绩效奖金管理办法(目前最前沿的经典绩效奖金管理制度资料)

内部文件内部文件 注意保密注意保密 绩效奖金管理办法绩效奖金管理办法 完整版 完整版 目前最前沿的经典绩效奖金管理制度资料 内部文件 注意保密 目 录 第一部分 绩效奖金体系设计的整体思路 1 一 绩效奖金体系的基本思想 1 二 绩效奖金激励的基本策略 1 三 绩效奖金激励的基本原则 1 第二部分 绩效奖金设计方案 3 一 绩效奖金管理总则 3 一 目标 3 二 核心内容 3 三 原则 3 四 适用范围 3 二 绩效奖金管理的组织 3 一 绩效奖金委员会 4 二 人力资源部 计划财务部 各部门绩效奖金管理的职责 4 三 职系职级划分 4 一 职系职级划分的目的与意义 4 二 职系划分 5 三 职级划分 6 四 绩效奖金结构 6 五 绩效奖金系数以及岗位绩效奖金归级 7 一 绩效奖金系数的确定 7 二 岗位归级 7 三 员工工资计算公式 9 六 员工绩效奖金定级办法 9 一 现有岗位员工绩效奖金定级办法 9 二 新员工定级 10 七 岗位工资调整管理办法 10 一 整体调整 需向邮政集团申请 10 二 员工岗位变化发生的岗位工资调整 11 三 根据绩效考核结果进行的岗位工资调整 11 四 随员工经验 学历变化而进行的岗位工资调整 11 八 绩效奖金日常管理 11 一 绩效奖金计算及支付时间 11 二 绩效奖金支付的相关规定 12 三 福利与补贴 13 九 附则 13 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密1 第一部分 绩效奖金体系设计的整体思路 一 绩效体系的基本思想 1 引入多职位体系的宽带绩效奖金管理理念 结合市场绩效奖金水平和公司情况 运用科 学的岗位价值评估体系确定相对的岗位绩效奖金标准 2 建立绩效奖金动态管理机制 为员工绩效奖金水平提供多层次 多渠道的发展空间 二 绩效奖金激励的基本策略 公司的核心员工和业务骨干是构成公司核心竞争力的主要因素 是公司必须留住 重用和 重点激励的对象 按照按照 重点考核和激励重点考核和激励 20 的核心员工 稳定的核心员工 稳定 40 50 的业务骨干 保持其余员工的合理的业务骨干 保持其余员工的合理 水平和适当流动水平和适当流动 的指导思想 对公司的绩效奖金策略初步建议如下 的指导思想 对公司的绩效奖金策略初步建议如下 1 对 20 左右的核心员工采取竞争性的绩效奖金策略竞争性的绩效奖金策略 即 绩效奖金水平在人才市场中处 于相对有竞争性的水平 以确保这些核心员工的稳定 20 的核心员工范围 公司部门经理以上 的员工 其他管理 技术 销售核心骨干人员 2 对 50 左右的业务骨干员工采取跟随的绩效奖金策略跟随的绩效奖金策略 即 绩效奖金水平参照人才市场 中的平均市场绩效奖金水平来确定 保证这部分员工队伍相对稳定 这部分员工的范围 有一 定经验的行政 技术 市场销售的人员 3 一般员工 总数的 30 左右 采取成本领先的绩效奖金策略成本领先的绩效奖金策略 即 绩效奖金水平按照人 才市场中略低于平均水平的标准来确定 三 绩效奖金激励的基本原则 激励性绩效奖金要体现对公司的贡献及个人的工作业绩 激励性绩效奖金产生如下图所示 的四种激励效果 公司业绩 收入 利润等 增加 员工收入 业绩 薪酬等 增加 正激励效果 2 正激励效果 1 负激励效果 1 负激励效果 2 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密2 1 绩效奖金激励的基本原则 公司的业绩增长 高于业绩基准值 基准值由公司年度计划和预算确定 员工可以取得高 于基准绩效奖金的收入 业绩绩效奖金 如上图中的正激励效果曲线 1 与效果曲线 2 公司业 绩增长越多 员工获取的业绩绩效奖金就越多 公司的业绩降低 低于业绩基准值 基准值由 公司年度计划和预算确定 员工将取得低于基准绩效奖金的收入 业绩绩效奖金 公司业绩 降低越多 员工获取的绩效奖金就比绩效奖金基准值越少 对两种负激励效果曲线 1 和 2 在 绩效奖金体系中则一定要避免 2 员工的业绩绩效奖金增长率与公司业绩增长率的关系的选择 高激励性的做法是公司业绩增加时 