新经济时代下的人力资源管理

1 新经济时代下的人力资源管理新经济时代下的人力资源管理 一 人力资源资源管理的定义以及发展历程人力资源资源管理的定义以及发展历程 一 定义 人力资源管理是对人力资源进行有效开发 合理配置 充分利用和科学管理 的制度 法令 程序和方法的总和 它贯穿于人力资源的整个运动过程 包括 人力资源的预测与规划 工作分析与设计 人力资源的维护与成本核算 人员 的甄选录用 合理配置和使用 还包括对人员的智力开发 教育培训 调动人 的工作积极性 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟 等等 人力资源管理是指根据企业发展 战略的要求 有计划地对人力资源进行合理配置 通过对企业中员工的招聘 培训 使用 考核 激励 调整等一系列过程 调动员工的 积极性 发挥员工的潜能 为企业创造价值 确保企业战略目标 的实现 是企业的一 系列人力资源政策 以及相应的管理活动 这些活动主要包括企业人力资源战略 的制 定 员工的招募与选拔 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工流动管理 员工 关系管理 员工安全与健康管理等 即 企业运用现代管理方法 对人力资源的获取 选人 开发 育人 保持 留人 和利用 用人 等方面所进行的计划 组织 指挥 控制和协调等一系列活动 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为 21 世纪是全球化 市场化 信息化的世纪 是知识主宰的世纪 在新经济条件下 企业人力资源管理 必然要发生相应的的变化 因此 企业 人力资源管理系统 将构筑 在 Internet 计算机网络平台上 形成新型的 人力资源管理模式 二 发展历程 人力资源管理是一门新兴的 学科 问世于 20 世纪 70 年代末 人力资源管理的历 史虽然不长 但 人事管理的思想却源远流长 从时间上看 从18 世纪末开始的 工业 革命 一直到 20 世纪 70 年代 这一时期被称为传统的人事管理阶段 从20 世纪 70 年代末以来 人事管理让位于人力资源管理 人力资源 这一概念早在 1954 年就由彼德 德鲁克在其著作 管理的实践 提出 并加以明确界定 20 世纪 80 年代以来 人力资源 管理理论不断成熟 并在实践中得 到进一步发展 为企业所广泛接受 并逐渐取代人事管理 进入20 世纪 90 年代 人力资源管理理论不断发展 也不断成熟 人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的 战略服务 人力资源部门的角色如何向 企业管理的战略合作伙伴关系转变 战略人力 资源管理理论的提出和发展 标志着 现代人力资源管理 的新阶段 二 新经济时代人力资源管理的新策略新经济时代人力资源管理的新策略 新知识经济时代 知识成为社会的主导力量 而拥有知识的人将成为知识经济社会的 第一资源 针对新经济时代的资源管理问题 提出了人力资源管理的新策略 转变观念树 立以人为本的理念 重视培训管理 提高人力资源整体素质 人力资源管理要与企业的经 济效益挂钩 实现人力资源资本价值的最大化 要建立学习型组织 注重人际氛围的和谐 管理等 人力资源是劳动生产过程中 可以直接投入的人的体力 脑力和心力的总和 人力资 源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域 是研究如何对人力资源生产 开发 配置和 利用 是一个企业为实现企业目标 提高效率 运用心理学 社会学 管理学和人类学等 相关的科学知识和原理 对企业中的人力资源进行规划 培训 选拔录用 考核激励的计 2 划 组织 控制和协调的活动过程 人力资源管理是建立在市场经济基础之上的 它的各 个时期的管理规划 培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连 人才 市场体系的建立 使得人力资源流动渠道畅通 员工进出变得容易 辞职或被辞退变得正 常 企业能不断地吐故纳新 保持活力 如何改善人力资源管理 充分发挥人力资源的使用效益 从而实现人力资源的可持续 性发展 已成为每一个企业所面临的重要课题 1 转变观念 创造新型的人力资源管理模式 真正树立以人为本的理念 在传统的人 事管理当中 我们是以事为中心 要求人去适应事 始终强调个人服从组织需要 服从事 业的需要 而很少考虑个人的专长 兴趣及需要 而人力资源管理以人为本 实行以人为 核心的管理 以人为本 就是要尊重人 关心人 以人为核心的管理就是树立为人服务的 观念 把人作为组织得以存在和发展的第一的 决定性的资源 围绕人这一要素 为他们 创造各种能充分施展他们才能的条件 为他们提供各种各样的机会 使每一个人都能在一 种和谐的环境中尽其所能 当组织内的员工受到尊重时 他们就能体会到自己是组织的主 人 据调查研究发现 员工的积极性在自然状态下只能发挥 2O 一 3O 的能力 如果充 分调动员工的积极性 其潜力可发挥到 8O 一 9O 所以为了充分 全面 有效地开发 人力资源 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段 而员工的积极性常受到员 工在企业中的发展空间 自我实现机会 薪酬福利状况和人际关系等因素的影响 企业应 尽力对这些因素进行调整 使之有利于充分调动员工的积极性 实现企业目标 要调动积 极性必须满足职工的需要 职员的安全需要所追求的是保障职业 防止意外 企业的职业 保证 退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要 生理需要和安全需要都是最基本的 需要 从双因素理论来看 都是属于保健因素 做到这些并不一定能使职工全力以赴地工 作 但做不到的话 就一定会使职工不满 社交的需要 职员所追求的是良好的人际关系 团体的接纳与组织的一致 企业需要通过协商制度 