应聘者工作能力和经验方面都没有问题,但却在入职不久后无法适应企业提出离职;

1/24应聘者工作能力和经验方面都没有问题,但却在入职不久后无法适应企业提出离职;副总入职试题1、浅谈您对企业文化的理解？您认为采取怎样的步骤实施企业文化？2、针对燃气行业财务控制，您有何建议？3、针对机关单位的办公楼和食堂物业服务，您认为成本有哪些方面组成？如何控制生产成本？4、对于机关单位、企事业单位物业服务工作？您有什么管理建议？5、怎样处理员工及客户的投诉？6、您认为应如何与政府各职能部门沟通？您对企业外事工作的理解？并简述您会如何开展外事工作？7、您向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让您推行新的管理方案，但公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗，您将如何工作？8、你在这个公司的不断努力，终于得到老板的嘉奖，老板决定给您5%的股份或十几万的现金作为奖励供您选择，您会选择哪一样？为什么？9、当新老同事在一起时，您发现老同事出现惰性，您将如何处理？2/2410、资深同事业务能力很强，但在管理下面员工时，总是让员工抱怨，您将如何处理？11、公司销售部总是能完成公司下达的销售指标，但是销售价格总是最低销售价成交，针对销售部的这种现象，您将怎么处理？14、在您过去的工作经历中，出现过危及公关吗？请浅谈你是如何应对的？15、您发现采购员出现吃回扣现象，同时他掌握公司大部分供应商资源时，您应该如何处理？16、老板直接布置给您分管部门的部门主管任务，但老板和这位部门主管没有向您告知或汇报，您会如何处理这种现象？在未告知您的情况下，这位主管没有完成老板布置给他的任务，而后老板指责您监管不到，您会怎么做？17、谈谈您之前的工作单位和产品性质，简述您公司的营销模式和企业特点，这种营销模式与同行业相比有什么优劣势？公司以什么样的业务架构进行市场推广？并浅谈对我公司的看法？18、公司从成立、建厂到营业要做什么工作，请简述？19、建设CNG/LNG厂站，需要办理哪些手续，流程是什么？3/241.2.3.4.谈谈燃气行业和其他行业的不同。你的优势有哪些？如何做财务预算？记账发生错误，用哪些方法更正？5.你的管理方式是什么样的?6.请您说说做一个合格的财务总监需要具备什么样的素质？7.请问你在原来的公司财务人员组成结构，有多少员工？您的工作职责是什么？做的最好的是哪些方面？不足的是哪些方面？你取得了哪些工作成绩？你认为原来单位有哪些方面的缺点或者不足的方面让你决定离开？8.你认为一般财务人员、财务主管、财务经理和财务总监的工作内容有什么区别？各自要做的事情是什么？他们分别起到一个什么样的角色？答案：财务人员做事，财务主管既做事又管人，财务经理主要管人，财务总监管战略；各自要做的事情是财务人员做基础的大部分事情，财务主管做主要的部分事情，财务经理做重要的几个方面的事情，财务总监做重点的几件事情；他们的角色是财务人员执行和服从，财务主管复核和引导，财务经理协调和4/24指导，财务总监规划和考核及统筹）9.如果公司计划在三年内上市，请问财务部门需要做那些方面的工作？10.会计与财务管理有何不同？答案：会计是指以资金形式，对企业经营活动进行边续地反映、监督和参与决策的工作。主要在事后核算、重在“算”；财务管理是指运管理知识、技能、方法，对企业资金的筹集、使用以及分配进行管理的活动。主要在事前事中管理、重在“理”。12.讲述企业贷款的一般流程及需要提供给银行的材料？以及贷款融资业务财务部长从中起到的作用主要有哪些？1、在过去的经历里，您是如何与客户保持长久而良好的联系的？您具体采取了哪些措施？2、在您的工作中，您更看重的是什么？对您的销售业绩的提升有什么作用吗？如果有，请举例说明？3、在您试岗的这几天中，您都做了哪些方面工作？请具体说明？并详细说明您的工作思路？4、您认为目前公司的业务模块在市场竞争上有什么优劣势？竞争机会点在什么地方？请简要说明？5、如果您成功通过试用期，您计划怎么开展工作？对公司长期发展有哪些建议？5/246、根据您过去的工作经历及近几日对我公司产品特点及市场环境的了解，请您概述您的营销思路和部门人员管理思路？