北京大地燃气公司薪酬设计方案

北京大地燃气公司北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组南开大学人力资源管理咨询项目组 2001 年 12 月 15 日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一 本报告的研究范围 一 本报告的研究范围 如下图所示 本报告在薪酬体系正式诊断 初步设计报告的基础上 对公 司的公司薪酬战略 薪酬结构 岗位等级提出我们的建议 战略 组织设计 明确要求 公司管理体制 指标体系薪酬体系组织制度 薪酬控制与激励 薪酬总额战略 战略 薪酬结构岗位说明 任职条件岗位等级 二 本报告的主要内容及结构 二 本报告的主要内容及结构 第一部分第一部分 公司的薪酬战略公司的薪酬战略 主要内容 一 公司薪酬战略同公司整体战略的关系 二 公司薪酬的总额战略 三 公司的内部薪酬均衡 1 公司员工月平均收入的建议 2 公司主管人员月平均收入的建议 3 公司部门员工收入差距的建议 第二部分第二部分 公司的薪酬结构调整建议公司的薪酬结构调整建议 主要内容 一 公司薪酬调整的目的 二 公司主管的薪酬结构调整建议 三 公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分第三部分 对公司的岗位等级划分的建议对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 一 公司现行岗位等级划分 1 公司现行岗位工资标准 2 公司各部门所属岗位 3 公司员工岗位等级现状 二 对公司现有的岗位等级划分的建议 三 调整后的公司薪酬岗位等级 1 关于等级调整的说明 2 调整后的方案表 第四部分第四部分 公司的岗位说明书公司的岗位说明书 主要内容 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件 具体见附件 1 公司各岗位说明书 一 公司部门主管的岗位说明 二 公司员工的岗位说明 第一部分第一部分 公司的薪酬战略公司的薪酬战略 1 1 公司的薪酬战略公司的薪酬战略 一 公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分 而且公司的薪酬成本在 一般情况下具有单向性 即具有上升和下降的不同比性 在公司的薪酬战略中 有 1 薪酬战略 适用于非技术性的 低竞争性的行业 2 薪酬战略 把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本 3 动薪酬战略 即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动 不同的公司或公司的不同发展阶段 应根据实际情况实行不同的薪酬战略 二 公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示 公司人力成本与利润对比 0 500000 1000000 1500000 2000000 123 工资奖金总额 公司利润总额 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势 但公司的利润增长速度高 于人工成本的增加速度 并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要 原因 所以两者并不具有强相关性 公司的收益没有直接和员工的收益挂钩 课题组建议提高工资总额的比重 鉴于公司业务性质 在管理人员 技术 人员和关键岗位上形成一定的倾斜 随着公司的发展 公司在增加一般操作岗 位员工的薪酬总额时 不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式 而 是采用年底奖金或发放 13 或者 14 月薪的方式 这样可以在激励的力度上有相 对好的效果 而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理 采用 13 月薪的发放 方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行 