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文档简介

职能类员工的绩效考核一直以来困扰许多人力资源部门。其原因是职能类员工不象业务部门工作职责清晰，工作相对稳定，目标性强，易考核。职能类员工的绩效管理的难题是其工作内容、工作性质所决定的，因此如果把解决问题的目标锁定在如何量化指标，如何准确定义其考核目标，事实上是脱离现实，我们不能要求绩效管理考核形式去改变其工作内容，而应根据工作特点不断调整绩效管理的具体形式。这是我们在某一企业咨询过程中总结出来的一种职能类员工考核处理办法。首先在年底或次年年初，根据部门业务重点和岗位职责确定其年底的考核重点，制定年度考核表。这一过程无需考虑临时性，不稳定性的工作内容、难以考核的指标，抓住关键工作内容和可量化或虽定性指标但可通过分段描述明确考核内容的指标是关键所在。年度考核表的作用是保证考核的方向与公司、部门的战略和业务重点的一致性。其次每季或每月（这可根据公司的实际情况来定）制定月/季工作业绩考核。这一考核表的作用主要是解决以下问题：u 职能类员工的每月每季的工作重点往往是不一样的，工作具有阶段性。如人力资源招聘部十二份的工作重点的新员工的招聘；而七月份更多的安排新员工入职和协助新员工的培训。月/季考核表主要针对月/季工作目标设定考核指标，使考核抓住重点。u 解决了临时性工作考核困难的问题。临时性/突发性工作有时会占去职能类员工的不少时间，在月/季考核表中留有一定的权重来考核这一内容，及时反映员工在这一过程中发性处理能力和服务精神（这是职能类员工的重要能力之一）。当然临时性/突发性工作并不应该成为员工月/季考核的重点，这可根据公司的实际情况通过权重来调控。u 解决了考核指标不好定义的问题，在月/季工作计划业绩考核表中，考核指标中增加阶段性工作描述，使考核成为可能。如绩效推行，如果不结合阶段性工作描述，我们很难界定考核指标的具体内容，但有了阶段性描述，如本月主要工作为绩效推广员确定、绩效推广员培训这些具体内容时，考核指标就很容易制定。计划业绩考核的实质就是将工作计划融入日常考核中，保证职能类员工的日常考核可操作性。这种方法对于一些很难进行定量考核的部门（如规划部门/行政部门/审计部门等）来说会比较适合。【下载本文档，可以自由复制或编辑内容。学习的
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