袁继军文献综述

企业薪酬管理相关理论发展与变迁企业薪酬管理相关理论发展与变迁 袁继军 西南大学荣昌校区商贸系 部 重庆荣昌 摘要 摘要 薪酬体系作为人力资源管理的主要组成部分 直接关系到人力资本的发挥以及企业的可持续 发展 本文在借鉴了国内外的相关著作和当今中国企业的现状的基础上 浅述企业的薪酬设计 关关键词键词 薪酬管理 激励 双因素 随着知识经济的到来和中国加入 必将导致经济全球化进程的加快 企业 与企业的竞争实质上是人才的竞争 谁可以在人才的竞争中取得优势 谁就可以在经 济发展中取得领先 人力资源管理的一个核心是薪酬管理 而薪酬管理的核心是薪酬 制度的制定 制定健全合理的薪酬政策和制度 是每个企业人力资源管理的核心内容 企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存 就是要利用薪酬杠杆吸引 留住和激 励优秀的人才 使他们的能力得以充分和持续地发挥 为企业创造更多经济利益 因 此 薪酬管理是人才竞争 促进企业经营迅速发展的关键所在 在改革开放前的计划经济体制下 企业没有自主经营权 领导由上级任命 工资 分配采用平均主义 改革开放以来 国企改革经历了放权让利 承包制试点 股份制 改造 和建立 产权明晰 权责明确 政企分开 科学管理 的现代企业制度 党的 十六大提出的 确立劳动 技术 资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则 完善了 以按劳分配为主 多种分配方式并存的分配制度 十六大报告进一步承认技 术 管理等要素在分配中的地位 使这些要素充分活跃起来 从而促进社会财富的迅 速积累 对一个企业来说 其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实 现程度 企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度 因此 我们从战略高 度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不仅具有高度的理论价值 而且还具有很强 的实践指导意义 1 1 国外学者关于薪酬体系的理论有相当多的的成果国外学者关于薪酬体系的理论有相当多的的成果 早在 1959 年美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格在他的经典双因素理论中就分析 了员工的需求因素并对其进行了划分 他将影响员工工作将积极性和满意度的因素分 为激励因素和保健因素两类 1 激励因素主要是与工作有关的因素 包括 成就感 得到认可 工作本身责任感 职务晋升等 2 保健因素大多属于工作紫外的因素 包括公司的政策 监督 与主管的关系 与同事的关系 与下属的关系 个人生活 工作条件 薪酬和工作的保障等等 1 Zingheim有利于增强企业的活力 促使生产力发展 改善企业经营管理 有利于进一步完善企业经营机制 并介绍了薪 酬管理的内容及薪酬体系构成和影响薪酬水平 7 3 3 现有的企业薪酬制度现有的企业薪酬制度 薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则 规定和方法的总和 实际运用中根据管理的层次和范围不同 薪酬制度有宏观和围观 之分 宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律 政策和措施的总 和 微观意义的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定 企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导 从目前来看 企业的薪 酬类型可分为四种类型 第一种是自然人工资体系 它是根据劳动者的潜在劳动或劳 动本身所具有能力决定每个劳动者的工资标准 工资跟着员工走 第二种是岗位工资 体系 它是根据每一个岗位重要程度确定岗位工资 工资随着岗位而走 第三种是业 绩工资体系 以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资 工资随着业绩走 第 四种是结构工资体系 它是兼有前三种工资体系的特征 博采众家之长 是种组合工 资 8 3 13 1 自然人工资体系自然人工资体系 自然人工资体系是根据劳动者的潜在劳动 及劳动自身能力高低支付工资的薪酬 制度 一般包括年功序列工资制和技能工资制 年功序列工资即员工的基本工资随员 工本人的年龄与企业工龄的增长而每年增加 而且增加工资有一定的序列 俺各企业 自行规定的年功工资次序增加 技能导向的工资的依据明确 就是员工所具备的技能 水平 这种工资制度的假设是技能高的员工的贡献大 在技能工资制度下的员工往往 会偏向于合作 而不是过度的竞争 3 23 2 岗位工资体系岗位工资体系 岗位工资是指以岗位劳动责任 劳动强度 劳动条件等要素作为主要指标确定工 资的一种制度 它主要的特点是对岗位不对人 岗位工资制有多种形式 主要有岗位 效益工资制 岗位薪点工资制 岗位等级工资制 但不论哪种工资制 只要称为岗位 工资制 岗位工资的比重应该占到全部工资的 60 以上 实行岗位工资制要进行科学的 岗位分类和岗位劳动测评 基于岗位的薪酬模式有两个有点 一是和传统的按资历和行政级别的付酬模式相 比真正实现了同岗同酬 内部公平性比较强 二是晋升 调动了员工努力工作以争 取晋升的积极性 基于岗位的薪酬模式的不足也比较明显 如果一个员工长期的不到 晋升 3 3 绩效工资体系绩效工资体系 绩效工资 其实就是以实际的最终的劳动成果确定员工的薪酬的工资制度 主要 有计件工资制 佣金制等形式 基于岗位的薪酬模式假设 静态岗位的履行必然会带来好的结果 然而在环境不 确定性极大 变革成为常态的今天 这种假设成立的条件发生了极大地变化 企业要 求根据环境变化主动设定目标 挑战过去 只是正确的做事已经不能满足竞争的需要 企业要强调正确的做事 要结果 而不只是过程 因此 主要按绩效付酬就成为必然的选择 其依据可以是企业整体绩效 部门绩 效 也可以是团队或个人的绩效 具体选择哪个作为绩效付酬的依据 要看岗位的性 质 绩效付酬的优点比较明显 首先 员工的收入和工作的目标的完成情况直接挂钩 让员工感觉很公平 其次 员工的工作目标明确 组织战略容易实现 再次 企业不 用事先支付人工的成本 在整体绩效不好的时候能够节约人工成本 绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点 第一 员工收入在考虑个人绩效 时 员工可能会减少合作 第二 绩效评估往往很难做到客观准确 这样的绩效考评 容易造成新的不公平 也起不到绩效付酬的激励作用 3 43 4 混合工资体系混合工资体系 混合工资体系也称机构工资制 是有几种职能不同的工资结构组成的工资制度 即 年功工资 岗位工资 绩效工资 津贴 补贴 这种工资体系兼有前面三种工资体系 的特征 博采众家之长 对中小企业较合适 最大的问题就是如何分配好年龄工资 岗位工资 绩效工资在员工工资中的权重 且不同岗位对这一工资结构又有不同的要 求 对企业的薪酬管理提出较高的要求 参考文献 参考文献 1 雷蒙德 A 洛伊 约翰 霍伦拜克 拜雷 格哈特 帕特雷克 莱特 人力资源管理赢得竞争优势 M 北 京 中国人民大学出版社 2001 33 40 2 NormanM Scarborough ThomasW Timmer Effective Small Business Management M Tsinghua university publishing 2001 48 50 3 KerrJ JWSlocum Managing Corporate Culture though reward system J Academy of Management Executive 1987 25 34 38 4 王长城 薪酬构架原理与技术 M 北京大学 中国经济出版社