企业绩效管理中的博弈分析

1 企业绩效管理中的博弈分析 济南泓泉制水有限公司 吴雁 摘要摘要 本文从企业绩效管理中绩效评价环节考核人与被考核人的博弈困境出发 构建了博弈模型 论述了在企业绩效考核软指标打分过程中 考核人打分与被考 核人努力工作之间的博弈过程 为了解决博弈困境 重构博弈模型 通过求解子 博弈精炼纳什均衡 认为可以通过调整绩效考核机制走出考核博弈的困境 进而 实现企业预期 关关键词键词 无限次重复博弈模型 子博弈精炼纳什均衡 绩效管理 考核机制 1 1 引言引言 学者对绩效的定义有两种观点 一种观点认为绩效是结果 如 伯纳丁 Bernadin 1995 等认为 绩效应该定义为工作的结果 因为这些工作结果与组织的战略目标等关系最密切 另一种观点认 为绩效是行为 如墨菲 Murphy 1990 给绩效下的定义是 绩效是 与一个人在其中工作的组织或组织部门的目标有关的一组行为 可 见对绩效的管理是人力资源管理工作的中心环节和各人力资源工作 模块的中枢纽带 是直接反应岗位 组织绩效水平的工具 在企业 人力资源管理中占具重要的地位 绩效管理自身是一个较为复杂的系统 在绩效管理的具体实践 中 绩效体现出来的性质是多因性 多维性与动态性 企业绩效管 理是否能够真实可靠的反应岗位 组织绩效水平是受到了包括考评 者 与被考评者的关系 考评标准和方法 及组织条件在内的四种 因素限制 陈维政等 2004 根据 SMART 原则 关键绩效指标应做 到具体 可测量 可实现 现实的 有时限 但在企业实践中 指 2 标通常分为可量化指标及非可量化指标 即软指标 它是通过程度 描述 结合关键事件 由考核人凭借历史经验 主观判断给予评价 这就不可避免得加入了考核人的主观影响因素 因此 如何控制考 核人的主观因素成为判断绩效管理水平的重要衡量标准 博弈论是建立在理性人的假设基础上的一种分析工具 张维迎 2004 本文将借助博弈论 对考核人与被考核人的主观考核行为进 行分析 通过构建无限次重复博弈模型 在理性人的假设基础上寻 找一个在绩效管理中考核人与被考核人考核行为的子博弈精炼纳什 均衡解 并通过调整条件 改变支付函数 进而达成企业预期的子 博弈精炼纳什均衡解 2 2 构建绩效管理博弈模型构建绩效管理博弈模型 模型 某企业运营环境不发生变化 绩效管理指标 程序稳定 可预见 考核人是被考核人的直属上级 对被考核人的绩效行为负 责 考核人在绩效管理中担负的责任是根据被考核人的绩效表现及 结果给予评价 并打分 分值直接影响被考核人的薪酬水平 考核 人与被考核人没有离职的情形 两者的考核行为 即博弈 将重复 无穷次 假设 1 企业考核人与被考核人均为理性人 即理性人的行为目的 是获得最大效用值 2 所有参与人都知道博弈的结构 规则 支付函数 3 考核人与被考核人在作出当期判断前不知道彼此的博弈行 3 为 但对往期的博弈结果非常清楚 4 被考核人努力工作 取得好绩效会给考核人带来效用值为 1 个单位 被考核人不努力工作 取得差绩效会给考核人带来的效 用值为 1 个单位 5 被考核人得到高绩效打分 会感激考核人 受到别人的感 激 给考核人带来的效用值为 1 个单位 被考核人得到低绩效打分 会厌恶考核人 受到别人的厌恶 给考核人带来的效用值为 1 个单 位 6 被考核人获得高绩效打分 薪酬高 获得效用值为 1 个单 位 被考核人获得低绩效打分 薪酬低 获得效用值为 1 个单位 7 被考核人努力工作 感到劳累 获得效用值为 1 个单位 被考核人不努力工作 感到轻松 获得效用值为 1 个单位 根据理性人的假设 在一次博弈中 考核人在被考核人努力工 作的情况下 会选择打高分 在被考核人不努力工作的情况下 选 择打高分 以获得较高的效用值 同时 被考核人在考核人打高分 的情况下 选择不努力 被考核人在考核人打低分的情况下 选择 不努力 以获得较高的效用值 因此 单一的考核博弈中 考核人 1 2 2 1 1 2 2 1 考核人 被考核人 打高分打低分 努力 不努力 4 打高分 被考核人不努力是纳什均衡 现在要证明 参与人参与的本次考核博弈是重复无穷次时 不 努力 打高分 是一个子博弈精炼纳什均衡结果 证明 假定 考核人选择打高分 被考核人选择努力 直到被考核人 不努力 