三 公司的内外部薪酬均衡 根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议 1 公司员工月平均收入的建议 公司员工的平均工资是 1023 元 怀柔地区的最低工资为 787 元 总体上说 公司的工资处怀柔地区中上水平 但一些外资企业和外地的民营企业平均工资 在 1500 2000 元之间 相比还有一定的差距 但就公司员工的工作性质 这样 的薪酬水平可以保持相对的满意 2 公司主管人员月平均收入的建议 公司的主管平均年薪在 3 万元左右 在怀柔地区也处在中上水平 但相对 于高薪单位的 10 15 万元的年薪额 公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力 还不够 公司主管的薪酬水平应该有所提高 一般情况下 主管级薪酬总额是 一般员工的 4 6 倍 公司主管的收入水平应该达到 5 万左右 才能形成一定的 竞争优势 3 公司部门员工收入差距的建议 通常情况下 公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心 鉴于 公司的现实情况 根据公司的战略侧重和部门的重要性对比 公司在薪酬总量 上应该适当提高市场部员工的收入水平 降低施工处员工的收入水平 目前工 程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平 鉴于公司发展的核心 能力是在市场部和工程科 工程预算 工程设计 工程监理 工程成本控制 工程科的员工收入也可以适当向上调整 如果公司把财务预算控制的任务落实 到财务科 财务人员的薪酬总额应该作相应的调整 公司的部门员工收入如下面的图表所示 2001 年 6 10 月各部室平均工资比较 不含部门主管 部室6 月份7 月份8 月份9 月份10 月份近五月平均 办公室817 96827 81852 92801 02762 9812 522 人力资源部561 64978 641017 281240 031224 331004 384 财务科944 71944 621049 73991 93979 26982 05 服务部1549 2610631359 351262 411998 461446 496 安全科1062 371028 13998 35923 791024 111007 35 储配厂993 73840 951009 981007 141088 59988 078 灌装站939 94974 391040 041049 85952 05991 254 工程科1223 48923 721231 531375 231304 581211 708 市场部1035 65952 38886 34970 11951 72959 24 施工处917 33712 081311 951501 631197 241128 046 第二部分第二部分 公司的薪酬结构调整公司的薪酬结构调整 2001年近五月各部室普通员工平均工资比较 0 500 1000 1500 2000 办公室 人力资源部 财务科 服务部 安全科 储配厂 灌装站 工程科 市场部 施工处 一 公司薪酬调整的目的一 公司薪酬调整的目的 本报告对薪酬结构调整的目的是 体现不同薪酬结构项目的针对性原 则 使薪酬结构清晰 明确 合理 有效 二 公司员工的薪酬结构调整建议二 公司员工的薪酬结构调整建议 一 现行员工薪酬结构如下表所示 一 现行员工薪酬结构如下表所示 薪酬结构说明 岗位工资岗位工资依岗位等级不同 本企业工龄补每年 5 元 外企业工龄补每年 1 元 附加工资男 137 元 女 142 元 学历工资50 400 元 证件补助 本岗证书不补助 旁岗证书 20 元 职称补助 100 300 旁岗助工和工程 师减半 工种补助10 或 20 元 档 案 工 资 各 项 津 贴 组长补助各部门班长每月 50 元 医药补 子女补 托幼补 福利 工资 福利 工资 伙食补 安全奖 前勤员工 100 元 班长 110 元 后勤员工 60 元 班长 70 元 周日上班工资 岗位日资 周日上班天数 2 加班 及特殊 奖金 加班 及特殊 奖金 值班费每天 15 元 