员工业绩绩效奖金的增长率比公司业绩增长率高 如 上图中的正激励效果曲线 1 公司业绩减少时 员工业绩绩效奖金的降低率比公司业绩降低率 高 对于重点激励的对象 核心员工 以及销售人员等 适合采用正激励效果 1 以加大对其的 激励力度 低风险性的做法是公司业绩增加时 员工业绩绩效奖金的增长率比公司业绩增长率 低或持平 公司业绩减少时 员工业绩绩效奖金的降低率比公司业绩降低率低或持平 对于 XX 其他员工来讲 以正激励效果曲线 2 的激励方式比较稳妥 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密3 第二部分 绩效奖金设计方案 一 绩效奖金管理总则 一 目标 结合 XX 的行业特点和企业特色 建立适应现代企业管理的绩效奖金体系 进一步完善激 励机制 达到吸引 留住公司发展所需人才的目的 二 核心内容 1 绩效奖金等级 建立宽带绩效奖金体系 明确各职位序列和等级 2 绩效奖金水平 根据员工的岗位 经验 学历等因素确定员工的绩效奖金水平 3 绩效奖金结构 不同职系员工的绩效奖金结构中固定以及浮动部分的组成比例不同 4 奖惩与激励 奖金 绩效奖金调整与公司绩效 部门绩效及个人绩效挂钩 本方案将重点对以上内容进行设计 并在此基础上完成对 XX 绩效奖金体系的设计 三 原则 1 总量控制 鼓励创造增量 1 工资总额控制在收入的一定比例范围内 使公司具有持续发展能力 2 绩效奖金总额的调整要参照公司效益增量情况 在完成目标效益的情况下 可以对公 司工资总额进行调整 3 在公司控制工资总额的情况下 鼓励各部门提高人均劳动生产率 2 体现公平 1 员工绩效奖金水平与外部市场绩效奖金的差距要符合公司确定的绩效奖金原则和绩效 奖金政策 2 绩效奖金水平应充分体现不同岗位价值的差别和同一岗位上不同员工能力的差别 3 体现激励 1 绩效奖金分配与业绩考核的实际结果相结合的原则 2 绩效奖金分配与工作性质相结合的原则 4 简单可行 简化和统一公司的绩效奖金体系 使得绩效奖金方案具有较强的可操作性 四 适用范围 适用于公司所有在职员工 二 绩效奖金管理的组织 建议成立绩效奖金委员会 制定高管绩效奖金福利政策 同时建立以经理办公会为领导 各部门责权利相匹配的中层及以下人员绩效奖金管理组织体系 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密4 一 绩效奖金委员会 1 人员组成 1 绩效奖金委员会由公司高管组成 2 绩效奖金委员会成员任期与公司高管任期一致 2 职责 1 根据行业绩效奖金水平及公司经营状况 拟定公司绩效奖金激励规划 2 审定绩效奖金激励方案 报邮政集团批准后实施 二 人力资源部 计划财务部 各部门绩效奖金管理的职责 1 人力资源部 1 人力资源部负责中层及以下级别员工绩效奖金激励调整方案的拟定及实施 2 根据公司年度经营计划拟定工资总额预算 3 拟定各部门工资总额预算 4 负责绩效奖金的日常管理工作 2 计划财务部 1 提供绩效奖金福利相关数据 2 绩效奖金的发放 3 按照国家有关政策的规定处理 缴纳个人所得税 住房公积金等事项 3 各部门 1 根据个人考核 对月奖金 季度奖 年终奖进行二次分配 2 在工资总额预算的范围内 部门经理制定员工工资调整建议 经主管领导审核后报经 理办公会审批 交人力资源部备案 三 职系职级划分 一 职系职级划分的目的与意义 1 规范公司的职系职级体系有利于绩效奖金体系的规范化管理 方便公司针对不同的岗位 序列 职系 采取不同的绩效奖金策略 2 规范公司的职系职级体系有利于公司针对不同的岗位序列采取不同的绩效奖金定级标准 以使绩效奖金定级更加科学 3 规范公司的职系职级体系便于公司绩效奖金与市场同类岗位序列绩效奖金水平的对比 以保持公司各岗位序列绩效奖金水平的合理性和竞争性 4 规范公司的职系职级体系有利于公司针对不同的岗位序列采取不同的绩效奖金结构 从 而实施不同的激励措施 5 规范的职系职级体系为员工的发展 晋级 晋职 岗位轮换等 提供清晰 明确的发展 通道 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密5 