利润分配制度 团体活动制度 互助 金制度 娱乐制度来满足职工需要 我们知道 人的能力只有在工作中才能发挥出来 所 以要从传统的人事管理观念 方式 方法转变到现代人力资源管理与开发上来 从传统的 注重事务管理向 人本主义 管理转变 从传统的对人事分散性 事务性管理向现代的系统 性 战略性人力资源开发与管理转变 现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一 种要素 而对其进行控制和使用 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源 个别员工所拥有 的专长可能是企业核心竞争力的组成部分 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训 上来 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性 激励 就是为每个职工提 供一种追求与达到目标的手段 这些目标将会满足他个人的需要 2 扩展人力资本 重视培训管理 提高人力资源整体素质 企业拥有三大资源 即人 力资源 物质资源和财力资源 其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资 源的结合实现的 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量 利用程度以及人力资源 管理的优劣的影响 扩展企业人力资本 增加人力资本的存量 成为人力资源管理的一大 目标 各个国家 组织和个人都在这个资本上大做文章 纷纷通过教育培训对人力资本进 行投资 以期获得高额回报 近 1O 年来 各国一再加大对人力资本的投资力度 美国近 几年用于教育的经费屡次超过国防经费 亚洲的日本 新加坡和韩国用于人力资源投资的 经费也仅次于国防开支 同样 对于微观层次的人力资源管理 许多企业也不再一味削减 有关部门员工的开支 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金 用于员工的培训 如美 国的摩托罗拉公司每年用于员工的培 ijff 开支都超过 1O 亿美元 通用电气公司投入 3 亿多 美元用于员工通过 6 希格玛 培训计划 美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范 该 公司有一套专门负责培训 增加企业的人力资本形成初级班人才开发 高级班人才开发等 一系列完善的扩展人力资本的体系 为企业的技术开发 营销管理奠定了坚实的人才基础 3 因此美国通用电气公司 1998 年名列全球 500 强中第 9 位 纯利润突破 100 亿美元 资本利 润率高达 25 这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的 韦尔奇领导下的通用电器 是以重视人才而著称的 在人才培养和使用方面形成了独到的经验 该公司内部有一个经 营开发研究所 也是一所培养商业人才的学校 每年的预算高达 1O 亿美元 每年培养的 高级管理人员多达 1 万人 作为董事长兼首席执行官的韦尔奇 每月的一项重要工作就是 到该所讲课一次 企业或事业惟一真正的资源是人 管理就是充分开发人力资源以做好工 作 员工是组织的血液 他或者使你的事业轰轰烈烈 或者使你碌碌无为 不同组织间的竞争即成为人才的竞争 人们对此已经达成共识 组织间对人才的竞争必然 引起对人才的重新定位 以现代社会中人们掌握的科学 技术 专业知识的特点为主要标 志 以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法 提出了 x T 型人才论 系 统地掌握两门专业知识 并有明显的主要的交叉点 结合部的 x 型人才更受人们的亲睐 而它显然是传统的学校教育所不能满足的 它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自 身的发展 我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训 来弥补自身知识的缺陷 活到老 学到老 员工培训必须做到经常化 制度化 企业可以 充分利用国家义务教育 职业教育 高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训 工作 既要注重培训的内容 又要注重培训的层次 同时企业也应根据自身的实际需要 制定多渠道 多形式的业内培训 以提高员工业务技能和敬业精神 只有通过培训 才能 不断提高员工的技能 在国内 人们也渐渐认识到培训工作的重要性 但培训工作做得并 不理想 随着市场经济的发展 培训正逐渐受到人们的重视 国务院秘书长王忠禹曾在 全 国经贸工作会议 上作过明确部署 要把培养企业家的工作提到议事日程 加强现有和未来 的高级经营管理人员的培训 争取用 3 5 年时间 系统地培养出一批适应社会主义市场经 济发展需求的企业家 目前 培训工作还没有其应有的地位 培训中心成为组织中可有可 无的机构 效益好时 这个机构才有立足之地 效益不好时 遭到裁减的首先为培训机构 究其原因主要有以下两点 一是传统的计划经济的影响还在 培训的收益对组织的效益相 关性不大 使培训不受注重 二是培训方案没有科学设计 使培训并不能满足培训需求 培训效果不能达到预期目的 市场经济的发展 对员工不断培训必成为大家的共识 教育 培训不仅关系到劳动者个人的发展 也与企业的发展和竞争力息息相关 教育培训可以提 高员工的技能和知识 可为企业提高竞争力 要逐步建立职称 职务 晋升前的必调制度 要杜绝和根除那种流于形式的 没有实际效果的培训 要有科学的培训方法 人力资源管 理应该根据实际需要和企业的长期发展战略 确定既包括日常工作中的非正式教育 又包 括系统性 完整性的正规培训 既包括对管理 技术 党务干部的培训 