劳务合同竞业禁止赔偿案例

1/31劳务合同竞业禁止赔偿案例竞业限制争议案例【阅读导航】一、“竞业限制”约定有适用人员范围二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约【正文】一、“竞业限制”约定有适用人员范围【案例】赵某于XX年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。XX年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。XX年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理，认为双方签订2/31的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。【分析】劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿【案例】李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。李某从贸易公司离职后，为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝，李某提起诉讼。贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故公司无3/31需支付竞业限制的补偿金。而法院则判决支持了李某的诉讼请求。【分析】实践中，竞业限制的约定文本大多由用人单位提供，劳动者常常无法左右。“竞业限制”限制了员工择业的重大利益，倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿，将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡，同时也严重有违诚信原则。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。竟业限制15案例案例一：竞业协议：伴随着补偿金的协议【案例】：2002年11月4日，被告王某与某某医药公司签订劳动合同，合同期限自2002年11月19日至XX年12月18日。2002年11月4日，被告与某某医药公司签订保密协议。XX年3月31日，被告与原告签订保密协议，约定被告将严格遵守公司保密制度，严禁以直接或间接、口头或书面等形式泄漏公司专业技术、商业秘密4/31和设计商业竞争的秘密。XX年1月11日，被告向原告提出离职申请，之后被告即离开原告公司，双方关系结束。被告离职时，原告未支付被告竞业限制的经济补偿金。原告诉称：被告于2001年11月19日进入原告处工作,形成劳动关系,在2002年11月4日,双方签订为期一年的劳动合同，期满后,被告一直拖延签订书面劳动合同，双方形成事实劳动关系。2002年11月4日、XX年3月31日，被告与原告分别签订两份保密协议，约定了被告的保密业务和保密范围。此外，员工手册也详细规定了员工的保密范围，规定负有保密义务的员工应当履行保密义务，保密期限为员工离职之日起三年，如有泄密行为，员工应向公司支付200万违约金。根据员工手册，被告月工资额的10%作为竞业限制的补偿费用，月工资额的5%作为保密协议费用。被告在收到员工手册后，于XX年1月11日做出承诺，愿意遵守劳动手册。XX年1月29日，被告向原告提出离职申请，之后边离开公司。然而，被告在离职后，却将从原告处获得的、属于保密范围之内的商业秘密透露给原告的竞争对手，被告的行为严重违反了双方达成的保密协议以及员工手册的规定，应按约向原告支付违约金，考虑到被告的经济状况及赔偿能力，原告愿意免除被告部分违约金，故请法院判令被告向原告支付违约金10万元。5/31被告辩称：1、在被告与原告签订的保密协议中，并没有约定给予被告竞业限制的补偿金也未约定补偿费的数额及不支付办法，仅仅单方面约定了被告的违约责任，而无对等的权利，事实上，被告离职后原告也没有支付竞业禁止的补偿金，保密协议作为一种契约应当在双方权利义务平等、等价有偿的情况下由双方自愿签订，否则该协议无效。2、原告没有支付竞业禁止补偿金，被告可以解除竞业禁止协议。3、原告劳动手册中规定的月工资10%是竞业限制补偿费用和5%是保密，属于霸王条款。4、根据国家有关规定，竞业补偿金和保密费并不是工资的法定组成部分，如果用人单位每月发放给劳动者的收入中一部分是竞业禁止补偿金和保密费，需要双方明确约定，即采用合同的形式。工资就是劳动报酬。没有所谓的竞业禁止补偿金或者保密费。法院审理认为：虽然被告未与原告签订劳动合同，但从XX年3月31日的保密协议看，被告与原告之间是存在劳动关系的。