企业薪酬管理制度分析毕业设计.doc

装订线毕业设计报告纸【摘 要】 本文针对南京理工金宁粉末冶金有限公司现有的薪酬管理现状进行现象分析，对反映的问题进行对策研究，以期通过薪酬战略规划、建立完善的薪酬制度等措施，解决该公司薪酬管理中存在的问题。本文首先论述了薪酬管理的概念和内容，以及薪酬管理的影响因素，然后介绍了南京理工金宁粉末公司现行的薪酬管理制度和薪酬管理状况，从四个方面阐述了南京理工金宁粉末冶金有限公司在薪酬管理中存在的问题，接着针对南京理工金宁粉末冶金有限公司在薪酬管理中存在的问题进行原因分析，最后针对问题提出相应的对策。【关键词】薪酬管理 现状分析 对策【Abstract】 Analysis of phenomena, reflected in the countermeasures to the adoption of the salary strategic planning, establish and improve the pay system and other measures to solve the companys compensation management in the existing salary management status for gold rather, Nanjing Institute of Powder Metallurgy Co., Lblem. This paper first discusses the concept and content of compensation management and salary management factors, then the existing pay of Nanjing University, Jin Ning powder management system and remuneration of management status from four aspects, Nanjing University, Gold Ning powder metallurgy the problems in compensation management, and then analyzes the reason for the problems of the gold rather, Nanjing Institute of Powder Metallurgy Co., Ltd. in Compensation Management, and finally to propose appropriate countermeasures to tackle the problem.【Key words】 salary management analysis countermeasures目 录一、绪论11.1研究的背景11.2研究的目的21.3薪酬管理的重要性与必要性21.3.1薪酬管理的重要性21.3.2薪酬管理的必要性3二、薪酬管理的概述4 2.1薪酬管理的概念4 2.2薪酬管理的内容4 2.3薪酬管理的影响因素5三、南京理工金宁粉末冶金有限公司现行薪酬管理制度5 3.1金宁粉末公司简介53.2金宁粉末公司目前薪酬管理情况5四、南京理工金宁粉末冶金有限公司薪酬管理中存在的问题74.1薪酬管理制度不健全，未能形成科学合理的薪酬体系74.2忽视薪酬体系的“内在薪酬”74.3模糊薪酬缺乏透明度84.4薪酬激励效果没有有效的发挥8五、存在这些问题的深层次原因95.1领导者观念原因95.1.1薪酬管理缺乏人力资本观念95.1.2忽视非经济报酬的作用95.1.3宣传教育原因95.2组织管理原因9六、金宁粉末公司薪酬管理的解决对策106.1进行薪酬战略规划，培养薪酬管理战术能力106.2将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域106.3强调薪酬系统的内部透明性，加强薪酬的沟通116.4建立完善而有效的薪酬激励体制116.4.1提供具有公平性和竞争性的薪酬126.4.2设计适合员工需要的福利项目126.4.3实行薪酬与绩效挂钩12参考文献14致谢15 装订线毕业设计报告纸 企业薪酬管理制度分析 以南京理工金宁粉末冶金有限公司为例 一、绪论1.1研究的背景薪酬管理是随着企业组织形成和发展历程一步步演变来的，它充当支持和服务于企业经营的角色，企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己作出对市场的判断和对外拦活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在员工中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督员工工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在员工平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级主管。直至在主管中也产生相应差别班长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，我们生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。今天，产品不再需大于求了，顾客也不再是你提供什么就买什么了，顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功没有过去那样容易了。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬设计和管理也就进行了相应的变化。虽然，企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制因素却也越来越多。除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素影响。因此，薪酬设计与管理对企业来讲，其发挥效力的基本前提是：必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬设计管理的目标是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。1.2研究的目的 在经济高速发展的当今社会，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。因此如何做好薪酬设计与管理是我国企业面临的新课题。本文以南京理工金宁粉末冶金有限公司为例，就其现行的薪酬管理体系进行分析，针对其在薪酬管理之中的存在的主要问题提出解决对策。1.3薪酬管理的重要性与必要性1.3.1薪酬管理的重要性 现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。越来越多企业管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才”是企业长期发展的关键，力求真正体现“以人为本、激励机制和人的价值资源”。而实现这一目标的根本是改进现有的薪酬激励体系。制定什么样的薪酬激励体系、如何设计、怎样管理仍是困扰企业管理者的问题。 薪水能极大地影响员工行为和工作绩效，内在激励能使企业从加薪再加薪的循环中摆脱出来。对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入“期望创新”的循环；反之，将导致员工的心灰意冷。 据国外民意调查组织在研究以往20年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将薪水与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。 为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付高薪的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其重要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，同时，企业良好的薪酬设计与管理会使员工以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。 