劳动合同毁约

1/16劳动合同毁约劳动合同违约金制度研究摘要：长期以来，受民法观念的影响，在我国司法实践中，劳动合同违约金制度一直被认为是承担违约责任的一种主要方式。这虽然在一定程度上避免了劳动违约案件的频繁发生，却也在一定程度上侵害了劳动者的自主择业权，不利于人力资源的合理流动，也就不利于经济的健康快速发展。为了遏制这种情形的发展，我国在新劳动合同法中对违约金条款作了限制性规定，但对于劳动合同违约金的性质、范围、应予限制的程度等都没有明确的规定，不利于实践操作。因此，为了更好的保护作为弱势群体的劳动者的合法权益，同时也为了保障我国市场经济的健康和谐发展，我们必须对劳动合同违约金制度加以改进，使其更好的为市2/16场经济服务。关键词：劳动合同；违约金；违约责中图分类号：文献标识码：a文章编号：1006-026x07-0000-02随着我国经济体制改革的不断深入，劳动用工制度也逐渐从“固定工”向“合同工”过渡，这也使得劳动合同制度的地位日益重要。在这一背景下，我国公布了中华人民共和国劳动法，对劳动合同制度作了专门的规定。但在日益市场化的经济生活中劳动关系也呈现出复杂多变的形态，劳动法中关于劳动合同的规定的不完善之处也日益显现，尤其是因为劳动合同违约金所引发的劳动合同争议急剧上升，相关制度的缺失给争议的处理造成了一定的难度，完善劳动合同制度已经迫在眉睫。有鉴于此，全国人大常委会通过了劳动合同法。这部法律的3/16通过对于规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，有着十分重要的意义。1.劳动合同违约金制度概述从劳动合同违约金的发展过程来看，劳动合同违约金制度是由最初的违约金制度发展来的。所谓违约金制度，是指根据双方当事人的约定，在一方当事人不履行或者不完全履行合同时，应当向对方当事人支付一定数额的金钱的制度。从上述概念中我们可以看出，违约金具有两个特征：一是预定性，即违约金是合同双方当事人在订立合同时事先约定的，在违约行为发生后，一方向另一方支付的一定数额的金钱；二是从属性，即违约金条款是附随于主合同的从合同，其以主合同的有效成立为前提。违约金条款的重要功能即在于能够及时解决因违约造成损害的赔偿请求问4/16题。通过对违约金制度的分析，我们不难看出，劳动合同违约金制度即由违约金制度发展而来，因此，我们可以将劳动合同违约金制度定义为：用人单位与劳动者在劳动合同中约定，在一方违约的情况下应向另一方支付相应数额的金钱的一种制度。然而，由于劳动合同自身的特殊性，使得劳动合同违约金制度不仅具有违约金制度的基本特点，而且在长期的发展中形成了其他违约金制度所不具有的独特性。也正是由于其自身的独特性，使得用人单位频频利用其自身的优越性，迫使劳动者承担巨额的违约金，以违约金作为劳动者履行劳动合同的担保，这不仅侵害了劳动者的自主择业权，而且不利于社会上人才的流动，危害了社会的发展。2.我国现行法律对劳动合同违约金制度的缺陷5/16未明确规定劳动合同违约金的性质前面我们已经提到，劳动合同法第25条明确规定，“除法律另有规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据这一规定，如果用人单位与劳动者约定违约金条款，则只有在符合法律规定的情形下是有效的，除此以外的情形一律无效。这种规定，无疑是对劳动者权益的有效保护。虽然有人认为这种规定会使得没有约定服务期和竞业限制条款的劳动者可以任意毁约，会给用人单位带来利益损害，但这种观点是片面的。纵观大量的国有企业和外资企业的人才结构，我们不难发现，是否约定违约金与人才是否会流失是没有必然关系的。对违约金的设定范围限制过窄从上面的论述中我们可以看出，劳动者只有在两种情况下才需要向用人单位支付违约金。6/16第一种情况是指：用人单位为劳动者提供了专项培训费用而且双方约定了服务期，而劳动者在服务期内违约的情况。这种情况对需要支付违约金的劳动者是有严格的规定的：一方面，劳动者接受的培训不是国家规定的职工培训；另一方面，对劳动者进行的专业技术培训，不包括职业培训。这样就能对劳动者尤其是具有专项技能的劳动者形成了一定的约束力，有利于劳动关系的稳定。