7、请问您认为针对燃气行业，电话陌拜销售和网络营销是否可取？请说明所给出答案的原因？8、上级下达了一个错误的指令，这个指令可能会令公司损失很大的利益，请问您会不会执行？或者您将会怎么办？9、您认为您自身有什么优势能胜任销售部长的工作？10、请介绍一下您之前工作单位的产品性能，产品特点，以及公司采取何种销售方式营销？并详细说明产品针对的客户群？产品定价？与竞争对手相比有哪些优劣势？11、您认为您之前单位的产品成本有哪几部份构成？公司的利润主要来自哪些客户/渠道/产品？业务回款周期有多长？分析这些数据对销售工作有哪些影响？12、有些客户在规定的回款周期未支付款项时？应如何与对方沟通回款事宜？1、谈谈你对燃气管线巡护工作的看法和建议？2、简述管道气使用须知？3、户内燃气泄漏应如何处理？6/244、根据您的工作经历，简述燃气行业的安全管理工作应该如何开展？重点在哪些方面？5、假如您作为安全部负责人制定了一套行之有效的火灾应急预案，老板对你的方案认可并要求试演习，在演习过程中部分员工不认真，态度懈怠。此时，作为公司安全监管部门您将如何处理这种情况，如何改变员工对安全的重视度？6、如果公司新进一名职员，您从侧面了解到这名职员是公司某位中层干部的亲属，但是这位员工试用期间出现几次违反公司规定的安全条例，您将如何处理此事？7、请简述安全管理员巡检的要点？8、公司开展一新小区供气项目，近期要给予供气，请问作为安全部负责人，您会怎样开展工作？您这样做的优势是什么？9、公司某部门员工出现大频率流失，后由您接管该部门，您接管该部门后从老员工处了解到离职员工和老员工对之前的领导多有抱怨，部门人心涣散。面对这样的部门，您会如何开展工作？10、三级安全教育制度是企业的基础制度，请问三级安全教育是指？11、您认为燃气行业中生产加气过程中应注意的安全隐患有哪些？应怎样规避这些安全隐患？7/2412、浅谈燃气管道泄漏，您应怎样进行工作？13、建设工程项目的安全“三同时”的内容是什么？14、入户安全检查应该检查哪些方面？15、结合工作实际，谈谈您对安全生产管理工作的认识和看法？16、简单说明天然气加气站存在哪些安全隐患？17、天然气行业的防静电预防措施包括哪些方面？分别从生产部门、天然气运输车队、钢瓶检测站和厂站部分进行分析？1、燃气为什么加臭？加臭的标准是什么？城镇燃气的加臭剂应符合哪些标准？2、请简述加气机的工作原理？3、交接班制度中规定交接班的双方应根据岗位逐项，逐点交接，必须做到的“七交”“无不交”是指？4、写出槽车充装的步骤？应注意哪些方面？5、用图或者文字描述CNG母站的工艺流程？6、分析压缩机注油器油压下降的原因？7、压缩机连杆和十字头的作用？8、分析压缩机排气量低的原因？9、分析压缩机排气温度高的原因？10、写出站内所有压力容器的名称、工作压力、8/24水溶积？11、简述干燥器的操作规程？12、简单说明天然气加气站存在哪些安全隐患？14、车用气瓶安全技术监察规程规定规定：什么情况下的气瓶禁止充装？对充装记录有哪些规定？15、您认为燃气行业操作工及加气工优秀与否的标准主要是什么？16、您对生产部门职员的操作规程教育和安全生产教育有什么看法和建议？17、加气站24小时营业，您认为应该采取什么样的管理方案能预防抢劫等突发事故18、面对即将到来的各家公司加气站的共同竞争，您是如何做好充分的准备？除此以外，对如何争取更大的市场占有率，你有什么合理化建议？员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：一、工作内容：1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是9/24否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。二、薪资待遇：一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。三、工作环境：工作环境主要包括客观环境和人文环境。