又包括对一线工 人的培训 既包括岗前培训 又包括继续教育 着力培养员工的综合素质 进行专业技术 知识更新能力的开发培训教育 使员工的知识技能随企业目标转换而随时调整 3 人力资源管理要与企业的经济效益挂钩 建立真正有效的机制 目前 企业的薪酬 体系过于单一 导致其激励性 调节性减弱 致使对企业做出重大贡献的经营管理者 专 业技术人员的积极性得不到充分发挥 导致人才流失 在现代人力资源管理体系中 要强 化薪酬的激励和调节职能 构建多元化薪酬分配体系 在薪酬分配上要向对企业发展起到 关键作用的经营管理者 专业技术人员和科技人才倾斜 将管理 技术 知识等人力资本 作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制 以建立有效的分配激励机制 激励机制作为企业 人力资源开发与管理工作的重要组成部分 它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框 架的建立以及机制的完善 公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦 并 让激励机制与人力资源管理的其他环节开发 相互联结 相互促进 物质鼓励是基础 但 不是万能的 精神鼓励是根本 二者的完美结合才能使企业真正留住人才 给予员工的福 4 利与待遇 为员工提供优良的工作环境 为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理 的过程中 福利始终是现阶段最主要的留人机制 同时我们可以通过改善员工管理来提高 员工对精神待遇的满意度 一个适宜 安全 和谐 愉快的工作环境 是每个人都梦寐以 求的 也是促使员工积极工作的条件之一 不论薪金还是职位都有封顶的时候 一位总经 理如果干的不错 企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候 企业应该为他提供发展的 空间和展示其才能的机会 比如鼓励其下海 为他提供资金 技术及其他扶持 或是实行 股份制 用股份的诱惑吸引员工 留住员工 4 建立科学有效的人力资源配置机制 实现人力资源资本价值的最大化 企业在选人 用人等人力资源配置方面应打破人员身份 地域界限 实现人力资源市场化配置 特别是 对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才 应不拘一格 大胆引进 同时采取 竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置 所谓配置 就是将合适的人放到合适 的岗位上 虽然说起来简单 但其对于企业的发展却有着重要的影响 企业人力资源的配 置 要注意把握好以下三点 1 能力观点 即要重视能力定位的原则 即启用新人 依据 能力设定岗位 实行 能力定岗 不断创造新的增长点 这是企业在生存和发展中的重要 思路 2 结构观点 人力资源配置的过程实际上是使结构合理化的过程 结构观点要求在 人员配置上遵循合理结构的原则 不仅要考虑个人因素更要考虑群体素质 理想的配置结 构应该是各取其长 优势互补 3 流动的观点 即发展继承原则和交流原则 企业内部人 力资源的配置要适当进行交流 兼顾发展和继承 人从性格 气质 兴趣到专业都有着巨 大的差别 有些人也许适于从事办公室工作 有人也许适于从事推销工作 而有的人在管 理岗位上能够发挥其专长 如果各尽所长 对于企业的发展显见是有利的 5 关心员工 注重人际氛围的和谐 热爱自己的员工是经营者之本 一个优秀的企业 家 只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后 才有可能与职 工们产生内心的共鸣 事业才能发展 理解是人天生就具有的一种欲望 人一旦得到理解 就会感到莫大的欣慰 更会不惜付出各种代价 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和 重视 如果企业家能真诚关心员工 便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火 在所不辞的效 果 关心员工要从两方面人手 一是关心员工的家庭 一是关心员工本身 同时在管理过 程中 要尊重员工的需要 人力资源和谐管理的思想是关注员工之间的相互影响 期望通 过营造良好的系统内环境引导个员工的作用力 从而实现系统功能 6 建立学习型组织 提高员工的创新能力 随着经济全球化的到来 哪个组织学习的 快 哪个组织就能生存 哪个组织就能赢得竞争优势 美国学者指出 未来最成功的企业 将是学习型组织 因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力 只有把企 业建成学习型组织 才能充分体现 以人为本 的管理理念 提高员工创新能力 为员工发 展自我提供广阔的空问 实现知识共享 提高企业的整体人力资源管理水平 总之在知识 经济时代的大背景下 随着现代管理理念和实务的发展 建立学习型组织与人力资源管理 发生了越来越紧密和重要的关系 它既是人力资源管理创新的手段 也日渐成为人力资源 管理本身的内容和目标之一 三三 新经济时代企业人力资源的柔性管理新经济时代企业人力资源的柔性管理 人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观 如何使员工自觉自愿地将自己的 知识 思想 才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要 内容 本文阐述了柔性管理的内涵 特点以及企业实施柔性管理的方法和思路 一 柔性管理的内涵 柔性管理是现代企业管理的最新趋势 它既是一种管理体系 又是一种管理哲学 传 5 统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化 感性化 