根据法律规定，用人单位和劳动者约定违约金条款的情形仅为两种：违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密，故可以设立违约金条款，但根据法律规定，竞业限制的最长时间为三年，而且当事人在约定竞业限制条款时，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位6/31应当在终止或解除劳动者劳动关系后，给予劳动者经济补偿。因此，支付经济补偿是用人单位的一种义务，而非抗辩权，并不需要劳动者的主张才支付，故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金，被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用【评析】：虽然被告未与原告签订劳动合同，但从XX年3月31日的保密协议看，被告与原告之间是存在劳动关系的。本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密，故可以设立违约金条款，同时该保密协议约定被告不得从事与本公司业务有竞争的任何业务活动，不得利用公司已经建立的销售网络从事经销活动，此内容应属于竞业限制的规定。原、被告之间从员工手册和保密协议分别约定了被告的保密义务和竞业限制的义务。但根据法律规定，竞业限制的最长时间为三年，而且当事人在约定竞业限制条款时，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后，给予劳动者经济补偿。因此，支付经济补偿是用人单位的一种义务，而非抗辩权，并不需要劳动者的主张才支付，故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金，被告无权直接解除竞业限制约7/31定的理由难以成立。本案原告在双方劳动关系结束直至提起仲裁的一年半时间内，并未支付被告经济补偿金，原告提交的XX年2月2日退工手续回复中也未反映原告将支付竞业限制经济补偿，而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用，故被告认为可以不遵守竞业限制的理由是成立的。而且原告提供的证据并不能直接证明被告现工作单位所掌握的原告认为只有其所有的商业秘密是被告泄露给其现工作单位的。因此，原告诉称被告违反了保密约定的理由难以成立。案例二：拒绝补偿金还要遵守竞业限制吗【案例】：某公司研究开发部主管王明合同到期，公司有意与其续签合同，王明不愿意，要求离职。人事部经理在给王明办理离职手续时，发现公司曾与王明签订一份竞业禁止协议，协议约定：王明在离职后1年内不得在同行业其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作，作为补偿，公司在王明离职后3个月内向王明支付人民币1万元；同时又约定：若王明违反约定在相关公司工作，须向企业支付违约金1万元，且违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。王明在离开公司时，不愿意领取1万元竞业限制补偿金，并且在离开公司1周后，就去了一家与公司有竞争8/31关系的公司上班。根据双方协议规定，公司在王明离职3个月内要支付1万元，除非双方签字认可才能变更协议。所以公司只要在规定期限内支付给王明1万元，公司就没有违背协议。而王明的行为显然违背了协议，公司可以按照协议规定追究王明责任。现在的情况是，公司在王明离职后按约定向他支付人民币1万元，但若王明不愿领取，公司就应书面向其说明，不管领不领1万元补偿金，原竞业禁止协议仍然有效。拒绝领1万元的书面说明必须让王明签字认可。当然公司也应注意该在规定的期限内支付给王明1万元补偿金。王明离职时公司应在规定期限内，以书面形式通知王明前来领取补偿金；或者以书面及电话通知的形式告知其补偿金已直接划到其个人卡上，银行有纪录可查。若因王明个人原因未领补偿金，且到竞争关系的单位上班，公司有权追究其违约责任及法律责任。【评析】：在上述案例中，公司方面并没有违约，因为合同中规定公司只要在员工离职后3个月内支付补偿金即可。违约的是王明，王明放弃1万元补偿金并不代表原公司违约，也并不等于原公司默认他可以违反协议。也就是说，在王明离开公司时，无论王明是否愿意接受补偿金，公司都应主动与其协商有关竞业限制的相关问题。此9/31事发生时如果还在3个月的时间范围内，公司则可以向王明提供补偿金，并要限制其在现有公司的工作，追诉其违反“竞业禁止条款”的责任，王明须向企业支付违约金1万元因此，公司在王明离职时，可以按照正常程序办理退工手续，同时要求王明以书面形式确认不愿领取1万元补偿金这样的事实，或要求公司法律顾问/律师等专业人士到场作现场笔录，以作为将来诉讼的证据材料。其次，在确定王明已违反公司与之签订的竞业禁止协议后，立即向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，以法律武器维护公司合法权益。