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同10/24时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，四、个人问题：很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看看自己的面试提问是否要加强，了解应聘者的个人背景，防范其入职以后的各种因私人离职而导致的风险。当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在：HR应该怎么样做才能招到合适的稳定的人？HR部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”双方不就是我们平时工作的写照吗？我们HR部门平时不就是与用人部门经常发生口角吗？如果有上级领导追究员工离职责任时，HR部门与用人部门不就是相互推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的11/24责任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”来看待员工在试用期非个人原因的主动离职现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问题，反而会破坏HR部门与各用人部门良好关系。这涉及到一个企业文化问题，在遇到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？是找别人的问题还是找自己的问题？这就是“内向型思维”和“外向型思维”的区别。如果是内向型思维的企业文化，各部门各员工面对问题时，都会从本部门、自身角度去找原因想办法，而不会去找其他部门的问题，甚至在会上，总经理都会要求“只听本部门存在的问题及解决办法，不能讲别的部门存在的问题，更不听理由”，“外向型思维”则相反，遇到问题都是说别人的问题，找出各种不是自己原因的理由，选择哪种思维，企业问题的解决甚至企业的发展速度可想而知。经过简单的前奏，今天的学习主题我“中立”分析如下：1、哪些属于试用期非本人原因主动离职：首先，不是因为用人单位经过试用而认为员工不合格；其次，员工离职是在试用期内；再次，离职原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我简单列举一下：身体健康变坏、家庭变故、生小孩、创业、求学、当兵、考上大学公务员、搬家等。12/24那么，非本人原因主动离职就是指因为公司的原因让其不得不主动请辞，也可以简单罗列一下有哪些情形：硬件方面、软件方面。当然，大家都会举出很多的情形。2、能清晰明白界定责任吗？针对以上列举的公司硬软件原因，我们能够十分清楚的界定是哪个部门的原因吗？比如：工作方式太辛苦是HR部门还是用人部门的责任？同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？领导关心太少呢？我想，不管是哪种新员工试用期非本人原因的主动离职，我们有的只有凭感觉可能是哪个部门的责任会多一点，而多数原因是根本没有办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的责任，但是，同事们，公司本来就存在这些问题，有必要去追究它的责任吗？你追究得了吗？3、界定责任带来的后果。如果非要界定每种原因的责任大小，你部门责任占多大比重，我部门占多少百分比，他部门占多大责任，找责任大小容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都是找出各种理由和借口来推脱责任，最好让自己置身事外，这是人的本能，没有人想被处罚，所以，如果追究问题的责任是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间纷争，公司内出现各种利益团体，产生更多的内耗，公司存在的问题也将越来越多，13/24并达到无法根治，最终爆发引起更大公司损失的局面。然而，已经存在的问题该怎么解决呀？还不是要相关部门一起来找办法，并协商处理。