刚性管理 是以控制 规章制度 惩罚为手段 强制性色彩较浓 而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理 它是在研究 人的心理和行为规律的基础上 重视人的情感 个性 欲望 能力等因素的作用 注重平 等和尊重 管理采取非强制性措施 在员工中形成一种潜在的说服力 从而把组织的意志 和思想贯彻在员工的自觉行动中 它依靠人的心理过程 依赖于从每个员工内心深处激发 的主动性 内在潜力和创造精神 依据企业的共同价值和文化 精神氛围进行的人性化管 理 因此具有明显的内在认同感和驱动性 实际工作中表现出积极的创造性 柔性管理和 刚性管理是相对而言的 是一种现代人力资源的管理模式 人力资源的柔性管理是随着时 间 外部环境等客观条件的变化而变化 是一种反应敏捷 灵活多变的崭新的人力资源管 理模式 人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出 和谐 融洽 协 作 灵活 敏捷 韧性 等柔性特征 柔性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新 的管理思维和管理方式 它更加注重管理软化 以管理的柔性化来激发人的主观能动作用 以适应知识经济激烈竞争的需要 二 柔性管理的特点 柔性管理是以人为中心 依据企业的共同价值观和文化 精神氧围进行人格化管理 它在研究人的心理和行为规律的基础上 采用非强制性方式 在员工心目中产生一种潜在 的说服力 从而把组织意志变为个人的自觉行动 所以 柔性管理具有内在的驱动性 影 响的持久性 激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征 1 内在的驱动性 柔性管理本质上是一种 以人为中心 的管理 要求用柔性的方法去开发和管理人力资 源 具体地说 人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下 在提 高广大员工对企业的向心力 凝聚力与归属感的基础上 实行分权化的管理 柔性管理的 最大特点在于 它不是依靠上级的发号施令及监管 而是依靠人性解放 权力平等 民主 管理 从内心深处激发每个员工的内在潜力 主动性和创造精神 使他们心情舒畅 实现 自我 不遗余力地为企业开拓新业绩 2 影响的持续性 只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识 企业目标转变为员工的自发行动 从而形成内在的驱动力时 自我约束力才会产生 柔性管理要求员工把外在的规定转变为 内心的承诺 并最终转变为自觉的行动 这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是 持久的 3 激励的有效性 所谓激励是指调动人的积极性 主动性 创造性以实现组织目标并满足个人愿景的过 程 激励是影响企业绩效的重要因素之一 是协调企业目标与个人愿景的重要方式 是组 织管理的核心问题 对于每一个企业来说 采取有效的激励措施具有非常重要的意义 根 据马斯洛需要层次理论 人的需求分为 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需要 自 我实现需求 生理需求 安全需求 社交需求 这些都是低层次的需层 而尊重需求 自 我实现需求则是高层次的需求 属于激励因素 而柔性管理主要满足了员工的高层次需求 因而具有有效的激励作用 这样 柔性管理和激励便很容易结合 显然 在人力资源管理 柔性化之后 管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性 在员工 的主动精神和自我约束上下功夫 而不再以金钱为唯一要素 4 迅速的适应性 它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面 在当今时代 由于劳动者文化 素质日益提高 他们能根据周围环境的变化积极发挥才智 灵活反应 迅速行动 避开威 胁 同时柔性管理中还含有全能的意思 即它不仅具有及时发现环境变化的能力 还具有 6 坚强和韧性的特点 能积极应对环境变化带来的各种影响 另外柔性管理的迅速反应性还 体现为在 Et 趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下 企业能及时准确地重 组其人力和技术资源 获得竞争优势和提高利润 总之 人力资源的柔性管理的特征可以系统概括为 内在重于外在 心理重于物理 身教重于言教 肯定重于否定 激励重于控制 务实重于务虚 而人力资源管理中的柔性 化特征 则主要表现为在人力资源管理的过程中所要体现出的 和谐 融洽 协作 灵活 敏捷和韧性 等方面 三 实施人力资源柔性管理的方法和思路 1 树立以人为本谋求发展的思想观念 人既是企业的主体 又是被管理的客体 人是 企业最大的资产 对人力资源的利用 要强调由 强制 向 自觉 演进的柔性原则 以人为中心 对员工实行 人本主义 管理是人 力资源开发与管理的新变化 它改变了过去 以事为中心 的状态 更多地对员工实行民主 的 自主的管理 强调自我与团队合作的协同 充分尊重员工的自我及发展 注重员工积 极性的调动 鼓励员工参与企业的生产管理活动 让员工有更多参与管理与决策的机会 这样员工的自我价值和潜能被充分地发挥 工作更具有创造性 人力资源部门应积极参与企业战略 目标 方针政策的制定 根据市场环境的变化 制定出适合本企业特征的人力资源开发与管理的办法 如根据市场变化的趋势 确定人力 资源的长远供需计划 根据员工期望 建立与时代相适应的激励机制 用更为合理 先进 的方法来降低人力资源与开发成本 根据科学技术的发展趋势 有针对性地进行开发与技 术培训 提高员工的素质和工作能力 适应技术发展的要求 提高生产管理的质量 达到 促进企业的进步与发展的目的 2 正确处理柔性管理和刚性管理的关系 