一旦被考核人发现不努力也能得到高分 因为不努力时 考核人选择打高分以获得最大效用值 将永远选择不努力 令 a 为 贴现因子 参与人的贴现因子相同 如果被考核人在某个阶段首先 选择了不努力 考核人首先选择打低分的可能性为 0 因为这会减 少效用而不是增加 他在该阶段得到 2 单位的效用 而不是 1 单位 的效用 因此他当期的净得是 1 单位 而考核人在被考核人不努力 的情况下 会选择继续打高分 否则 他将获得 2 单位的效用 相较打高分获得 1 单位的效用而言 考核人会选择继续打高分 从而减少 1 个单位效用的损失 因此 如果下列条件满足 被考核 人不会选择不努力 2 2a 2a 1 a a 而上述条件在 a 不等于 0 时 是不能被满足的 因此 只有当 a 等于 0 时 被考核人选择努力与不努力的效用是相同的 但我们 的博弈模型是无限次重复博弈模型 上期考核博弈结果对下期考核 结果的贴现不可能为 0 因此 a 不能等于 0 进而考核人一定会选择 不努力 因此这一模型的子博弈精炼纳什均衡就是被考核人永远不 努力 考核人永远给高分 在任意一个子博弈中 参与人只是重复 5 单阶段的纳什均衡 它自然也是整个子博弈的纳什均衡 3 3 模型分析模型分析 根据上述模型条件设定 得出结论 被考核人会选择永远不努 力 考核人会选择永远给高分 这对于某企业而言 绩效管理中的 软指标考核将失去意义 解决方法是 第一 祛除非量化的软指标考核 第二 改变考 核规则 进而改变支付效用值 从而改变参与人的行为 第一种方 法放弃了考核人对被考核人行为 态度 能力的考核权力 减弱了 考核人对关键事件的掌控 因为 考核人对被考核人的行为 态度 能力的考核是建立在对被考核人关键事件的观察与判断上的 关键 事件是构成工作绩效行为的全部 是完成绩效结果的过程控制点 考核人如果放弃了对这部分行为的控制和激励 将会使绩效管理工 作效果大打折扣 因此 企业不应选择祛除软指标考核 但可以通 过减少软指标的权重 进而弱化软指标的考核 使考核博弈模型中 的子博弈精炼纳什均衡导致的不良后果减弱 第二种方法 可以通 过机制的设定 进而影响支付函数 从而影响参与人的博弈行为 现采用第二种方法修正上述绩效博弈模型如下 模型重构 在原假设基础上 我们加入 2 个条件 1 某企业聘任考核人与被考核人之外利益不相关的第三方对 考核打分行为不定期进行关键事件验证 即通过列举关键事件 出 示证据证明关键事件的过程及结果 从而核实是否达到企业对被考 核人的预期 如果未达到 而得高分 则证明是 不努力 高分 6 如果达到预期 而得高分 则证明是 努力 高分 2 绩效管理中 我们规定考核人与被考核人进行定期的绩效 沟通 沟通目的是为了激励被考核人继续努力工作 或提醒被考核 人改变不努力的状态 沟通的技巧可以通过人力资源管理中的培训 模块对考核人进行影响 从而掌握沟通技术 通过上述增加的两个条件 假设中的支付函数将会随之变化如 下 1 企业考核人与被考核人均为理性人 即理性人的行为目的 是获得最大效用值 2 所有参与人都知道博弈的结构 规则 支付函数 3 考核人与被考核人在作出当期判断前不知道彼此的博弈行 为 但对往期的博弈结果非常清楚 4 被考核人努力工作 取得好绩效会给考核人带来效用值为 1 个单位 被考核人不努力工作 取得差绩效会给考核人带来的效 用值为 1 个单位 5 被考核人得到高绩效打分 通过绩效沟通 会增加对考核 人的感激 给考核人带来的效用值为 2 个单位 被考核人得到低绩 效打分 通过绩效沟通 化解厌恶情绪 给考核人带来的效用值为 0 个单位 6 被考核人获得高绩效打分 薪酬高 获得效用值为 1 个单 位 被考核人获得低绩效打分 薪酬低 获得效用值为 1 个单位 7 被考核人努力工作 感到劳累 获得效用值为 1 个单位 7 被考核人不努力工作 感到轻松 获得效用值为 1 个单位 8 当被考核人绩效预期与考核人的打分不符时 第三方会扣 除考核人的绩效得分 从而降低其薪酬水平 获得效用值为 1 个 单位 相符时 第三方会给考核人的绩效加分 从而提升薪酬水平 获得效用值为 1 个单位 根据理性人的假设 在一次博弈中 考核人在被考核人努力工 作的情况下 会选择打高分 在被考核人不努力工作的情况下 选 