锅炉工 10 元 月 度 薪 酬 浮动 工资 员工有超出绩效考核的业绩 或延长工作时间和每月超出 26 天工作日时发放 不得超 过 200 元 员工月度薪酬 工资福利总额 绩效考核分数 浮动工资 档案工资 福利工资 加班及特殊奖金 绩效考核分 数 浮动工资 岗位工资 各项津贴 福利工资 加班及特殊奖 金 绩效考核分数 浮动工资 员工年度薪酬 每月薪酬 12 员工取消年底奖金 实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法 二 对现行员工薪酬结构的建议 二 对现行员工薪酬结构的建议 1 员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响 这不符合津贴和福利的本 质和目的 课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩 依据有关政 策每月足额发放 但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩 考 核相应工作的质量 2 员工的津贴中有 学历工资 和 职称补助 两项 由于两者具有很强的 相关性 容易造成不均衡 比如 按公司现行规定 一个具有对口专业硕 士学历的高级工程师每月两项津贴总额为 700 元 课题组建议 学历工 资 和 职称补助 本着 二择一 就高不就低 的原则 不重复计算 3 员工只有月度薪酬 没有年终奖金 并且月度薪酬中固定成分比例很大 因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则 鉴于企业实际情况 大部 分工作岗位的工作内容结构化程度很高 且企业处于积累发展期 课题组 建议每年根据企业实际收益情况 将适当比例的企业收益用于发放员工年 底奖金 4 4 为了体现岗位工资 对岗不对人 的原则 并且简化岗位等级和结构的复 杂性 课题组建议将原有的 岗位工资 分为 岗位工资 和 技能工资 具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分 三 员工薪酬结构调整方案 三 员工薪酬结构调整方案 新的员工月度薪酬结构中 由岗位工资 技能工资 津贴福利和加班及特 殊奖金四项组成 其中岗位工资 技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度 考核结果联系 而津贴福利不受月度考核结果的影响 依据有关政策每月足额 发放 每项具体内容见下表 对于员工 每月的薪酬总额为 每月薪酬 岗位工资 技能工资 加班及特殊奖金 月度考核分数 津贴 福利 年度薪酬 每月薪酬 12 年底奖金 薪酬结构说明 岗位工资岗位工资岗位工资依岗位等级不同 技能工资技能工资技能工资依员工技能不同 本企业工龄 补 每年 5 元 外企业工龄 补 每年 1 元 附加工资男 137 元 女 142 元 学历工资50 400 元 证件补助 本岗证书不补助 旁岗证书 20 元 各 项 津 贴 职称补助 100 300 旁岗助工和工程师减 半 医药补 子女补 托幼补 津 贴 福 利 福利 工资 伙食补 安全奖 前勤员工 100 元 班长 110 元 后勤员工 60 元 班长 70 元 周日上班工 资 岗位日资 周日上班天数 2 值班费每天 15 元 锅炉工 10 元 月 度 薪 酬 加班 及特殊 奖金 加班 及特殊 奖金 浮动工资按现有办法实行 年底奖金 三 公司主管薪酬结构调整的建议三 公司主管薪酬结构调整的建议 一 公司的现行主管的薪酬结构如下表所示 一 公司的现行主管的薪酬结构如下表所示 薪酬结构说明 岗位工资岗位工资均为 1100 元 本企业工龄补每年 5 元档案工资 各项津贴 外企业工龄补每年 1 元 医药补 子女补 托幼补 福利工资福利工资 伙食补 安全奖 前勤 130 元 后勤 90 元 周日上班工资 岗位日资 50 周日 上班天数 月 度 薪 酬 加班及特 殊奖金 加班及特 殊奖金 值班费每天 20 元 年底 奖金 最长半年一次计发 月度薪酬 档案工资 福利工资 加班及特殊奖金 岗位工资 各项津贴 福利工资 加班及特殊奖金 年度薪酬 每月薪酬 12 年底奖金 