所以，找解决问题的办法而不是追究问题的责任才不会导致上面的后果，当然，问题的解决办法找到后，再回过头来问问责任是可以的，而且这时的问责从解决办法中也可以寻到是哪个部门的责任轻重。4、解决问题举例。就拿“用人部门管理简单粗暴”举例吧，貌似用人部门责任比大，好象可以直接追究用人部门“你为什么”，实际上完成没有必要。做为HR部门，可以与用人部门坐下来找找解决问题的办法，HR部门可以主动说“我们对一些管理人员是不是管理培训方面的内容做少了、是不是我们在招聘时没有认真考察他的管理能力、是不是主动找管理人员谈心的次数少了”，这时，用人部门就更应该想到“是不是给管理人员安排的事情过多忙不过来而心烦、是不是上司对那些管理人员管理也简单粗暴、是不是没有主动了解管理人员的心声、是不是给予管理人员的压力过大、考核指标过严”，通过以上的简单自我剖析，相信很容易找到解决的办法：共同找管理人员了解情况，实施相关培训，完成相关管理制度，使管理人员在制度下行事。所以，面对试用期新员工非本人原因主动离职，那14/24种认为HR部门当了“甩手掌柜”应该负主要责任的看法和用人部门应聘负主要责任而HR部门只是“旁观者”的想法都是不对的，而必须HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法才是正确的做法。如果能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上上策啊，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。第一章引导案例参考答案分析：招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。自测题参考答案一、判断题15/241.2.3.4.5.6.二、单选题三、多选题四、练习与思考1.招聘的含义和作用：含义：所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。作用：招聘是企业获得人力资源的基本途径。招聘为人力资源开发与管理奠定基础。招聘直接影响企业的用工成本。招聘有助于创造组织的竞争优势。招聘影响企业文化的整合。招聘有助于企业形象的传播。2.影响招聘的内部因素：企业的经营状况与发展前景企业的技术装备水平企业文化和企业声望企业战略企业管理队伍的素质招聘者的水平企业的16/24薪酬水平企业提供的发展机会3.影响招聘的外部因素：外部人力资源市场宏观经济状况和行业特性国家的政策法规社会的科技发展水平4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：外部：国家的政策法规人才市场上销售人员的供给状况纺织行业的竞争状况同行业销售人员的薪资水平该企业所处的地理区位所在地区人力资源市场的成熟程度等内部：企业的经营状况与发展前景企业文化和企业声望企业的薪酬水平企业提供的发展机会5招聘工作和企业形象的关系：求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是由于求职者不了解，一般还是不太愿意进入这样的企业。而名气大、形象好的企业一般较容易招到高素质人才。企业的形象越好，越容易吸引人才的加盟。五、案例分析案例一分析：B公司遇到的是许多公司经常感到头疼的问17/24题，就是应急性招聘。其实这个问题的出现，根本原因是没有做好人力资源规划，没有能对未来可能的需要作出科学的分析和预测，从而在生产经营中，人力资源短缺成为生产经营的瓶颈。解决这个问题的唯一办法就是做好人力资源规划，按照规划，做好各时期、各阶段的招聘计划，有计划、有步骤地进行招聘，就不会再出现头痛医头脚痛医脚的局面。案例二1.分析：可能的原因：小企业可能缺少有经验的专业的人力资源管理者，不能采用科学的甄选和识别的方法，只有依靠学历进行判断；小企业可能起点低，人才少，企业主往往出于虚荣心而招聘高学历人才装点门面等。2.分析：不值得提倡。一个人是否是企业所需的人才受多种因素影响，如专业、能力、性格、价值观、兴趣、经验、人脉等等，学历只是其中的一个参考因素，可以证明一个人所具备的某个领域的知识以及程度，并不能说明一切问题。