案例三：竞业限制与经济补偿金的争议【案例】：金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管如何原因离开公司的，则在一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协10/31议。不久，金先生的劳动合同期限即将届满，公司为了强化产品开发力度，计划找一个更合适的技术人员担任技术部门主管，于是，公司通知金先生：劳动合同到期后不再续订。金先生接到公司的通知后，要求公司考虑以往情况给予留任，但公司表示已有合适人选，希望金先生谅解。于是，金先生在合同到期后只能按期办理了相关离职手续。结算工资时，金先生要求公司给予竞业限制补偿金，公司表示以后看情况再定。合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在一年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生再次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司此时表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。金先生认为：自己与公司之间存在一个竞业限制的协议，自己因为遵守了协议而无法找到满意的工作，遭受11/31了一定的经济损失，因此公司应当按协议支付补偿金或赔偿经济损失。公司认为：公司虽然与金先生签订过竞业限制协议，但双方合同终止后并未正式履行，公司从未向金先生支付过经济补偿金，也未要求金先生遵守竞业限制协议，因此，金先生找不到工作的经济损失不应由公司承担。【评析】：本案的争议焦点是：企业与劳动者约定的竞业限制协议因支付经济补偿金发生争议如何处理。根据上海市劳动合同条例第十六条规定，劳动关系当事人可以签订竞业限制的协议，劳动者与用人单位的劳动关系结束后，按协议约定在一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务，当然，竞业限制的协议的重点内容应当是给予劳动者经济补偿的数额和支付方式等约定。如果当事人双方依法签订了竞业限制的协议，那么当事人一方在何种情况下可以解除或者不履行这份协议呢？“上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知”规定：“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议”。根据以上规定，劳动者可以在用人单位不按协议约定支付经济补偿金并经要求仍不12/31支付时解除竞业限制协议。同样，上述规章又规定：“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”。根据以上规定，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。以上是当事人双方可以解除竞业限制协议的有关规定。如果当事人双方在竞业限制协议尚未解除前因支付经济补偿金发生争议，根据“上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知”的规定可以分为两种情况分别处理：首先，如果当事人在竞业限制协议中约定了竞业限制的期限和经济补偿金的标准、支付形式的，则根据“从其约定”的规定，当事人之间的争议应按双方约定的标准和方式予以处理。其次，如果当事人在竞业限制协议中未约定经济补偿金的标准和支付形式，则规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃13/31对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金”。以上规定表明：双方当事人对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定但又发生争议的，应通过劳动争议处理程序解决，劳动争议处理机构则视用人单位的意思表示予以处理：如用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，则应当按相关标准及竞业限制期限一次性支付经济补偿金；用人单位放弃要求劳动者继续履行竞业限制协议的，则应当按相关标准支付劳动者已经履行部分的经济补偿金。以上规定中需要注意的是：劳动争议处理机构一般参照劳动者在职期间工资收入的适当比例确认竞业限制经济补偿金标准；竞业限制经济补偿金争议中涉及竞业限制解除争议的，解除部分按前款双方解除条款处理。