人事部门xx年度工作总结及2016年工作计划 (7000字)

1 / 8人事部门 XX 年度工作总结及 2016 年工作计划 (7000 字) 综合部人事部门 XX 年度工作总结及 2016 年工作计划一、人力资源基本情况截至 XX 年 12 月 9 日，公司员工总数为 421 人，其中公司高层 4 人，财务部 6 人，综合部 17 人，销售部 5 人，产品部 16 人，设备部 13 人，PMC 部 8 人，品保部 48 人，制造部 295 人，工艺部 9 人。在所有人中，中高层管理干部 24 人，行政部门人员 29 人，生产技术人员 49 人，一线生产人员 320 人。生产辅助人员总计 52 人，占公司总人数的 12%，生产一线人员占公司总人数的 88%。图一所示，公司约 82%的员工都是初中、中专、高中学历，集中在一线作业员岗位；大专、本科学历以上员工约18%，为中高层干部、行政人员及一线技术管理人员，XX年度招聘一线作业员均要求初中及以上学历。图二所示，公司有 291 名女员工， 130 名男员工。图三所示，公司员工平均年龄在 33 岁，16-45 岁的员工2 / 8占总人数的 90%，30 岁以下的员工占 43%，主要集中在一线生产各部门，他们正处在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，公司将加大培育力度，加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，提高员工的岗位责任意识，促进公司发展壮大。二、招聘工作一线生产人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、文职类人员的招聘，主要以网络招聘为主。图五所示，员工主动离职占比 97%，其中个人原因主动离职占 56%，主要包括员工不适应生产车间的工作环境、对薪酬福利不满、没有发展空间、公司业务无订单停工待料、订单量增加员工受不了长时间加班。改善措施：优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和人事部随时关注员工心理动态，3 / 8及时引导和沟通。本年度招聘渠道如下三、培训工作XX 年度的公司培训主要以内部培训为主，无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，无尘净化车间的培训，对车间一线管理人员进行了管理培训，具体情况总结如下：新员工入职培训主要由三部分组成：厂规厂纪的培训、培训效果考核、无尘净化车间的培训。目的是让员工了解公司的基本制度和厂规厂纪。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强生产部门的工艺操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、绩效考核公司目前未形成完善考核机制，出现干多干少都一样的大锅饭现象，公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未能形成完善的考核机制，虽然多次制订各项考核方案，但未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励的效果，出现了干多干少拿的工资都一样的大锅饭现象。针对这种现状，经公司领导指示，人事部门牵头，参考公司生产运营的特性，多次与公司高层、公司各部门负责人进行沟通交流，设计了适用于生产部门的绩效考核方案，并于 9 月份在制造部、品质部率先推行。五、员工关系及劳动合同管理4 / 8XX 年接待处理“问题员工”20 余人次，化解了用工矛盾，避免用工纠纷，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员 30 余人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。根据新劳动合同法的相关规定，以规避风险，保障权益、遵守法律为前提，适当调整了劳动合同管理办法，并根据公司实际情况及时与员工签订劳动合同及续签劳动合同，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了公司及员工双方的利益。XX 年共完成 312 份新入职员工合同签订工作，完成了公司在职员工 26 人次的合同续签工作。六、安全生产XX 年出现员工伤害事故 16 起，其中 14 起被认定为工伤，另外两起为上班期间突发性疾病，12 起为轻微工伤。本年度事故数量同比 XX 年增加 1 起。七、存在的问题虽然人事部门在 XX 年做了大量的工作，也取得了一定的成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给生产部门工作开展带来了一定的难度。5 / 8公司内部的培训力度不够。人员没有进行有效评估根据公司的环境和发展不同阶段，未能对现有岗位人员作出能力评估。绩效考核的优化。针对以上存在的问题，人事部门在 2016 年将从以下几个方面开展工作：一、人力资源规划1、对现有的部门职责说明书、岗位职责说明书进行优化；2、完善公司的组织架构，确定和区分每个部门的权责；3、针对公司各部门的岗位编制进行分析；4、调整并更新现有的公司员工手册 ；5、完善对每月人力资源管理费用进行分析。二、招聘与配置 1、根据人力资源规划工作需要和岗位说明书中的任职资格要求，对公司各部门的人力需求按照定岗定编的标准运用科学的方法和程序开展招聘工作，超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才能实施招聘；2、完善招聘流程及招聘渠道，努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率，并结合用人部门所提意见，对招聘策略进行优化，从企业内部优先调配的人事政策；3、增加现场实践考试，应聘人员经人事部门面试培训后，需到用人部门车间进行实践，用人部门派专人根据应聘人员的动手能力判断其是否合格；4、完善员工离职面谈工作，分析离职原因，并将相关信6 / 8息反馈给用人部门负责人，降低员工流失率，并将员工流失率纳入管理人员的绩效考核。三、培训与开发1、根据各部门的培训需求制定 2016 年度培训计划并落实评估；2、新员工入职培训新员工人数每达到 5 人，由人事部门负责组织正式的入职培训。主要介绍公司的规章制度、厂规厂纪、无尘净化车间管理等情况，并对所学的内容进行考试，完成新员工的岗前引导工作；用人部门派专人负责新员工的岗位培训。带领新员工熟悉本部门，介绍本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等，引导新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态；针对在试用期内的新员工，人事部将定期提交表格给所在用人部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质；管理人员培训：基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，2016 年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对基层管理人员进行培训。7 / 83、在职培训根据年度培训计划，各部门安排业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际操作能力和岗位安全意识，提高其专业知识水平。四、绩效管理1、根据现在执行的绩效考核制度，结合各部门实际情况，对绩效方案进行完善和优化；2、人事部门与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工作的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理；2、推行积分制管理。五、薪酬福利管理1、逐步建立以绩效为导向的薪酬体系；2、福利和其它薪酬问题；3、评估部门的绩效考核结果和提供反馈。六、劳动关系管理1、建立公司与员工良好的沟通渠道，处理好公司员工劳动矛盾、争议和纠纷，预防劳资纠纷的出现，维护公司的形象和根本利益；2、配合其它部门做好公司企业文化建设，包括活动策划8 / 8等；3、人事部门与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生；人事部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距，在未来的时间里人事部门工作人员将在发扬过去优秀的方面，积极听取公司领导，各部门经理，各级管理人员及一线员工的意见和批评，努力改