二 职系划分 根据不同岗位之间的差异性和相似性 结合 XX 的实际情况出发 将公司现有岗位划分为 五大职系 即 管理职系 营销职系 技术职系和支持辅助职系 劳务派遣职系 四大职系涵盖的岗位一级职等范围如下表所示 职系职系职级职级包含岗位包含岗位职位序列职位序列 总经理 书记总经理 书记S4 S1 高级资深经理高级资深经理S5 S2 副总经理 副书记 副总经理 副书记 纪委书记 纪委书记 工会主席 工会主席S6 S3 管理一级管理一级 中心主任 资深经理中心主任 资深经理S7 S4 中心副主任 部门经理 主任 中心副主任 部门经理 主任 工会副主席 工会副主席 S12 S6 高级业务经理高级业务经理S14 S8 部门副经理 副主任 部门副经理 副主任 S16 S10 中心下属部门经理 监察室主任 离退休办主任 战略研中心下属部门经理 监察室主任 离退休办主任 战略研 究室主任 审计室主任究室主任 审计室主任 S16 S10 管理二级管理二级 业务经理业务经理S16 S10 经理助理 资深主管 经理助理 资深主管 中心部门副经理 中心部门副经理 S20 S14 一级主管 市场调研主管 资源计划主管 生产主管 计一级主管 市场调研主管 资源计划主管 生产主管 计 划协调主管 战略管理主管 财务主管 会计主管 管理划协调主管 战略管理主管 财务主管 会计主管 管理 会计 绩效奖金考核主管 人事主管 工会干事 综合主会计 绩效奖金考核主管 人事主管 工会干事 综合主 管 管 S24 S17 管理三级管理三级 二级主管 计划统计主管 核算主管 财务主管派驻 劳二级主管 计划统计主管 核算主管 财务主管派驻 劳 动关系管理主管 材料采购主管 质量管理主管 法律事动关系管理主管 材料采购主管 质量管理主管 法律事 务主管 发运主管 项目管理主管 综合统计主管 纪检务主管 发运主管 项目管理主管 综合统计主管 纪检 员 治安管理主管 文件档案主管 员 治安管理主管 文件档案主管 S26 S19 管理四级管理四级 三级主管 车辆管理主管 综合业务主管 邮品管理主管 三级主管 车辆管理主管 综合业务主管 邮品管理主管 票品管理主管 国际发运主管 综合档案主管 纪检员 票品管理主管 国际发运主管 综合档案主管 纪检员 S28 S21 一级专员 市场调研专员 策划创意专员 会计 出纳 一级专员 市场调研专员 策划创意专员 会计 出纳 综合秘书 审核业务 报关员 招投标管理员 绩效奖金综合秘书 审核业务 报关员 招投标管理员 绩效奖金 考核专员 人事培训专员 考核专员 人事培训专员 S35 S25 管理管理 职系职系 管理五级管理五级 二级专员 维修保洁专员 资料管理员 资料信息管理员 二级专员 维修保洁专员 资料管理员 资料信息管理员 印制业务员 加工业务员 行政助理 文印 印制业务员 加工业务员 行政助理 文印 S39 S29 技术一级技术一级资深技术类岗位 总审核师 开发设计总监 资深技术类岗位 总审核师 开发设计总监 S17 S8 技术技术 职系职系技术二级技术二级 开发设计主管 编审主管 项目策划主管 高级设计 高开发设计主管 编审主管 项目策划主管 高级设计 高 级编审级编审 S25 S16 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密6 技术三级技术三级 中级技术类岗位 常规创意设计主管 年礼创意设计主管 中级技术类岗位 常规创意设计主管 年礼创意设计主管 大客户创意设计主管 技术管理主管 业务翻译 大客户创意设计主管 技术管理主管 业务翻译 S30 S19 技术四级技术四级 初级技术类岗位 开发设计员 中文编辑 英文编辑 常初级技术类岗位 开发设计员 中文编辑 英文编辑 常 规策划设计员 年礼创意设计员 大客户创意设计员 网规策划设计员 年礼创意设计员 大客户创意设计员 网 络管理专员 系统管理专员 络管理专员 系统管理专员 S37 S26 营销一级营销一级 高级营销类岗位 销售管理主管 区域经理 高级营销类岗位 销售管理主管 区域经理 策划创意 策划创意 主管 市场推广主管 大客户开发与管理主管 主管 市场推广主管 大客户开发与管理主管 S27 