择打低分 以获得较高的效用值 同时 被考核人在考核人打高分 的情况下 选择不努力 被考核人在考核人打低分的情况下 选择 不努力 以获得较高的效用值 因此 单一的考核博弈中 考核人 打低分 被考核人不努力是纳什均衡 现在要证明 参与人参与的本次考核博弈是重复无穷次时 努 力 打高分 是一个子博弈精炼纳什均衡结果 证明 假定 考核人选择打高分 被考核人选择努力 直到被考核人 不努力 当考核人发现被考核人不努力工作 将永远选择打低分 令 a 为贴现因子 参与人的贴现因子相同 如果被考核人在某个阶 2 3 1 0 0 13 2 考核人 被考核人 打高分打低分 努力 不努力 8 段首先选择了不努力 考核人首先选择打低分的可能性为 0 因为 这会减少效用而不是增加 他在该阶段得到 3 单位的效用 而不是 2 单位的效用 因此他当期的净得是 1 单位 而考核人在被考核人 不努力的情况下 会选择打低分 否则 他将获得 2 单位的效用 相较打低分获得 1 单位的效用而言 考核人会选择打低分 从而 减少 1 个单位效用的损失 因此 如果下列条件满足 被考核人不 会选择不努力 3 0a 0a 2 2a 2a a 3 5 就是说 如果 a 3 5 被考核人不会选择不努力 即永远努 力工作 考核人根据效用最大化原则 一定会选择打高分 现在假定被考核人选择了不努力 那么考核人有积极性坚持打 低分以惩罚被考核人的不努力行为 如果被考核人坚持不努力 他 随后的每个阶段的支付是 0 但如果他选择任何其他战略 他在任 何阶段的支付不会大于 0 在任何阶段 如果选择不努力 他达到 的效用值是 0 个单位 如果选择努力 他达到 1 个单位效用值 因此 不论 a 为多少 被考核人有积极性坚持不努力战略 因此 上述 努力 打高分 直到被考核人选择不努力 考核人打低分 这一过程是一个纳什均衡 接下来证明这个纳什均衡是子博弈精炼 纳什均衡 即在每一个子博弈上构成纳什均衡 因为博弈重复无限 次 从任何一个阶段开始的子博弈与这个博弈结构相同 在 努力 打高分 直到被考核人选择不努力 考核人打低分的纳什均衡下 9 子博弈可以划分为两类 第一类 被考核人没有选择过不努力 即 始终很努力 考核人打高分 第二类 被考核人选择过并将一直不 努力 考核人往后选择打低分 上述公式已经证明 两个阶段中 努力 打高分 直到被考核人选择不努力 考核人打低分这一解 是第一类子博弈的纳什均衡 在第二类子博弈 参与人只是重复单 阶段博弈的纳什均衡 他自然也是整个子博弈的纳什均衡 由此我们证明 如果 a 3 5 即参与人有足够的时间重复此博 弈 努力 打高分 是无限次绩效博弈的一个子博弈精炼纳什均 衡 即帕累托最优解 根据上述结论 某企业得到了 永远努力 永远打高分 的结 果 进而走出了绩效打分博弈的困境 达到企业预期 因此 加入 的两个条件是可以改善原模型 永远不努力 永远打高分 的困境 4 4 结论结论 通过对某企业绩效考核中考核人对被考核人的软指标打分的博 弈过程进行完全信息动态博弈分析 解释了企业中普遍存在的高分 低绩效的困境 并通过调整模型 加入两个条件 改变支付函数 进而使企业走出绩效管理困境 这对企业绩效管理工作是有重要借 鉴意义的 本模型中引入的两个条件分别是 第一 引入第三方利益无关人对考核人与被考核人的软指标考 核行为进行监督 控制 并对绩效成绩与绩效行为不符合的情况给 予惩罚 对相符合的情况给予奖励 10 第二 加强绩效沟通 通过沟通技巧化解员工不满情绪 找到 绩效不足 共同探讨提升绩效的方法 根据企业的差异性 上述两个条件未必能够实现 或者成本过 高 但是无论采用何种措施 只要能够达到两个目的 即 第一 当考核人作出绩效成绩与绩效行为不相符的行为时 受 到惩罚 相符时得到奖赏 第二 当考核人打低分时 被考核人的不满情绪可以得到化解 和发泄 不会影响考核人的效用 当考核人打分高时 考核人能够 得到激励 并感受到满足 这其中 除了机制上的设计促成上述两个目的的达成外 还需 要管理者 即考核人 掌握管理艺术和技巧 通过非物质激励手段 使被考核人的效用得到增加 从而影响博弈行为 11 参考文献 1 张维迎 博弈论与信息经济学 M 上海人民出版社 2004 2 陈维政 余凯成等 人力资源管理与开发高