本案中，金先生与某公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议；某公司如果放弃要求金先生遵守竞业限制协议，应当提前一个月通知金先生；某公司在未通知金先生不再履行竞业限制协议之前，金先生可以要求某公司支付经济补偿金；当然，金先生也可以在要求支付经济补偿金而某公司仍不支付的情况下解除竞业限制协议；现金先生并未提出解除竞业限制协议而是要求某公司支付经济补偿金，则劳动争议处理机构可以依据规定裁定某公司先支付金先生已经遵守竞业限制协议半年期间的经济补偿金，基于某14/31公司在金先生再次要求支付经济补偿金时已作了“不必遵守竞业限制协议”的意思表示，因此，劳动争议处理机构还可以依据规定裁定某公司承担未提前一个月通知金先生的赔偿责任。案例四：不加密就不是商业秘密吗？【案例】：经上海某外贸公司介绍并由其作为上海某无线电厂的外贸代理商，上海某无线电厂和香港某公司签订了加工承揽合同。合同约定，由香港公司提供金属探测器的商标、样品、图纸、技术数据与指标，由无线电厂生产,通过外贸公司向香港公司出口。合同签订后，无线电厂立即组织人力进行生产工艺的设计和开发。其间，香港公司多次派专家对无线电厂生产工艺的设计和未支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否有效的问题案情摘要：XX年7月1日，FC科技发展有限公司与张某签订了竞业禁止协议书，约定张某在职期间及离职后24个月不得为竞业禁止事项，公司每年补偿张某2000元，补偿金的支付方式为竞业禁止期满后一次性发放。如张某违反竞业禁止协议书，则应支付公司违约金1万元。张某在职期间月工资为2万元。XX年12月1日，张某离职后第二天开立与FC科技发展有限公司有业务竞争的公司，XX年2月被FC科技发展有限公司发现，FC科技发展有限公司15/31提起劳动仲裁，要求张某赔偿经济损失100万元，但至提起仲裁时，FC科技发展有限公司未向张某支付竞业禁止经济补偿。争议：劳动合同法第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，可见，法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但是在实践中很多用人单位在劳动员工离职后并未支付经济补偿，在这样的情况下，竞业限制协议是否有效？-评析就案件本身来讲，涉及到三个问题，一是，竞业限制经济补偿金的支付期间及方式；二是，经济补偿金的标准；三是，用人单位未支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否有效。1、竞业限制经济补偿金的支付时间及方式。劳动合同法第二十三条规定“.用人单位可以16/31在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。由此可知：一是，竞业限制经济补偿金支付期间法定，即应在“解除或终止劳动合同后”且在“竞业限制期限内”支付。那么，违反该经济补偿金支付期间的约定是否有效呢？一种观点认为：有关经济补偿金支付期间的约定，只要是双方在平等的前提下自愿达成的，根据自愿原则，即应该认定为有效；另一种观点认为，劳动合同法具有强行法的性质，其有关经济补偿金支付期限的规定，对用人单位和劳动者都有法律约束力，双方均应遵守，协议违反该约定的，应认定为无效。笔者赞同第二种观点。劳动合同法第二十三条中，明确规定了竞业限制经济补偿金的支付期限，该法又带有强行法的性质，出于保护劳动者权益的考虑，竞业限制补偿金，用人单位应依法在解除劳动合同后竞业限制期满前支付，否则，应视为约定无效。案例中，FC科技发展有限公司在与张某签订的竞业禁止协议书中，约定经济补偿金的支付期限为“竞业禁止期满后”，该约定显然不符合劳动合同法之约定，笔者认为应认定为无效。企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约17/31定的，年补偿费不得低于该员工离职前年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。虽然上述地方性法规，为竞业限制经济补偿金标准的确定提供了一定的依据，但由于地方性法规的空间效力，其只能在其辖区内适用，对辖区以外的省市并不具有法律上的拘束力。同时，又由于大部分省市在竞业限制补偿费用方面尚没有立法规定，因而，实践中，有关补偿金的标准，在大部分地区处于无法可依的局面，全依赖竞业限制双方的自由约定。但笔者认为，一是，即使没有法律的明文规定，协议中补偿费用的标准也不宜约定过低，明显违反公平合理原则，否则，劳动者有权要求增加。至于怎样才符合公平合理原则，笔者认为可以参照深圳经济特区企业技术秘密保护条例中有关竞业限制补偿金的规定。二是，在某些对竞业限制补偿金有规定的省市，如果双方约定不符合法律规定如何处理？笔者认为，具体得依各省市之规定而定，如果该省市有关补偿金的规定为最低标准，则约定应无效，但基于尊重双方意思自治的原则，不宜因此认定整个协议无效，而应就竞业限制补偿费一项，直接18/31适用法律有关最低标准的规定，譬如深圳经济特区企业技术秘密保护条例之规定；但如果该省市有关补偿标准的规定是指导意见，规定约定优先的，则约定标准不符合法律规定的，只要不违反法律强制性规定，应认定为约定标准有效，譬如珠海市企业技术秘密保护条例中的有关规定。