S15 营销二级营销二级 中级销售类岗位 中级销售类岗位 常规客户主管 年礼客户主管 进口业常规客户主管 年礼客户主管 进口业 务主管 策划推广主管 出口销售主管 外事业务主管 务主管 策划推广主管 出口销售主管 外事业务主管 常规项目协调主管 年礼项目协调主管 业务开发主管 常规项目协调主管 年礼项目协调主管 业务开发主管 题材审核主管 业务服务主管题材审核主管 业务服务主管 大客户项目协调主管 大客户项目协调主管 S31 S18 营销营销 职系职系 营销三级营销三级 初级营销类岗位 常规客户专员 年礼客户专员 大客户初级营销类岗位 常规客户专员 年礼客户专员 大客户 专员 年礼项目协调专员 进口业务员 出口业务员 专员 年礼项目协调专员 进口业务员 出口业务员 S40 S28 支持支持 辅助辅助 职系职系 支持辅助一支持辅助一 级级 一级支持辅助职系 票务库管员 邮品库管员 综合业务一级支持辅助职系 票务库管员 邮品库管员 综合业务 员 房屋管理员 办公用品采购员 储运管理员 员 房屋管理员 办公用品采购员 储运管理员 S42 S32 专业类专业类 业务档案员 资料整理员 出入库帐务员 生产统计员 业务档案员 资料整理员 出入库帐务员 生产统计员 业务员业务员 P10 P1 劳务劳务 派遣派遣 服务类服务类 车队司机 个性化邮票服务中心司机 值班员 维修工 车队司机 个性化邮票服务中心司机 值班员 维修工 保洁员 行政部 个性化邮票服务中心 保洁员 行政部 个性化邮票服务中心 收发员 收发员 P15 P6 三 职级划分 1 职级划分原则 1 管理职系分为五级 39 等 高层对应管理职系 1 级 中层对应管理职系 2 3 级 基层 对应 4 5 级 2 技术职系分为三级 30 等 3 营销职系分为三级 26 等 4 支持辅助职系分为一级 10 等 5 劳务派遣职系分为二级 15 等 四 薪酬结构 1 员工总薪酬 基础工资 绩效奖金 月绩效 年绩效 工龄工资 补贴 福利 2 为保证方案平稳过渡 因此本方案保持员工现有工资不变作为基础工资发放 3 绩效奖金分为两部分 月绩效奖金 70 年绩效奖金 30 3 工龄工资 司龄 10 元 4 补贴以及员工福利保持现有制度规定不变 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密7 五 绩效奖金系数以及绩效奖金归级 一 绩效奖金系数的确定 绩效奖金系数的考虑因素如下 1 幅度 根据本地区以及同行业绩效奖金系数确定公司的最高绩效奖金系数和最低绩效奖 金系数 两者的差就是绩效奖金幅度 2 级差 确定最低系数后 采取 2 4 作为系数级差 同时为保持级差的整体性 因此在 一定层级范围内级差保持不变 3 根据公司制定的绩效奖金策略对局部某些等级的基准绩效奖金系数进行调整 最终确定 各绩效奖金等级的绩效奖金系数 4 绩效奖金系数参见 岗位绩效奖金系数归级表 二 员工绩效奖金计算公式 1 月奖金 奖金系数 奖金基数 1 奖金系数参见各岗位归级表 月奖总额 2 奖金基数 n 员工总奖金点数 所有员工奖金系数之和 3 月奖金 员工奖金标准 月考核系数 2 员工年度奖金 1 员工年度奖金 员工年度薪酬标准 年度考核系数 年度奖金总额 2 员工年奖金标准 员工薪酬系数 员工总薪酬点数 所有员工薪酬系数之和 六 员工绩效奖金定级办法 在确定了每个岗位在公司统一的绩效奖金体系或职系职级职等体系中的位置后 需要确定 每位员工具体的绩效奖金等级 在同一岗位上员工由于经验 学历的不同 其薪资水平应有所 差别 员工薪资定级就是根据影响员工个人薪资水平因素的评价结果 确定员工在薪资等级表 中的具体位置 一 现有岗位员工绩效奖金定级办法 1 定级因素及权重 定级要素经验学历 权重60 40 2 员工绩效奖金定级评价因素的评价标准 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密8 定级评价因素评价标准备注 经验 超过基本要求 8 年以上 100 分 超过基本要求 3 8 年 含 8 年 80 分 超过基本要求 3 年以内 含 3 年 60 分 低于基本要求 1 年以内 含 1 