柔性管理和刚性管理是辩证统一的关系 它们是相辅相成的 柔性管理和刚性管理在 最终目标上是一致的 柔性管理必须按照与刚性管理共同的目标进行工作 否则 就会因 为没有目标 没有方向而陷入盲目的碌碌无为 我们强调柔性管理 决不是要否定刚性管 理 只是柔性管理的人性化更利于人的全面发展 柔性管理并不是对刚性 管理的全面否 定 也不是一种比刚性管理更高级和更全面的理论 实践柔性管理也并不排斥刚性管理的 存在 恰恰相反 我们认为刚性管理是柔性管理行之有效的先决条件 如果严格地设计工 作 并恰当地规定激励办法 那么生产效率就可以大幅度提高 柔性管理与刚性管理是相辅相成的 柔性管理与刚性管理是管理中各有侧重的两个侧 面 并无高低优劣之分 只是互有长短 互为补充 其中 刚性管理是管理工作的前提和 基础 完全没有规章制度约束的企业必然是无序的和混乱的 柔性管理则是刚性管理的补 充和升华 完全没有柔性的刚性管理也必然是呆板和低效的 以柔为主还是以刚为主 应 该根据企业自身的性质 特点 功能 发展阶段 目标等要素来综合确定 例如 在大批 量生产方式中 柔性和生产率是存在一定矛盾的 刚性管理在品种单一 批量大 设备专 用 工艺稳定的生产中比柔性管理更能构成规模经济效益 因此此类企业也应以刚性管理 为主 当然 在刚性管理的基础上 合理地运用柔性管理将大大减少职员在刚性管理模式 中的矛盾与磨擦 也更能激励他们的积极性 就这类企业而言 柔性管理是刚性管理的溶 解剂和调和剂 3 增强组织机构的柔性 柔性管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏性 提高内部信息流动效率 加强内部 的合作与协调 然而 多数国有企业尚未适应这一要求 一般都存在管理层次多 组织机 构垂直排列 缺乏网络灵活性 不注重信息收集工作 内部信息沟通渠道不畅等问题 必 须加以改革 柔性管理强调科学设计组织结构 改变人力资源流向 一是精简机构 减少 7 管理层次 按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理 重新设计组织结构 建立 起适应现行管理体制要求 与管理水平和信息技术进步相适应的 扁平式 的管理体制 这 样 以少层次 扁平形的组织机构取代多层次 垂直形的组织机构 进而增强企业组织机 构的适应能力 保证信息上下贯通 上级能更准确地了解下级的动态 二是实行专业化管 理 本着 有利生产 提高效率 压缩机构 强化服务 的原则 进行业务重组 细化管理 职责 三是加强职能部门之间的横向沟通 生产的顺利开展要求国有企业生产 技术 销 售等各部门 各环节的工作通力合作 但许多国有企业的职能部门处于封闭状态 部门与 部门之间联系甚少 信息流动受阻 影响了国有企业对环境变化做出及时反应 柔性管理 就是要以系统思想为指导 资源共享为手段 拓宽管理幅度 加强职能部门之间的横向联 系 缩小和消除职能部门间的壁垒 实行综合管理 提高企业整体的反应灵敏度 四是创 新微观管理模式 在企业基层单位建立价值形态管理 再造管理流程 使之创造出更佳经 济效益 在这种柔性组织中 任何一名员工的信息 意见和建议都可以通过简化了的组织 结构直接到达企业高层领导 员工的主动性 积极性和创造性将得到极大的提高 组织的 运行成本也会大大降低 同时这种组织结构缩短了决策与行动之间的时间迟延 加快了企 业对市场和竞争动态变化的反应速度 从而使企业能够迅速抓住市场机会 4 提高人力资源管理者的管理水平与素质 做好人力资源管理与开发工作 首先要求人力资源管理者自身要有长远的目光 开阔 的胸襟 丰富的管理知识与才能 高超的管理技巧与方式 为企业的长远利益而无私地树 人 用人 激励人的责任心 运用人力资源管理方面的专业知识与原理 去组织 协调 运行 控制企业的人力资源管理系统 人力资源管理者首先必须熟悉企业的组织结构 运 作模式和业务内容 才能恰当安排工作岗位 职位 使人尽其才 才能制定出物质的 精 神的或其它鼓励 褒扬措施 去激发工作热情 留住人才 针对员工 人力资源管理者应 当像一名合格的运动教练 主动地去了解 发现员工在工作中的特长 不断提供机会 让 其在工作中找准自己的位置 对号入座 实现个人价值与企业需求的结合 不埋没任何人 的任何一种能力 创造一种人人都能以其所长为企业所用的环境 而目前在一些国有企业 人事管理工作者缺乏对企业和员工的深刻认识与了解 不能根据企业的需要进行合理的岗 位设计 岗位与职责定位不准 缺乏与员工的沟通与交流 缺乏对被聘用者能力的客观评 价 用人方面官僚主义 凭感情 凭义气或者带着偏见选人用人的情况继续存在 5 在普通员工中急需开展柔性管理 企业的人员一般可分为三个层次 决策层 如董事长 总经理 管理层 如部门经理 主管 操作层 即普通员工 决策层拥有最大职权 管理层经授权在业务范围内拥有部分 职权 而操作层几乎没有职权 操作层完全受制于管理层 更多的只有责任或服从 从事 工作所必需的资源都得向管理层请示配给 因此 管理界把决策人员称为完全自主权人 管理层员工称为部分或不完全自主权人 操作层的普通员工称为无自主权人 由于普通员 工占据组织的绝大比例 构成组织的基石 如果一个组织的主体没有自主仅 广大员工势 必缺少积极性 主动性与创造性 也就想象得出作为整体的组织的活力与发展后劲会如何 因此 在普通员工中急需开展柔性管理 6 要赋予人才自主权 赋予人才自主权是人才实现自身价值观的要求 也是组织实现目标的需要 我们知道 激励的中心环节就是需要及满足需要的过程 需要包括企业与个人需要 满足需要的过程 是指通过个人努力 实现企业目标 企业给个人报酬 满足个人需要这样一个过程 只有 更好地把握这一中心环节 才可能发挥有效的激励作用 根据马斯洛的需要理论 自我实 现的人在解决了生理 安全等基本需要后 可通过获得薪水 荣誉 头衔 拥有处理事务 的自主权 身处良好的人际关系氛围等具体方式来满足其它高层次需要 而享有较为充分 8 的自主权是实现自我 完成自我价值体现的先决条件 