美国人力资源管理技巧

美国人力资源管理技巧 美国的经济学家认为 西方工业化是 三分靠技术 七分靠管理 尤其是人力资源管理 更是企业发展的巨大动力 我国的人力资源管理才刚刚起步 国内的企业家可以结合我国 的国情和企业的管理特点 从中借鉴其管理思想为我们所用 提升企业的人力资源管理水 平 下面我们具体介绍来自美国的人力资源管理六大技巧 1 抽屉式 管理 抽屉式 管理是一种通俗形象的管理术语 它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里 都有 一个明确的职务工作规范 在管理工作中 既不能有职无权 也不能有责无权 更不能有 权无责 必须职 责 权 利 相互结合 在现代人力资源管理上 也叫职务分析管理 抽屉式 管理有以下几个步骤 第一步 建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组 第二步 正确处理企业内部集权与分权关系 第三步 围绕企业的总体目标 层层分解 逐级落实职责权限范围 第四步 编写 职务说明 职务规格 制定出对每个职务工作的要求准则 第五步 必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合 2 危机式 管理 在世界著名大企业中 随着世界经济竞争日趋激烈化 相当一部分进入维持和衰退阶段 柯达 可口可乐 杜邦 福特这样的大企业 也曾出现大量的经营亏损 为改变状况 美 国企业较为重视推行 危机式 生产管理 掀起了一股 末日管理 的浪潮 美国企业界认为 如果一位经营者不能很好地与员工沟通 不能向他的员工们表明危机确 实存在 那么他很快就会失去信誉 因而也会失去效率和效益 3 一分钟 管理 目前 西方许多企业纷纷采用 一分钟 管理法则 并取得了显著的成效 具体内容为 一 分钟目标 一分钟赞美及一分钟惩罚 所谓一分钟目标 就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上 每一个目标及其检验标准 应该在250个字内表达清楚 一个人在一分钟内能读完 这样 便于每个人明确认识自己为何而干 如何去干 并且据此定期检查自己的工作 一分钟赞美 就是人力资源激励 具体做法是企业的经理经常花费不长的时间 在职员所 做的事情中 挑出正确的部分加以赞美 这样可以促使每位职员明确自己所做的事情 更 加努力地工作 使自己的行为不断向完美的方向发展 一分钟惩罚 是指某件事应该做好 但却没有做好 对有关的人员首先进行及时批评 指 出其错误 然后提醒他 你是如何器重他 不满的是他此时此地的工作 这样 可使做错 事的人乐于接受批评 感到愧疚 并注意避免同样错误的发生 一分钟 管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程 有立竿见影之效果 一分钟目标 便 于每个员工明确自己的工作职责 努力实现自己的工作目标 一分钟赞美可使每个职员更 加努力地工作 使自己的行为趋向完善 一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评 促使 他今后工作更加认真 4 破格式 管理 在企业诸多管理中 最终都通过对人事管理达到变革创新的目的 因此 世界发达企业都 根据企业内部竞争形势的变化 积极使用人事管理系统实行制度变革 以激发员工的创造 性 世界大企业人事制度的变革 集中反映出对人的潜力的充分挖掘 以搞活人事制度来搞活 企业组织结构 注意培养和形成企业内部的 强人 机制 形成竞争 奋发 进取 开拓的 新气象 5 和拢式 管理 和拢 表示管理必须强调个人和整体的配合 创造整体和个体的高度和谐 在管理中 欧 美企业主要强调个人奋斗 促使不同的管理相互融洽借鉴 它的具体特点是 1 既有整体性 又有个体性 企业每个成员对公司产生使命感 我就是公司 是 和拢式 管理中的一句响亮口号 2 自我组织性 放手让下属做决策 自己管理自己 3 波动性 现代管理必须实行灵活经营战略 在波动中产生进步和革新 4 相辅相成 要促使不同的看法 做法相互补充交流 使一种情况下的缺点变成另一 种情况下的优点 5 个体分散与整体协调性 一个组织中单位 小组 个人都是整体中的个体 个体都 有分散性 独创性 通过协调形成整体的形象 6 韵律性 企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛 激发人们的内驱力和 自豪感 6 走动式 管理 这是世界上流行的一种创新管理方式 它主要是指企业主管体察民意 了解实情 与部属 打成一片 共创业绩 这种管理风格 已显示出其优越性 如 l 主管动部属也跟着动 日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用 身先士卒 的做法 一举成为日本享有盛名的企业家 在他接管日本东芝电器公司前 东芝已不再享有 电器业 摇篮 的美称 生产每况愈下 士光敏夫上任后 每天巡视工厂 遍访了东芝设在日本的工 厂和企业 与员工一起吃饭 闲话家常 清晨 他总比别人早到半个钟头 站在厂门口 向工人问好 率先示范 员工受此气氛的感染 促进了相互间的沟通 士气大振 不久 东芝的生产恢复正常 并有很大发展 2 投资小 收益大 走动管理并不需要太多的资金和技术 就可能提高企业的生产力 3 看得见的管理 就是说最高主管能够到达生产第一线 与工人见面 交谈 希望员 工能够对他提意见 能够认识他 甚至与他争辩是非 4 现场管理 日本为何有世界上第一流的生产力呢 有人认为是建立在追根究底的现 场管理上 主管每天马不停蹄地到现场走动 部属也只好舍命陪君子了 5 得人心者昌 