另一种情况是指：在竞业限制的期限内，对负有保密义务的劳动者违反约定需要支付违约金的情况。适用这种情况的劳动者主要是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对这些人员进行竞业限制，有利于用人单位的正常生产经营。虽然在这两种情况下设定违约金是很合理的，但7/16它却忽视了在用人单位与劳动者之间，劳动者从一开始就处于弱势地位的情况。对违约金数额的规定不够完善我国现行劳动合同法对劳动合同违约金的数额进行了规定，即：在劳动者违反服务期规定的情况下，其所应支付的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；在劳动者违反竞业限制的情况下，其竞业限制的期限不得超过两年并且在这两年中还应支付经济补偿金。从表面上看，劳动合同法对违约金数额的规定有利于劳动者，但在实际操作中却并非如此。在实践中经常会出现用人单位根据自己的损失来向劳动者索要违约金的情况。虽然用人单位的确是根据法律的规定向劳动者收取违约金，但这却给劳动者带来了巨大的经济压力。这就意味着用人单位仅需花费少许就能控8/16制劳动者的工作自由权及其生存权，因此，基于倾斜保护劳动者的立场，对违约金数额进行限制是必要的。未明确规定违约金数额调整请求权根据我国合同法第114条第二款的规定，“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”这一规定明确赋予了合同双方当事人违约金数额的调整请求权。以平等保护双方当事人为理念的合同法赋予了双方当事人违约金的调整请求权，而以倾斜保护劳动者为使命的劳动合同法却并未赋予劳动合同双方当事人这样的权利，不得不说是一大缺陷。这样一来，就会使得用人单位利用自己的优势地位与劳动者签9/16订含有高额违约金条款的劳动合同，如果劳动者有违约情况就需要向用人单位支付巨额的违约金，而用人单位遭受的损失却是很小的，这就极大的侵害了劳动者的合法权益。未明确规定劳动合同违约金的适用主体在我国合同法中，基于平等保护双方当事人的要求，违约金的适用主体为合同双方当事人。但是在倾向于保护处于弱势地位的劳动者的劳动合同法中却没有明确规定劳动合同违约金不仅适用于劳动者而且适用于用人单位，这样就使得用人单位与劳动者的地位更加悬殊，劳动者处于弱势地位的状况也将进一步恶化。因最近，hukoumaster收到的同学邮件主要集中在违约及违约金的处理等问题上，而且估计以后这个问题会越发普遍。因此考虑再三，还是决定冒着被众HR帅哥美眉们群殴的危险写这篇文章。其实，每个HR的招聘态度都代表着该企业的用人态度和内部环境。对那些把自己的offerletter、三方和劳动合同当圣旨要挟毕业生或员工的10/16HR，大师只能报以最大的BS并用这篇文章进行反击了。至于什么是offer、三方协议和劳动合同就不赘述了。不知道的同学在byr或水木找我发过的文章吧。一，如何规避offer违约金？【适用对象：已经签订offer，但是没有交纳或与企业签订三方和劳动合同的学生】答：offer只是企业和学生在签订劳动合同前的意向性协议，只具备合同法中的要约性质，只能说明学生和企业之间达成了签订劳动合同的意向，并不适用于劳动合同法，属于民事诉讼法的范畴。目前对于offer的违约金法律效力问题还存在很大争议。因为新劳动法已经取消了违约金的要求，我想offer和三方的违约金取消是迟早的事。如果学生在签订了带有违约金的offer之后，如果违约，那么企业只有依据民事诉讼法来起诉，并要求学生支付违约金。但是实际操作中，只要学生的三方协议和就业推荐表还没有交给企业，那么企业是很难追偿到offer中的违约金的。所谓光脚的不怕穿鞋的，在这样的就业环境下，又不是掌握核心竞争力的员工，企业为了区区几千块钱到法院起诉、等待判决和执行这些钱是很难想像的。就算法院支持，如何执行也会成为一个大问题。学生一般一没房子二没钱，这也不是刑事责任，弄来弄去企业毛儿得不着。学生可以大摇大摆的和新企业签三方和劳动合同。另外，11/16个别城市，比如上海，规定毕业生就业过程中的违约金不得高于第一年的月平均工资。上限一般不超过5000.