要根据需要正确 的选择绩效评价工具 考 虑到各个工具分别有其优 缺点 可以考虑几种工具 的综合使用 要慎重挑 选考核者并对考核者进行 相关培训 要排出一些 外部因素对绩效评价的影 响 10 10 试比较职位工资制和技试比较职位工资制和技 能工资制的付酬依据 能工资制的付酬依据 他们各有哪些优缺点他们各有哪些优缺点 付酬依据 职位工资 制是依据职位在组织内 的相对价值为员工付酬 技能工资制是依据将人 的资质作为确定工资等 级结构的主要依据