年 45 分 低于基本要求 1 年以上 30 分 人力资源部计算 学历 超过基本要求一级以上 100 分 超过基本要求一级 80 分 符合基本要求 60 分 低于基本要求 30 分 人力资源部计算 3 评价结果与绩效奖金调整的关系 各因素的评价或评分主要是基于员工实际情况与岗位基本要求的比较 高于岗位要求的分 值较高 低于岗位要求的分值较低 具体分值与评价对应关系见下表 序号综合得分绩效奖金等级换算 190 含 100 分上浮二等 275 含 90 分上浮一等 360 含 75 分基准绩效奖金 445 含 60 分下调一等 545 分以下下调二等 二 新员工定级 新员工在试用期 工资定级定到该岗位工资等级的最底等级 试用期满后 员工工资等级 原则上定在该岗位的最低级别 可以根据部门经理的考察期考核建议 确定员工工资级别 报 主管领导和人力资源部审核 七 岗位工资调整管理办法 一 整体调整 需向邮政集团申请 1 原则 1 公司收入上涨幅度不低于 6 公司整体绩效奖金水平上调 上调额度由经理办公会 确定 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密9 2 公司收入上涨幅度在 3 银行存款利率 与 6 之间 不予调整 3 公司收入上涨幅度低于 3 公司整体绩效奖金水平进行下调 下调额度由经理办公 会确定 2 绩效奖金调整 每年 3 月份 根据公司上一年度的经营业绩 由绩效奖金委员会确定本年度公司工资水平 整体调整政策 人力资源部与计划财务部协同实施 3 调整项目 员工工资总额 二 员工岗位变化发生的岗位工资调整 1 纵向岗位调整 纵向岗位调整 1 如果员工在同一职系中向上调动 工资等级就近就高套入新的岗位工资等级中 2 如果员工在同一职系中向下调动 工资等级按照新的岗位基准等级套入 3 如果员工在同一职系中平行调动 工资等级不变 2 横向岗位调整 横向岗位调整 如果员工岗位在不同职系之间调整 工资等级按照新的岗位基准等级套入 三 根据绩效考核结果进行的岗位工资调整 1 调整原则 为了激励员工不断提升工作业绩 将部门年度绩效及个人绩效与员工月发工资调整相结合 2 调整思路 1 员工年度考核为优 比例不超过 10 岗位工资上浮一等 2 员工连续两年考核为良 岗位工资上浮一等 3 员工年度考核为差 比例不超过 5 岗位工资下调一等 3 调整程序 1 每年年底 由人力资源部组织对各部门的绩效考核 2 第二年 3 月份由人力资源部根据各部门的绩效考核的结果提出调整方案 报经理办 公会批准后实施 四 随员工经验 学历变化而进行的岗位工资调整 1 调整原则 为激励员工不断提升自身的学历 将员工绩效奖金调整与员工学历 经验变化相结合 2 调整思路 自本次绩效奖金实施之日起 每隔两年 由人力资源部对员工学历以及经验进行重新统计 根据统计结果调整员工工资 绩效奖金管理办法 内部文件 注意保密10 八 绩效奖金日常管理 一 绩效奖金计算及支付时间 1 月发工资计算期间为当月一日到当月月底 2 支付时间 固定工资月奖 当月 5 日次月 5 日 3 下列各项直接从工资中扣除 1 个人收入所得税 2 住房公积金 社会保险及医疗保险个人承担部分 3 该月应偿还向公司贷款 预支工资及公司代垫款项 4 因违反考勤等相关规定扣发的工资 4 员工考察期的为六个月 考察期间享受该岗位最低档工资 考察期满根据部门经理意 见确定工资等级 5 绩效奖金结算时若有元以下尾数产生时 则一律舍去不计 二 绩效奖金支付的相关规定 1 考勤 1 每月工资计算期间 遇有缺勤 依下列公式计算缺勤工资额 并从该月工资中直接 扣除 病假除外 基础工资 月奖金 补贴 20 92 缺勤天数 2 每半年内 累计缺勤达一个月的 扣发一个季度奖金 全年累计缺勤一个月至二个 月 含 扣发 50 的年终奖 全年累计缺勤两个月以上的 扣发年终奖 3 员工出现迟到 早退或无故擅离岗位等违反考勤纪律情况 按照 考勤管理办法 执行 2 请假与旷工 1 病假 非工伤疾病缺勤者 应于 3 日内出示指定医院证明 一日内可免 一个月内 请病假少于 3 天 含 3 天 的 工资全额发放 3 天以上者 按下面的公式扣发相应工资 固定工资