3、用人单位未支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否有效。用人单位不按约定支付经济补偿，自然属于违约行为。但是，用人单位的违约行为是否导致竞业限制协议的无效呢？劳动者是否还需要履行竞业限制义务呢？首先，从基本法律理念来说，经济补偿作为竞业限制合理性的根本前提，应当成为竞业限制协议有效性与否的根本评判尺度。就业权和自由择业权属于基本人权、高位阶权利，在与商业秘密这一低位阶权利发生冲突时，应适度优先地保护劳动者的就业权和自由择业权。用人单位在支付经济补偿方面拥有绝对的主动权。只要愿意，用人单位总是可以将经济补偿支付给劳动者，而且一般不需要产生额外的支付成本。反过来说，要求劳动者来承担“曾经向用人单位要求过经济补偿”的证明义务显然是不公平的，劳动者的法律意识和证明能力的欠缺将使劳动者处于不利的局面。因此，19/31用人单位不支付或者没有正当理由拖欠经济补偿，应当认定为竞业限制约定无效，劳动者不再承担履行竞业限制的义务。第二，从法律规定上说，劳动合同法没有给出明确的规定，而一些地方法规、规范性文件和司法解释对此作出了不同的规定：用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力；企业违反竞业限制协议，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制协议自行终止；用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力；用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。总结起来，有些地方用人单位不支付，或无正当理由拖欠经济补偿的，劳动者可以立即不受竞业限制协议的20/31约束，无需履行特别义务；有些地方则要求劳动者在履行法律法规规定的程序后，才能终止竞业限制协议；而多数地方没有明确的规定。具体到本案，张某的处境就非常微妙。首先，如果该案发生在广东或深圳，FC科技发展有限公司即使不支付竞业限制补偿金，也还有一道保护伞，即张某需催促用人单位支付且需经过法定期间或同时需履行一定的告知义务，如若不然，张某即仍应受竞业限制协议拘束，否则，将承担法律上的不利后果。但是第二，如果该案发生在江苏或宁波，则张某在FC科技发展有限公司没有依法支付经济补偿金后，即不受竞业限制协议约束，有权自主择业或创业，FC科技发展有限公司无权要求其承担法定或约定责任。第三，如果该案发生在没有明确法律规定的地方，则笔者认为，基于民法及合同法的一般原理及有关规定，在FC科技发展有限公司拒绝支付或未依法支付竞业限制经济补偿金的情况下，致使张某签订竞业限制协议的主要目的无法实现，因而FC科技发展有限公司已构成了根本违约，张某在法定期间内，有权据此解除竞业限制协议，并要求FC科技发展有限公司赔偿其损失。但是，张某应履行一定的告知义务，譬如出具解除竞业限制协议通知书，否则，张某及FC科技发展有限公司均仍应受竞业限制协议约束。劳动合同法视野中的商业秘密保护及竞业限制21/31浙江东方港律师事务所邓何骏律师摘要：随着市场经济的日趋激烈，企业越来越重视自身商业秘密的保护以及员工的竞业限制，但由于目前的立法背景下，我国商未出台专门的商业秘密保护以及竞业限制的法律法规。企业只能借助反不正当竞争法、公司法、合同法、刑法等相关法律中的相关法条。劳动合同法中第二十三条及二十四条也给予了企业与劳动者订立相关竞业限制的条款的相关规定，这就给予了企业一定的自主权利，企业可以通过订立相应条款来保护自身的商业秘密。但由于劳动合同法的规定也并非十分明确，这也就给企业在实践操作带来了一定的困难，故笔者通过案例分析的方式撰写此文，希望能给相关企业一定的指导意见。关键词：商业秘密保护、竞业限制、企业对策一、案情简介：宁波某纸业有限公司申请仲裁夏某追索违约金劳动争议案申请人宁波某纸业有限公司于XX年5月份向宁波市劳动争议仲裁委员会申请仲裁其与原公司员工夏某之间劳动争议案件，就夏某违反双方订立的保密与不竞争协议，向夏某主张违约金60万元并要求夏某返还公司已经向夏某支付的经济补偿金人民币元。具体事实理由如下：夏某于1996年中专毕业后参加申请人公司工作，22/31合同期限至XX年8月20日。劳动合同期间，夏某被提升至申请人名下某厂副科长。XX年9月，申请人与被申请人夏某订立保密与不竞争协议，双方就保守商业秘密、竞业限制、不得诱离、经济补偿、违约责任等相关事项做出约定。XX年6月，申请人与夏某解除劳动关系，申请人按照保密与不竞争协议约定向申请人支付元/月的竞业限制经济补偿金直至XX年5月。