没有自主权 人才就不能同现实资 源有效地组合和运营 才智不能够淋漓尽致地发挥 很难谈得上积极性 主动性与创造性 另外 作为组织 企业只有将职权逐层分解 层层传递 附着到具体工作载体上 组织目 标的实现才能得到保障 同时在薪水之外达到对员工有效激励的目的 7 建立柔性的激励机制 传统的激励机制大多以工资福利政策 一刀切 的形式来体现 不仅没有起到激励员工 的作用 反而在员工中产生了很多消极影响 在激励机制设计中融入柔性管理思想 就是 在设计组织的薪酬体系时 要充分考虑各类员工的工作性质 完善的国有企业人力资源柔 性激励机制应当包括 1 薪酬激励 打破身份界限 按业绩和能力考核制定收入差别 将 劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏 劳动者本人的劳动成果挂钩 奖优罚劣 2 精神 激励 国有企业不仅要注重对员工物质上的奖励 还应更加注重对员工精神上的嘉奖 3 事业激励 创造机会和条件保证各类人才能够施展才华 在为企业的发展做贡献的过程中 实现个人的目标 让事业留住人才 4 工作激励 通过扩大和丰富工作内容 提高工作的 挑战性等对员工进行激励 5 学习激励 有计划 有针对性地为员工提供免费或部分免费 的培训 对优秀人才进行脱产培训 选送到高等院校深造 8 制定柔性的绩效考核指标 目前许多企业仍然采用的是 过程管理 的管理方式 即领导对员工进行全程 监控 全面考核并具体指导 这样一来 往往领导其实是做了员工的 助手 把大量的精力都浪 费到了本属于员工工作范围的具体事务上了 企业应该采用目标管理这种柔性管理方法进 行企业的绩效考核 使领导和员工之间能够做到分工明确 目标清晰 既使员工有充分的 发挥空间施展自己的能力和才干 又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核 从而达到人力资源管理中 把合适的人放在合适的岗位上 的理想境界 总之 柔性管理是 21 世纪人力资源发展的新趋势 在以知识经济为特点的今天正发挥 着越来越重要的作用 谁先掌握这一管理方法 谁就会更好地管理和激励企业员工 在竞 争中成为赢家 四四 新经济下人力资源战略管理与竞争优势新经济下人力资源战略管理与竞争优势 一 人力资源战略管理的概念 人力资源的战略管理是指企业为实 现其战略目标所进 行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和 管理 人力资源管理的基本职 能包括人事 行政管理 劳工关系管理 人际关系管理 及行政人员的开发等各个基本方面 人力 资源的战略管理把人力资源的管理与组 织的战略计划作为一个系统整体来考虑 这 就使人力资源管理具有了另外一项重 要的战略职能 即进一步充实了人力资源 管理的战 略活动层次 人力资源的战略管理体系具体包括 以下三个层次的内容 一是行政活动层 它来源于 传统的人事管理活动 主要包括 人事记录 文件处理 员工的福利管理 政 策和程序的 解释和员工服务等基础性的 活动 这些活动是人力资源战略管理的基 础 是人力资源管 理的日常操作 对人力 资源的管理起到了一种最基本的管理支 撑作用 二是业务活动 它是人力资源管 理实践操作的活动层次 主要包括招聘 选拔 培训 绩效管理 报酬 和员工关系的 处理等活动 这些活动构成了人力资源战 略管理的实践主体 三是战略活 动层 这 是人力资源管理的最高层次 是人力资源 管理的核心理念 是整个人力资源管 理活 动实施的出发点和指导方向 也是人力资 源管理与组织战略计划相结合的纽带 它 主要包括人力资源战略环境条件的分析 人力资源战略的制定和选择 人力资源战 略活 9 动的实施和控制 这三个层次的战略 价值是不一样的 据研究表明 行政层次 的人力资 源管理活动的附加值是 10 业 务活动层次的附加值是 30 而战略活动 层次的附加值 高达 60 可以看出 战略 活动在整个人力资源管理过程中的价值 是非常大的 二 人力资源战略管理的特点 1 创造价值 通过努力降低成本 向 客户提供独一无二 的产品或服务 或通过 二者的结合 人们就创造出了价值 像一 些企业设计推出的授权 项目 全面质量管 理和持续改进机制都是致力于挖掘其员 工潜在的价值 2 稀缺 当竞争对手不能获得与你具 有同等技术 知识和能力的人才时 这些 人才就 成为了你获得竞争优势的源泉 往 往一流企业为获得较之于竞争对手的优 势 在网罗和 培训最优秀的人才方面都进 行了很大的投资 3 难以模仿 当员工的能力和贡献不 能被他人效仿时 他们就成了竞争优势的源泉 一些成功的公司因创造独特的企业 文化和员工的团队精神而文明 而这些都 是难于模仿 的 4 有组织 当人们的天才和智慧能够 有效地整合在一起 在分配一项新任务 后 就能 够在很短的时间内开展工作 他 们同样获得了竞争优势 使员工有效组织 的方法是团队 精神和相互合作 另外 人力资源的战略管理对于企业 的其他各项管理活动来说起到的是一种 战略的指 导作用 战略思想是人的各种观 念的汇总 支配着人对其他各种管理活动 的指挥 因为 人是各项活动的管理主体 也是各项管理活动的执行者和监督者 只 有把人分配到了最 合适的位置上 才可以 发挥人的最大才能 也就可以使得各项活 动得以最佳的完成效果 只有在人的内心 树立了一个长远的目标 他才可以指导着 人的各种操作指令发出 并且 使得各项指 令活动都服务于管理者心中的那一战略 目标 所以 人力资源的管理是各项 管理 活动的前提 也是各项业务活动的指导 最后 人力资源拥有其他资源所没有 的素质 即协调能力 融合能力 判断能力 和想 像能力 这是人力资源区别于其他社 会资源的最有价值的特征 也是企业财富 增加的贡 献者 总之 人力资源的战略管 理不但具有传统的人力资源管理的各项 行政活动和业务 活动的职能 而且还具有 战略思想活动的职能 当一个企业拥有或 开发了这种有价值的 稀缺的 独有的或 有组织的资源的时候 它就创造出了竞争 