优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意 了解 实情 多听一些 不对 而不是只听 好 的 不仅要关心员工的工作 叫得出他们的名字 而且关心他们的衣食住行 这样 员工觉得主管重视他们 工作自然十分卖力 一个企业 有了员工的支持和努力 自然就会昌盛 7 人力资源管理软件 借助人力资源管理软件 规范人事管理流程 使人事管理流程化 规范化 自动化 提高 人力资源管理效率 提升人力资源工作价值 抢沙发评论怎样管理明星员工 招人 用人 留人 一直是老板们在人事问题上永恒的主题 尤其是手下有几个明星员工 时 那更是要想方设法把人留下来 人才呀 顶梁柱呀 骨干力量啊 那肯定是要管好 用好 并且一定要留住的 按照国人分析问题的习惯 任何问题都有其两面性 手下有几个明星员工 首先看到的一 定是优点 例如在执行力 业务能力 业绩回报等等方面自然是有较高的价值 但也会同 步存在一些对应的负面问题 1 自身容易膨胀 2 会在员工面前摆老资格 甚至还会排挤新员工 3 明星员工自己的经验无法复制到其他员工身上 也无法成为公司的工作体系 4 人事成本越来越高 5 自己翅膀硬了之后 受外部的诱惑越来越多 6 会有意无意的控制公司的一些资源 7 该知道的 不该知道的 都知道的太多了 以前一直有个说法 说人才是公司的核心竞争力 笔者一直不敢认同这句话 原因很简单 人才有腿啊 今天是你的员工 帮你赚钱 那是人才 可腿长在人家身上 改明儿跑了 帮你的竞争对手去了 那恐怕就不是人才了吧 那是人灾 作为老板 在面对下属员工时 不管是不是明星员工 有几个观念建议先整明白 1 所有的员工都将是离职员工 不要总指望着员工会跟随你一辈子 都只是阶段性成为你 的员工而已 2 员工是社会人 不是公司人 更不是公司的财产 3 用人和依赖人 是完全两回事 4 人才不是公司的核心竞争力 快速的人才培养机制才是核心竞争力 那么 对于当前明星员工的管理问题 建议分为两个阶段来实施管理 第一阶段 1 掏空脑子 所谓掏空脑子 就是把储存在明星员工脑袋里的技术方案 经验 事故教训 客户资料等等都挖出来 并且是硬性的挖出来 例如通过月度业务技术分享会 完善客户 资料 事故分析会等等形式 把这些存放在明星员工脑袋里的东西都给挖出来 变成内部 学习资料 完善到业务流程 补充到客户档案里去 2 与明星员工的家人建立联系 老板充其量只是员工的第二管理者 员工的家人才是员工 的第一管理者 一定要联合员工的家人 联合员工的第一管理者 才能真正意义上实施对 员工的管理 光凭老板自己一个人 是很难管理好骨头里谁也不服的中国员工 第二阶段 发挥明星员工的价值更大化 既然价值度这么高的明星员工 不提供利用率岂不是太浪费 了 以下有几件事可以考虑安排的 1 一定要把明星员工推到内部培训师的位子上 最有价值的员工不仅仅是来做事的 而且 也要来教其他员工做事 同时 这也是对明星员工的自身能力不断提升的促进平台 要给 别人一碗水 自己得要有一桶水 让明星员工不能满足于当前的能力水平 而是不断提升 自己 2 承担特定的研究课题 公司在发展的过程中 必然面临许多内外部问题 光靠老板自己 的一个人的脑子也是忙不过来的 普通基层员工因为能力的问题 大多也是无力帮老板分 担一些 这时可将一些特定问题 交给明星员工 发挥他的专长和能力 承担这些问题的 研究工作 并要求定期上报研究结果和解决方案 抢沙发评论 HR 要保留好员工不想休年假证据 说到假期 大家熟知的有春节 元旦等法定节假日 还有带薪年休假 婚嫁 产假 丧假 和探亲假 这其中以带薪年休假和产假产生的纠纷为最多 特别是在职工的维权意识逐步 提高之后 由此而产生的劳务纠纷让很多企业很是烦恼 那么 企业应该怎样避免因职工 假期而产生的劳务纠纷呢 为帮助企业 HR 了解各类假期的相关法律规定 应对假期管理实务问题 降低企业法律风 险 以下给与讲解 针对现在最热门的带薪年休假 以下给大家详细地列出了不同工作年限的职工年休假的时 间长短和哪种情况下职工不享受年休假 让大家做到心中有数 按照职工带薪年休假条例的规定 机关 团体 企业 事业单位 民办非企业单位 有雇 工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的 享受带薪年休假 以下简称年休假 单位应当保证职工享受年休假 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入 累计工作已满1年不满10年的 年休假5天 已满10年不满20年的 年休假10天 已满20 年的 年休假15天 另外 国家法定休假日 休息日是不计入年休假的假期 五种情况不享有年休假 而哪几种情况之下员工不享受当年的年休假呢 情况具体来说有五种 1 依法享受寒暑假 其休假天数多于年休假天数的 2 请事假累 计20天以上且单位按照规定不扣工资的 3 累计工作满1年不满10年的员工 请病假累计 2个月以上的 4 累计工作满10年不满20年的员工 请病假累计3个月以上的 5 累计 工作满20年以上的员工 请病假累计4个月以上的 而年休假一般都是不跨年度安排的 而员工确因工作需要不能安排休年休假的 经员工本 人同意 可以不安排休年休假 对应休未休的年休假天数 公司按照该员工日工资收入的 300 支付年休假工资报酬 员工不想休年假要留证据 例如 公司有一位员工明确表示不休年休假 但辞职后以未休年假为由要求企业给予赔偿 由于企业拿不出证据证明该员工当初是自愿不休年假的 结果只能赔钱了事 企业职工带薪年休假实施办法 第十条第二款规定 用人单位安排职工休年休假 但是 职工因本人原因且书面提出不休年休假的 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收 入 用人单位不能证明是职工因本人原因且书面