二 对主管薪酬结构调整的建议 二 对主管薪酬结构调整的建议 1 对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现 课题组建议将 部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩 以强化考核结果的激励 作用 体现过程控制的原则 2 与员工相比 主管月度薪酬中没有 附加工资 学历工资 证件 补助 职称补助 等补助 这不利于吸引优秀的人才 从企业内外引 入直接进入主管岗位 和激励主管不断地学习成长 课题组建议在主管的 月度薪酬中加入这些项 具体办法可参照员工实行 3 有些主管延长工作时间和每月超出 26 天工作日 但不能享受相应的加班工 资 这不利于激励主管的工作积极性 课题组建议可以参照与员工相同的 办法 为主管增设 浮动工资 但其发放额须受绩效考核分数的影响 三 三 主管薪酬结构调整方案主管薪酬结构调整方案 薪酬结构说明 岗位工资岗位工资岗位工资均为 1100 元 本企业工龄补每年 5 元 外企业工龄补每年 1 元 附加工资男 137 元 女 142 元 学历工资50 400 元 证件补助 本岗证书不补助 旁岗证 书 20 元 各 项 津 贴 职称补助 100 300 旁岗助工和工程 师减半 医药补 子女补 托幼补 津 贴 福 利 福利 工资 伙食补 安全奖前勤 130 元 后勤 90 元 周日上班工资 岗位日资 50 周日上班 天数 值班费每天 20 元 月 度 薪 酬 加班及特 殊奖金 加班 及特殊 奖金 浮动工资参照员工办法实施 年底 奖金 最长半年一次计发 新的主管月度薪酬结构中 由岗位工资 津贴福利和加班及特殊奖金 三项组成 其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系 而津贴福利不受月度考核结果的影响 依据有关政策每月足额发放 每项 具体内容见上表 对于主管 每月的薪酬总额为 月度薪酬 岗位工资 加班及特殊奖金 月度考核分数 津贴福利 年度薪酬 每月薪酬 12 年底奖金 第三部分第三部分 岗位及薪酬等级调整的建议岗位及薪酬等级调整的建议 一 一 公司原有的岗位等级划分公司原有的岗位等级划分 一 一 公司现行岗位工资标准公司现行岗位工资标准 岗 位 级 别 一 岗 二 岗 三 岗 四 岗 五 岗 六 岗 七 岗 八 岗 九 岗 十 岗 岗 位 工 资 160210260310360410460510560610 二 公司各部门所属岗位公司各部门所属岗位 1 报修服务员 总务员 灌装站收款员 服务部收款员 食堂管理员 炊事 员 加压工 验放员 收费员 库房保管员 行政检察员 四岗 五岗 2 罐装工 司炉工 施工处普工 五岗 六岗 3 材料会计 劳资员 五岗 六岗 4 出纳 报装员 司机 采购员 北厂业务员 五岗 六岗 七岗 5 统计 会计 六岗 七岗 八岗 6 维修工 巡线工 服务部安装工 技工 六岗 七岗 八岗 7 培训师 监理员 预算员 液化气分站站长 施工处组长 七岗 八岗 九岗 8 技术员 八岗 九岗 十岗 三 三 公司员工岗位等级现状公司员工岗位等级现状 职工姓名岗位级别岗位名称部门备注 王蒙君培训师人力资源部 张洪宾八岗技术员工程科 乔东升八岗技术员工程科 刘晖八岗技术员工程科 李玉春七岗主管会计财务科统计员 王小安七岗分站站长储配厂 李仕金七岗分站站长储配厂 冯玉强七岗监理员工程科 孙显聪七岗安全维修工灌装站 本企业三年以 上 赵永雷七岗业务员市场部 于友洋七岗业务员市场部 谢艾峰七岗业务员市场部 黎洪义七岗业务员市场部 陶明智七岗技术员用户科 李红云六岗报装员办公室兼档案员 褚玉清六岗出纳员财务科助师 吴永晏六岗统计审核员财务科 赵青山六岗采购员财务科 唐兰波六岗焊工 维修工储配厂 赵学峰六岗电工 维修工储配厂 刘广顺六岗焊工 维修工储配厂 蒋海军六岗维修工储配厂 田在利六岗安装技工服务部 李桂国六岗安装技工服务部 晏长顺六岗灌装工灌装站 本企业三年以 上 职工姓名岗位级别岗位名称部门备注 温连增六岗业务员灌装站 本企业三年以 上 肖德库六岗维修工用户科 王成全六岗巡线工用户科 张振海六岗巡线工用户科 刘国成六岗维修工用户科 