优势 三 企业竞争优势的构建 在竞争日益激烈的知识经济时代 竞 争无处不在 无时不有 为了生存和取胜 必须比竞争者更有优势 获得竞争优势的 途径是通过竞争性成本 高 质量产品 速 度和创新使顾客满意的管理方法 1 成本竞争力意味着成本足够低 以 使企业能够制定对顾客有吸引力的产品 或服务 价格 显而易见 如果企业能低价 提供有吸引力的产品 它多半能卖得出 去 企业可以 通过管理和削减成本提供低 价 这意味着效率通过科学使用资源和最 小浪费实现目标 如果你的成本结构是有 竞争力的 与竞争者一样甚至更低 不能 保证一定成功 但没有 一个竞争性的成本 结构 你不可能成功 成本包括花费在输 入 转换过程和将输出送到 市场上的金 钱 原材料 设备 资本 制造 营销 送货 和人工只是需要仔细管理的成 本中的部 分 其中 人是成本中的中心话题 最简单 的和明显的减少成本的方式是裁员 或提 供低工资福利 但是 更好的做法是公平 支付员工以保证他们与竞争对手的雇员 相 比为企业的产品增加更多的价值 2 质量是产品的卓越性 包括它的吸 引力 没有缺陷 可靠和长期可靠性 质量 的重 要性和可接受质量的标准大幅度提 高 企业不能再像几年前那样提供低质产 品 质量可 以通过性能表现 额外特性 可 靠性 失败或故障 与标准一致 耐用 服 务水平和美 观等衡量 只有超越对质量的 一般理解 而发现质量更具体的要素 才 能发现问题 设 定需要 更精确地确定性 能标准 从而提供世界级的价值 10 3 速度通常是竞争世界区分赢家和 输家的因素 迅速或及时的执行 反应和 传送结果 更多 更快地开发并投放市场 一种新产品 更快地对顾客的要求作出反 应 总之 只有 比竞争者更快 或者说对竞 争者的行动反应快 就会占得先机 4 创新就是提供新产品或服务 企业 必须适应消费者需求的变化和竞争的新 来源 产 品不可能永远卖得出去 而且由 于那么多竞争者总是开发那么多新产品 产品也不能像 过去那样卖的长久 企业必 须创新 否则就是死亡 像竞争优势的其 他来源一样 创新 来源于人 它必须是目 标并被管理 四 人力资源战略管理和竞争优势的 关系 1 人力资源与企业核心能力 核心能 力是 指某一组织内部一系列互补的技能 和知识的结合 它具有使一项或多项业务 达到竞争领 域一流水平的能力 它具有价 值优越性 异质性 难模仿性 不可交易性 与难替代性 核心能力是使企业能持续开 发新产品和拓宽市场的特性 而技能与知 识的结合 体现在 企业的人力资源中 由 此可知 人力资源是形成企业核心能力的 基础 而且 企业发展 新的核心能力 必须 不断建立在发掘自己的人力资源优势上 这种新核心能力 就是人 力资源竞争力 2 人力资源竞争力推动企业快速持 续成长 现实中 有的企业依靠专业化大 生产的规 模经济 有的企业依赖新奇特的 企业策划包装 取得了暂时的优势 然而 想要获得持 久的竞争优势 必须要依靠构 筑人力资源竞争力 当代企业的竞争已转 向知识和科技的 竞争 从根本上讲是知识 与科学技术的 承载者 人才的竞争 而企业人才竞争 更多地要看企业人力资 源开发 利用与管理的职能和能力 即企 业 形成的人力资源竞争力 这是知识经济 时代企业的唯一持久竞争优势 很多企业都意识到要通过创新活动 来建立自己的竞争优势 但是事实上企业 组织在生 产作业系统 财务管理 质量控 制和销售服务等方面的创新都非常容易 被竞争对手模仿 只有在人力资源开发管 理方面的创新是很难如法炮制的 所以杰 出的人力资源开发与管 理不仅对企业建 立竞争优势 而且对企业维持竞争优势都 具有重要价值 企业要想与竞 争对手拉开 差距 保持持续快速成长 最佳的策略就 是构筑自身的人力资源竞争力 如今 人力资源方面的花费不能被看 成是需要尽量减少的费用 而是一项战略性投资 因为员工的技能 知识和能力已 经成为企业可以使用的最为独特并能更 新的资源 人力 资源的战略管理比以往任 何时候都更为重要 围绕公司发展战略 在人力资源规划的总 体指导下 通过各职 能模块和谐统一地有效运作 人力资源的 战略管理过程就是一个成 本节约和价值 增值的过程 所以一个企业想要获得竞争 优势甚至是获得持续的竞争优势 人力资 源的战略管理起着决定性的作用 五 要抓好人才建设 在人才竞争中争取主动 就要在观念上与时俱进 解放思想 就要 不断去改变 调整我们的人才政策 要树立现代人力资源观 引入人力资源管理理念 从 传统的人事管理转变到人力资源管理 在知识经济时代 不仅要把人力作为一种资源 而 且要把人力作为一种创造力进行经营与管理 人力资源管理与传统的人事管理的不同 人力资源是指存在于人体的智力资源 是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称 人力资源管理就是运用科学方法 协调人与事的关系 处理人与人的矛盾 充分发挥人的 潜能 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织目标的过程 也就是人力资源的获 取 整合 激励和控制调整的过程 包括人力资源规划 人员招聘 绩效考核 培训 工 资福利政策等 人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别 人事管理是以 事 为中 心 注重的是管理与控制人 将人力视为成本 是被动 静态 孤立的管理 属于行政事 务性的管理方式 而现代人力资源管理是以 人 为核心 把人作为活的资源加以开发 人 力资源被提到战略高度 注重人的心理与行为特征 强调人与事相宜 事与职相配 使人 11 事 职协调统一 从而取得最大化效益 是具有计划性 战略性 整体性和未来性的管理 方式 五五 新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势 从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化 并 