其他地方也会参照这个标准，那些要天价违约金的企业除了吓吓毕业生，其实没什么能耐。学生可以向法院申请降低违约金。不过，还是提醒各位，签offer也要考虑清楚，为了避免以后麻烦，凡是带违约金的offer都要考虑清楚。除非心意已决，尽量不要随便签。二，如何规避三方协议中的违约金【适用对象：已经交纳或签订三方协议但未签订劳动合同等待入职的学生】三方协议的性质我就不赘述了。它的唯一性决定了如果签订了三方协议，学生就很难在单位不同意的情况下单方面违约。如果是我招聘，offer上放不放违约金无所谓，但是如果要强行留人，三方的违约金是必须要加的。那是不是签了带违约金的三方后只有支付了违约金才能违约呢？事情也不全然是这样，从学生的角度还是有办法的：1.在三方备注中补充写明落户、档案、相关待遇等三方生效的前提条款。三方实际是限制学生、企业和学校之间毕业生人事关系转移的协议。很多学生签订三方的直接目的是户档，12/16其次才是工作。那么，如果企业无法为学生解决户口，那其实三方协议是没有什么用处的。所以，在三方协议的备注部分加上户档要求及企业在offerletter中说明的薪资等，是有效防止企业违约的主要手段。如果企业没有达到三方协议备注中的这些要求，学生就有权要求企业归还三方，并不承担违约金。这个要求是正当的，因为我们一切按照企业的offer和三方协议的性质办事，你要求补写，HR一般也说不出来什么。除非自己打自己嘴巴。顶多会说，最好别写。2.与HR不厌其烦的谈心。这个案例几乎每年都有，让本人深刻认识到“脸皮厚吃个够，脸皮薄吃不着”的道理。很多学生在签了三方协议之后又得了更加心仪的offer，但是原三方规定了违约金，所以郁闷不已。他们中有些人就是有这种办法解决问题的。每天按时和HR们一起“上班”，坐在其旁边反复说解约的事情，有时候甚至痛哭流涕的哭穷。结果过不了几天，HR就放人了。因为他们也明白，你的心不在这里。非要揪着你不放，对自己也没什么好处。当然不是说百分之百成功，但是真的可以一试。3.其他途径。这些办法是针对那些除了交违约金之外，无论如何都要毁约，而原单位就是不肯放人的情况。办法是有的，但是不便堂而皇之的发帖说。所谓“魔高一13/16尺道高一丈”。真要是翻脸，咱也不怕他。如果你是这种情况，可以发信给我，我私下告诉你。总之，三方的毁约是有难度的。签之前一定要慎重！签了就不要轻易毁约，否则连学校都不会罩着你。如果一定要毁，也要有理有节，这样才能成功毁约且不交违约金。三，如何规避劳动合同中的违约金？【适用对象：已经正式入职，并签订劳动合同的员工】答：这种情况已经不仅仅是应届毕业生所面对的了。以前，一般企业为员工解决户口之后，都是签3-5年的合同，而且明确规定了提前解约的违约金。其实现在说劳动合同中的“违约金”是有些过时了，因为新劳动法明确规定了禁止企业在劳动合同中规定违约金。但是，企业可以通过诸如“培训费”等词语代替原来的违约金，打个擦边球。另外，08年1月1日以前签订的劳动合同中如果有违约金条款，还是继续有效的。那么，我们如何规避这样的违约金呢？答案是以攻为守。劳动法，无论是旧法还是新法，都规定了企业在未达到劳动合同中规定的要求时，员工有权解除合同，并不支付违约金。下面转一下新法的相关规定：14/16第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。从上面可以看出，如果企业违反上面的相关规定，那么劳动者有权解除劳动合同。比如，加班经常不给加班费，拖欠工资，社保不足额缴纳。总之“欲加之罪，何患无辞”啊。只要你别太过分，把企业老底儿都抖出去，那适当利用企业的漏洞来进行劳动仲裁或者走法院都是可以顺利解约的。关键看你是否准备充15/16分了。上面就是几种常用的解约和毁约的办法。最后声明一句，接触过N多职场趣事，大师是从来不提倡学生或员工单方面毁约。翻脸对双方都不好，有事情大家坐下来好好商量，会找到解决办法的。做的时候注意尺度，实在不行交一点补偿一下，大家心里也舒服。劳动合同违约金问题，劳动合同违约金规定1、新劳动法违约金标准2、劳动者从公司辞职提前30天书面告知用人单位即可。3、劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密