关于企业绩效管理存在的问题及深层次原因

DD 西安工商注册 关于企业绩效管理存在的问题及深层次关于企业绩效管理存在的问题及深层次 原因原因 企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系 统 这个闭环有两个重点 一是分析性数据和操作性 数据在业务流程中的使用步骤 二是绩效管理循环反 映了交易或运营系统与分析系统的不同 从绩效管理 循环可以看出 企业绩效管理分成了两个阶段 一个 阶段是搜集和传递信息的过程 一个阶段是利用信息 DD 西安工商注册 评估方案 制订决策的过程 相当多的企业在推行绩效管理 相当多的人经历 过绩效管理相信 90 以上的企业有意识无意识都在推 行系统或不系统的绩效管理 大部分的人有这样的感 受 绩效管理不做不行 做好了不容易 那业绩效管 理到底存在哪些共同问题 是什么导致企业绩效管理 的效果不尽如人意 应如何使绩效管理取得预期效果 呢 一 企业绩效管理通常存在的问题 DD 西安工商注册 绩效考核虽然推行多年 但绩效考核并没有带来 业绩的提升 相反成为各级管理人员的负担 虽然采用了平衡计分卡 360 度考核等方式 但 效果并不好 企业正在思考如何更好的应用这些先进 的管理思想和方法 绩效考核成了人力资源部门自己的事情 各直线 部门不给予足够重视 绩效考核结果不可靠 绩效考核结果和员工实际 工作结果不一致 绩效考核结果员工不信服 经常出 DD 西安工商注册 现员工投诉事件 企业绩效管理不成体系 只是简单的绩效考核 绩效考核信息很难获取 或者获取成本很高 或 者考核信息不准确 对于选择什么样的绩效考核方式感到困惑 对于如何设计考核指标体系感到困惑绩效考核结 果不可靠 绩效考核结果和员工实际工作结果不一致 绩效考核结果员工不信服 经常出现员工投诉事件 企业经营者固守集权式领导 不肯授权或不愿合 DD 西安工商注册 理运用考核结果 考核指标不能全面地衡量考评者的业绩 能力和 态度 考评人不能本着对企业负责的态度公正公平的进 行考核 受评人不能正确了解考核的含义 产生抵触情绪 考核成了 走过场 形式主义 无法有效地 把员工的绩效的优劣区分开 考核不仅没有起到积极作用 还会在员工之间造 DD 西安工商注册 成不满意倾向的增加 无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目 标的有机联系 二 企业绩效管理存在问题的深层次原因 对绩效管理的认识存在误区 简单的把绩效考核 认为就是绩效管理 事实上 绩效管理的目的是为了 提高组织和个人的绩效 绩效考核只是绩效管理的一 个环节 企业绩效管理 thldl 是由绩效计划制定 绩 效辅导实施 绩效考核评价 绩效结果反馈组成的一 DD 西安工商注册 个循环 企业基础管理工作较差 发展战略不明晰 部门 职能不明确 公司缺少预算体系 公司经营缺少计划 性 公司核算体系不健全 核算不能反应公司真实生 产经营状况 企业绩效管理体系不完备 没有从制度上明确绩 效考核者 绩效被考核者 绩效考核周期 绩效考核 内容以及绩效考核结果应用等各要素 关键业绩考核指标体系不完善 关键业绩考核指 DD 西安工商注册 标由指标名称 指标释义 绩效目标 评价标准 以 及绩效考核人等一系列要素组成 选择合适的绩效考 核指标并明确各个指标的关系 制定客观的评价标准 确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环 节企业绩效管理各个环节工作不到位 绩效计划制定 没有依据 忽略绩效辅导过程 绩效考核环节随意性 大 绩效结果应用不合理 绩效反馈处理不当 绩效计划制定缺乏依据 绩效目标制定随意性较 大 DD 西安工商注册 主管没有对下属进行及时的绩效辅导 因此不能 及时发现存在的问题并给予下属支持 绩效考核过程随意性大 不能做到公平公正 绩效考核结果应用不系统 应该将绩效考核结果 与绩效工资 奖金挂钩 与培训教育 个人发展计划 相联系 上下级之间不能充分进行考核沟通 考核的作用 发挥不出来 培训工作不到位 各级管理者没有掌握绩效管理 DD 西安工商注册 的工具和技巧 绩效考核指标选择有问题 没有突出战略导向 员工选择的行为和企业预期不一致 绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信 度 可以看出 影响企业绩效管理推行效果的因素是 多方面的 一 企业文化 二 公司发展战略 DD 西安工商注册 三 公司的治理结构 