XX年3月下旬申请人发现被申请人在山东某纸业公司工作，通过电话确认，被申请人在该山东公司担任某部门经理，故申请人认为被申请人违反了双方订立的保密与不竞争协议，因此依据劳动合同法的相关规定，向宁波市仲裁委提出仲裁申请。本所接受被申请人夏某一方委托，并委派本律师担任其代理律师。二、案情分析：、协议本身存在的问题1、竞业限制范围过广。保密与不竞争协议第三条第二款约定：竞业限制之区域包括中国大陆、香港、台湾、印度尼西亚。此区域约定可以说从根本上断绝了被申请人在中国范围内重新就相同或类似行业中寻找工作机会的可能，这对被申请人来说显然是不公平的。2、违约金约定过高。保密与不竞争协议中的违约责任中约定，被申请人如违反相关规定，应向申请人赔23/31偿人民币60万元违约金。这对于被申请人从申请人处取得的经济补偿金来说，双方数额差距较大，显然对被申请人不公平。此违约金的设计显然违反了合同法的公平原则。、对劳动合同法第24条的正确理解第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。1、竞业限制范围的限制竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际24/31上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。、竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。在英国，竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理。因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；25/31限制性条款不应当违背公共利益。就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的诀窍是，对于商业秘密，雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。如果信息并不能被明确地归类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。因此，为防止引发争议，雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密，但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务，都不能被用来限制劳动者的劳动自由。、在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。、申请方存在法律漏洞证据链不够完整，不能充分证明被申请人一方的违约行为。申请人提供的证明被申请人违反约定在山东某同类企业中工作的证据仅仅为一份电话录音，且不能证明该录音的当事人为被申请人，故该份证据不足以证明被申请人的违约事实。正确的做法应当是委托当地律师前往社保部门调查违约人是否有当地的社会保险缴纳记录。三、案件处理结果26/31本律师在案件开庭过程中从前述角度充分阐释了申请人一方的不足，使得申请人一方认识到自身想要通过诉讼途径达到其目的存在一定的难度，且有可能要支付更大的诉讼成本，故申请人一方希望与被申请人方达成调解，被申请人夏某亦同意调解，故双方达成以下调解：原保密与不竞争协议即本调解协议签字之后其解除。被申请人向申请返还竞业限制补偿金元，同时支付违约金元通过此调解书，被申请人保障了自身在山东公司的就业权利。但申请人一方的竞业限制目的不能完全实现。四、法律视野中的“商业秘密”商业秘密的法律定义反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密与其他知识产权的比较商业秘密和其他知识产权相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权27/31都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。我国现有法律对商业秘密的保护及劳动关系中建立对商业秘密保护及竞业限制的重要性。第一，从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看，除了双方没有任何关系，但侵害者通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外，侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中，其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了规范。合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作