姜言增六岗维修工用户科 袁振清六岗巡线工用户科 王晓明六岗维修工用户科 张国辉五岗司机办公室 遇 新五岗材料会计财务科 孙怀新五岗司炉工储配厂 徐丽红五岗销售收款员服务部 王大春五岗安装班长服务部 卢国菊五岗收款员灌装站 本企业三年以 上 王秀梅五岗灌装工灌装站 企业三年 本 岗一年 唐晓军五岗验放员灌装站 焦立伟五岗劳资员人力资源部 崔连霞五岗收费员用户科 调入收费员岗 位 王建玲五岗收费班长用户科5 岗加 1 岗 孙志萍五岗收费员用户科 张凤琴五岗收费员用户科 刘雪燕五岗收费员用户科 堵朝东四岗总务员办公室 陈慧静四岗食堂管理员办公室 林立军四岗炊事员办公室 张金富四岗保管员储配厂 调入保管员岗 位 邢翠英四岗加压工储配厂 徐立英四岗加压工储配厂班长 付志鹏四岗加压工储配厂 职工姓名岗位级别岗位名称部门备注 王 树四岗加压工储配厂 祝小明四岗灌装工灌装站 三年以上 班 长 贾德军四岗验放员灌装站 三年 兼三个 岗位 姚晓玉四岗保修服务员用户科 孙宇昆四岗保修服务员用户科 王迎春二岗行政检查员办公室 张国勇一岗司机办公室 张金萍一岗 分站收费 电 话员 储配厂试用期 李艳伶一岗 分站收费 电 话员 储配厂 沈艳军一岗司机灌装站 本企业一年 降一级 李思录一岗验放员灌装站 王兴明一岗灌装工灌装站 二 二 对公司现有的岗位等级划分的建议对公司现有的岗位等级划分的建议 公司原有的岗位等级不是真正体现 同岗同酬 的原则 相同岗位的员 工具有不同的岗位等级 造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏 差 1 岗位工资体现的是对应岗位的责任 复杂性 劳动量 同岗同酬 与员工 的工作表现和实际技能及工作年限无关 无论是少还是多年工作的员工在 岗位上是做同样的工作 应该得到相同的岗位工资 2 技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和能力 同一岗位 不同的态度和能力对应不同的薪资 根据员工的绩效考核和相关评价在半 年或者一年进行调整 3 工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现 按月度考核 4 工作年限 特殊工种应该在相关的规章制度中说明 5 津贴 福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利 基本不参与考核 课题组建议 尽量少设立用人单位集体福利 如果把这部分资金变成变动 的奖金会起到更大的激励作用 本课题组建议 本课题组建议 1 在员工的薪酬中加入技能工资部分 以避免存在把员工的技能表现合并到 岗位工资中而引起的加半岗加一岗的混乱现象 2 本着以一岗为主的原则 在同一工作中体现不同岗位性质的应该以一岗为 主 加薪部分在相应的规定中说明 这样可以事出有名 避免在岗位的升 级时引起不满 3 按照领导 技术 专业 一般管理 业务 事务 操作重新排定公司的 岗位 为公司以后的人员扩展提供稳定的岗位设置框架 4 遵照以下的原则 领导岗位 员工岗位的岗位工资采用不同的间距 领导岗位的差距较大 员工岗位的差距仍然沿用公司的岗位差距 低级岗位人员岗位工资的比重要大 使企业员工薪酬等级和结构明晰化 增大薪酬机制的作用弹性 在企业不增加成本或适度增加成本的前提下 提高员工对薪酬的满意度 增强薪酬的激励作用 对岗位做以下的调整方案 三 调整后的公司薪酬岗位等级调整后的公司薪酬岗位等级 一 一 调整后的方案表调整后的方案表 职类职称岗位建议等级原有等级 3 总经理级总经理十五岗四十岗 2 副总经理级副总经理十三岗二十四岗领导类 1 部门经理级部门经理十一岗二十岗 技术类3 高级十岗或以上 2 中级 监理员 预算 员 服务部技 术员 技术员 工程科 七岗 八岗七岗 八岗 1 初级验放员五岗五岗 3 高级 培训师 分站 站长 组长 九岗或以上七岗 2 中级 班长 行政检 察员 五岗五岗 一般 管理类 1 初级食堂管理员四岗四岗 3 高级十岗或以上 2 中级 市场部业务员 采购员 八岗七岗 业务类 1 初级 北厂业务员 服务部业务员 六岗五岗 3 高级 主管会计 劳 资员 八岗或以上七岗 2 中级 材料会计 收 款员 五岗五