第二章引导案例参考答案D公司招聘失误的原因分析：缺乏人力资源规划和招聘规划；选择招聘渠道草率；缺少工作分析，面试人的主观看法在评价中所占的比重大；18/24招聘程序不规范，筛选和录用不科学，忽视求职者的背景资料情况。自测题参考答案一、判断题1.2.3.4.5.二、单选题1.D2.三、多选题四、练习与思考1.答保证企业适应环境变化；为企业战略目标提供人力支撑；统筹人力资源管理各项活动；提高人力资源使用效能；实现企业和员工的共同发展。2.答：人员调配；人员晋升；人员补充；人员培训。3.答：收集信息；分析人力资源现状；规划未来组织结构；进行人力资源预测；选择人力资源发展战略；组合人力资源发展对策；人力资源规划的实施与控制；人力资源规划的评价与修订。4.答：为发布招聘信息提供依据；为确定招聘面试方法提供依据；为录用标准的制定提供依据。5.答：问卷调查法；观察法；面谈法；工作日志法；19/24关键事件法。具体见课本。五、案例分析明年人员补充规划现有人员数量；可能离职人员数量；预测期人员总需求；必须增补人员数量。第三章引导案例参考答案分析：招聘时间确定的不合理，没有考虑车间设备何时到位做电视广告时忽略了公司在异地的知名度，对外县市人员来说，他们对企业是陌生的，广告应该介绍详细些。人力资源部自身定位错误。对招聘这一模块来说，人力资源部更多的是服务功能，通过高效的服务为用人部门提供合适的人才。而A公司的人力资源部在实施此次招聘时。却始终没有与用人车间取得联系。更没有就录用人员所必须达到的基本条件做一个讨论；缺乏一套完善的入职培训制度。入职培训对企业来说更是不缺少的，新员工刚到公司，对公司的一切都是陌生的，通过有效的入职培训，可帮助员工尽快适应新的工作岗位，在短期内进入最佳工作状态，同时，对公司的企业文化有一个深入的了解，以便于新员工可以正确理解公司的企业文化和认可企业文化，真正成为公司20/24大家庭中的一员。自测题参考答案一、判断题1.2.3.4.5.二、单项选择题3.B4.C三、多项选择题1.AD四、练习与思考1.答：内部招聘的优点：内部招聘对员工是一种激励；内部招聘降低了人力资源成本；内部招聘的人员适应性更强；内部招聘，企业和候选人之间的信息是对称的，企业对候选人的工作态度、素质能力以及发展潜力等方面有比较准确的了解和把握，一般不存在“道德风险”等问题。内部招聘的缺点：内部招聘受到内部候选人的限制；内部招聘不利于企业创新；内部招聘可能会影响员工的积极性；内部招聘还可能形成企业内部的利益群体，出现拉帮结派、徇私舞弊、官官相护的不良现象，败坏企业风气，影响企业健康发展。内部招聘的适合情形：可根据上述分析概括。2.答：外部招聘的优点：外部招聘可以树立良好的外部形象；新成员的加入，可以给企业带来不同的价21/24值观和新观点、新思想、新方法，有利于企业经营管理的创新，防止思想僵化，甚至带来新的人际关系和社会关系，从而给企业带来新的活力。根据“鲶鱼效应”，外聘人才的进入无形之中给企业原有员工带来压力，从而可以激发他们的斗志和潜能。另外，通过与外聘员工的互相学习，有利于共同进步，又避免了“近亲繁殖”；外部招聘可以有效缓解内部竞争者之间的紧张关系；外部招募的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和培训的费用。外部招聘的缺点：由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象所蒙蔽，无法了解其真正才能，甚至因为不了解求职者以前的情况产生劳动纠纷；外聘人员往往需要花费较长时间来进行培训和定位，从而可能影响企业的整体绩效；外部招聘还会使内部胜任该职位的人员感到不公平，容易产生与外部招聘人员的不合作态度。外部招聘的适合情形：可根据上述分析概括。3、答：校园招聘的优点是招聘的新员工年轻，富有朝气，善于接受新知识，可塑性强；缺点是这些人员一般都没有工作经验，需经培训才可以上岗工作。适合情形根据上述分析概括。22/244.答：招聘工作是一项人力资源管理中的窗口工作，常常要面对外部环境：求职者、相关机构、相关人员，无论是在大众传播媒体上发布信息，还是在人才市场或校园直接招聘，都直接或间接展示了企业形象和企业文化，在招聘过程中使用各种手段扩大宣传，不仅能提高招聘质量