四 集团的组织架构 五 公司部门职能明晰 岗位职责权利明晰 六 基础管理工作的精细程度 预算 流程 研发 生产 销售 售后服务 人力资源 财务 行政后勤 信 息管理等等职能领域 从企业绩效管理本身来看 以上问题主要来自以 下三个方面 一 对绩效管理认识上的误区 DD 西安工商注册 二 绩效管理体系以及绩效考核指标体系技术上 的缺陷 三 推行绩效管理的技巧问题 企業績效管理的特點是實現瞭一個閉環的業務系 統 這個閉環有兩個重點 一是分析性數據和操作性 數據在業務流程中的使用步驟 二是績效管理循環反 映瞭交易或運營系統與分析系統的不同 從績效管理 循環可以看出 企業績效管理分成瞭兩個階段 一個 階段是搜集和傳遞信息的過程 一個階段是利用信息 DD 西安工商注册 評估方案 制訂決策的過程 相當多的企業在推行績效管理 相當多的人經歷 過績效管理相信 90 以上的企業有意識無意識都在推 行系統或不系統的績效管理 大部分的人有這樣的感 受 績效管理不做不行 做好瞭不容易 那業績效管 理到底存在哪些共同問題 是什麼導致企業績效管理 的效果不盡如人意 應如何使績效管理取得預期效果 呢 一 企業績效管理通常存在的問題 DD 西安工商注册 績效考核雖然推行多年 但績效考核並沒有帶來 業績的提升 相反成為各級管理人員的負擔 雖然采用瞭平衡計分卡 360 度考核等方式 但 效果並不好 企業正在思考如何更好的應用這些先進 的管理思想和方法 績效考核成瞭人力資源部門自己的事情 各直線 部門不給予足夠重視 績效考核結果不可靠 績效考核結果和員工實際 工作結果不一致 績效考核結果員工不信服 經常出 DD 西安工商注册 現員工投訴事件 企業績效管理不成體系 隻是簡單的績效考核 績效考核信息很難獲取 或者獲取成本很高 或 者考核信息不準確 對於選擇什麼樣的績效考核方式感到困惑 對於如何設計考核指標體系感到困惑績效考核結 果不可靠 績效考核結果和員工實際工作結果不一致 績效考核結果員工不信服 經常出現員工投訴事件 企業經營者固守集權式領導 不肯授權或不願合 DD 西安工商注册 理運用考核結果 考核指標不能全面地衡量考評者的業績 能力和 態度 考評人不能本著對企業負責的態度公正公平的進 行考核 受評人不能正確瞭解考核的含義 產生抵觸情緒 考核成瞭 走過場 形式主義 無法有效地 把員工的績效的優劣區分開 考核不僅沒有起到積極作用 還會在員工之間造 DD 西安工商注册 成不滿意傾向的增加 無法通過績效考核建立起組織目標和個人發展目 標的有機聯系 二 企業績效管理存在問題的深層次原因 對績效管理的認識存在誤區 簡單的把績效考核 認為就是績效管理 事實上 績效管理的目的是為瞭 提高組織和個人的績效 績效考核隻是績效管理的一 個環節 企業績效管理 thldl 是由績效計劃制定 績 效輔導實施 績效考核評價 績效結果反饋組成的一 DD 西安工商注册 個循環 企業基礎管理工作較差 發展戰略不明晰 部門 職能不明確 公司缺少預算體系 公司經營缺少計劃 性 公司核算體系不健全 核算不能反應公司真實生 產經營狀況 企業績效管理體系不完備 沒有從制度上明確績 效考核者 績效被考核者 績效考核周期 績效考核 內容以及績效考核結果應用等各要素 關鍵業績考核指標體系不完善 關鍵業績考核指 DD 西安工商注册 標由指標名稱 指標釋義 績效目標 評價標準 以 及績效考核人等一系列要素組成 選擇合適的績效考 核指標並明確各個指標的關系 制定客觀的評價標準 確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環 節企業績效管理各個環節工作不到位 績效計劃制定 沒有依據 忽略績效輔導過程 績效考核環節隨意性 大 績效結果應用不合理 績效反饋處理不當 績效計劃制定缺乏依據 績效目標制定隨意性較 大 DD 西安工商注册 主管沒有對下屬進行及時的績效輔導 因此不能 及時發現存在的問題並給予下屬支持 績效考核過程隨意性大 不能做到公平公正 績效考核結果應用不系統 應該將績效考核結果 與績效工資 獎金掛鉤 與培訓教育 個人發展計劃 相聯系 上下級之間不能充分進行考核溝通 考核的作用 發揮不出來 培訓工作不到位 各級管理者沒有掌握績效管理 DD 西安工商注册 的工具和技巧 績效考核指標選擇有問題 沒有突出戰略導向 員工選擇的行為和企業預期不一致 績效考核信息不準確造成績效考核結果缺乏可信 度 可以看出 影響企業績效管理推行效果的因素是 多方面的 一 企業文化 二 公司發展戰略 DD 西安工商注册