分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理 关注知 识型员工 进行知识管理等发展趋势 新经济时代 中国企业所处的战略环境发生了很大的变化 中国企业在工业化和市场 化的进程中 适逢经济全球化和信息技术迅猛发展 一方面 新技术 新产业不断产生 生产要素重组和产业转移加快 消费需求结构升级 催生了许多赢利机会和发展空间 另 一方面 以人均 GDP 超过 l000 美元为标志 中国的现代化进程进人了新阶段 经济社会 结构正发生深刻变化 市场经济体制由建立到完善 加人世贸组织将完成最后的过渡 竞 争态势逼人 企业必须深化改革 创新管理 才能消除影响和制约企业发展的体制 机制 障碍 为企业发展注人动力 才能提高经济质量 效益 提高企业的生存和发展能力 企 业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响 人力资源管理表现出哪些 发展趋势 这些问题引起我们的思考 1 新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化 新经济时代 中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化 并具有快速 动态 不确 定和复杂性等特点 就企业人力资源而言 值得我们更多关注的主要体现在以下 4 个方面 1 经济全球化 经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界 使企业面临着前所未有的 挑战 经济全球化蕴含着对新市场 新产品 新观念 新的企业竞争力和经营方式的新思 考 企业的管理者 需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问 题 建立新的模式来培养竞争力 2 社会知识化 2l 世纪的社会是一个学习型社会 越来越多的人将从事知识的创造 传播和应用活动 并通过这些活动为社会创造财富 在这样的社会里 知识管理能力成为 企业核心竞争力的关键 知识成为企业竞争优势的来源 企业应更加重视员工及其技能与 知识 真正将知识视为企业的财富 3 信息网络化 电子通讯 计算机 国际互联网和其他技术的迅猛发展 消除了企业 之间和个人之间在地理上的隔离 让世界变得更小 创造了一个不受地理边界限制与束缚 的工作环境和视野 新技术的飞速发展 不仅提高了企业的经营生产效率 大大降低交易 费用 而且对企业管理方式也产生了巨大冲击 技术的发展将不断重新定义工作时间和工 作方式 信息技术的飞速发展 将使得企业愈发认识到创造发明技术 使用操纵技术的 人 的重要作用 4 员工多元化 随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全 人员的流动 必然更加频繁 企业员工队伍的组成部分更加复杂 由于不同类型员工所接受的教育程度 不同 成长的文化背景不同 他们的知识 技能和价值观 工作动机 需求呈现出明显的 差异 具有不同知识 技能和素质的员工对于企业的价值不同 不同员工的薪酬形式也将 不同 知识型员工与一般员工 长期员工与临时员工 高层管理者与一般专业人员 他们 相互之间的各种形式上的差别将会显露出来 成为员工关系管理的新问题 2 新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化 2 1 企业发展源泉的变化 12 在经营环境日益动荡不定的条件下 企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动 所带来的威胁和发展机遇 能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源 问题的发现 解决和企业对环境变化的适应 都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新 知识的学习能力 知识的学习能力将是未来企业的发展源泉 2 2 企业发展战略的变化 不同时代的企业发展战略是不同的 从总体情况来看 20 世纪 50 年代以前企业发展 战略主要集中于资源的争夺 在此之后一直到 9O 年代 企业发展战略主要集中于市场的 争夺 而 9O 年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上 随着企业开始 从关注成本的降低转变为关注差别化优势 从注重规模 效率转化到注重创新 速度 敏 捷制造 敏捷供应 技术创新 管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题 2 3 企业组织形态变化 新经济时代的企业组织具有网络化 扁平化 灵活化 多元化和全球化的特点 另外 拥有核心能力的企业 如果与其他企业联合 会更大限度地发挥自己优势 创造尽可能多 的附加值 在这样的背景情况下 虚拟组织 动态联盟将成为未来新的组织形态 业务外 包和联合 兼并 战略联盟将成为企业经营中的经常性活动 2 4 企业活动内容的变化 学习 培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动 成为日常工作的一 个组成部分 学习和培训对员工来说 不再是负担 也不再是组织给予的奖励 而是组织 的义务和工作的组成 即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式 员工工作的目的 已经不再是为了生存需要 而是将组织作为生活的场所 因此 提高员工工作生活质量成 为企业管理的重要目标 3 新经济时代人力资源管理的发展趋势 3 1 构建战略人力资源开发与管理 新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理 即围绕企业战略目标而进行的 人力资源管理 它依据事先在战略层次上确立