1.3.2薪酬管理的必要性21世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并会付之行动，如泡病号，消极应付工作，故意出废品，对设备不爱护，减少自己的贡献或制造“负贡献”，去向领导要求合理增加自己的薪酬，要求把参照者的薪酬拉下来，寻衅滋事，导致同事之间不和睦，上告，对企业印象变差，辞职等。之所以造成这种矛盾主要是由于计划经济向市场经济转变过程中，一些企业的薪酬制度受到以前计划经济时薪酬制度的影响；另外领导层对任务环境的不确定性的认识，制定薪酬的领导层往往不能正确估计员工的价值，并在制定薪酬过程中掺杂了“情”，因此由薪酬制度引发了许多问题。薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。二、薪酬管理的概述2.1薪酬管理的概念 薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 2.2薪酬管理的内容 薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 (1)确定薪酬管理目标:薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:第一：建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;第二：激发员工的工作热情，创造高绩效;第三.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 (2)选择薪酬政策，薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:第一：企业薪酬成本投人政策;第二：根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;第三：确定企业的工资结构以及工资水平。 (3)制定薪酬计划，薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:第一：与企业目标管理相协调的原则;第二：以增强企业竞争力为原则。 (4)调整薪酬结构，薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:第一：企业工资成本在不同员工之间的分配;第二：职务和岗位工资率的确定;第三：员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 2.3薪酬管理的影响因素 (1)外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。 (2)组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竟争力，公平因素。“ (3)个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。 三、南京理工金宁粉末冶金有限公司现行薪酬管理制度3.1金宁粉末公司简介 南京理工金宁粉末有限公司是南京理工大学资产经营公司控股企业，由原南京理工大学机电总厂粉末冶金分厂改制而成，其前身是兵器工业总公司下属军工企业兵总第5328厂，是我国最早研发生产粉末冶金企业之一。公司紧紧依托南京理工大学，集研发、试验、生产为一体，技术力量雄厚，工艺和设备先进；技术团队带头人为中国机械通用零部件工业协会粉末冶金分会技术委员、江苏省机械工程学会粉末冶金协会秘书长。公司沿袭南京理工大学“团结、献身、求实、创新”的校风，为汽车、摩托车、农机、家电、电动工具等行业配套生产高强度、复杂结构粉末冶金结构件，现年产品458种1100万件，产品遍及海内外。公司为国家粉末冶金行业协会会员单位。公司总部、研发部、试验基地设在南京市白下区光华路1号南京理工大学国家大学科技园。2011年12月1日来到了南京理工金宁粉末冶金有限公司开始了我的实习生活，和我一同来到该公司实习的还有我校5名应届毕业生。3.2金宁粉末公司目前薪酬管理情况 金宁粉末公司的应发工资是由基本工资、效益工资、加班工资、考勤、计件工资构成。行政人员工资由基本工资、效益工资、加班工资、考勤构成。考勤方式是公司所有员工上、下班指纹录入考勤机，迟到/早退10分钟以内者罚款10元，超过10分钟不足2小时者，按半天事假，超过2小时者以旷工处理。车间一线工人工资计算方式全部采用计件工资制，加上加班工资和考勤。加班工资即为在原来的工资基础上，工作满4小时补贴10元，满8小时补贴20元。若公司汽车产品月生产量在3万件以上的话，晚上加班工资补贴15元。应发工资减去代扣午餐（午餐费为1.5元/顿）即为实发工资。（1）管理人员的薪酬形式管理人员的基础工资级别分为20级，每级分为10档，见习分为2级，基层、中层、高层各分为6级(见表1)。表1 金宁粉末公司管理人员工资分级表 级别 基本工资分档奖金系数12345678910见习12402452502602702802903003103200.622802903003103203303403503603700.7基层13203303403503603703803904004100.823603703803954104254404554704850.934004154304454604754905155305451.044404554704855005205405605806001.154804955105305505705906106306501.265305505705906106306506706907101.3中层14804955105305505705906106306501.225305505705906106306506706907101.335806006206406656907157407657901.446406656907157407657908158408651.657057307557858158458759059359651.767758058358658959309651000103510701.9高层17057307557858158458759059359651.727758058358658959309651000103510701.93850880915950985102010551090112511602.1410201060110011401185123012751320136514102.5512251270132013701420147515301585164016953.0614701525158516451710177518401905197020353.6计算工资=基本工资+效益工资 效益工资=标准奖*工作日*奖金系数例：基层3-1级人员工资计算： 基础工资400元；奖金系数1.0；当月应出勤25.5日； 日标准奖 27元； 效益工资 27*1.0*25.5=688元 计算工资 400+688=1088元（2）生产人员的薪酬形式 生产人员的工资是计件工资，由于工种的差异，计件值也不同，公司的主要工种有：车工、磨工、钳工、压型工、烧结工等，工种的复杂、难易程度决定了计件值的多少，车间工人平均月工资在2000左右。（3）销售人员的薪酬形式销售人员的薪酬形式和管理人的薪酬形式一样，不实行销售提成。工资在1200-2000元。四、南京理工金宁粉末冶金有限公司薪酬管理中存在的问题4.1薪酬管理制度不健全，未能形成科学合理的薪酬体系除公司现行薪酬状况中提到的有关制度，金宁粉末公司没有其他与薪酬有关的成文制度，由于薪酬制度的不健全给薪酬管理工作蒙上了一层神秘的面纱，导致管理过程不透明。员工无从得知自己的工资等级是如何确定的，不知道通过什么样方法、程序才能提高自己的收入。没有制度支持的管理，通常由总经理办公会研究决定，形成不成文的制度，管理方法过于简单，随意性较强。就如金宁粉末公司的加班工资，就没有任何相关薪酬制度的支持，全由总经理办公会研究决定。薪酬管理的一个重要原则就是“薪酬就是沟通”，而薪酬制度本身就是沟通手段，制度不健全或有效性不强，自然影响薪酬管理的激励和满足功能，使员工感到不公平，引发不满情绪。4.2忽视薪酬体系的“内在薪酬”广义的薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价，但对金宁粉末公司来说，它所体现的薪酬即为外在薪酬，严重忽视内部薪酬，公司追求利润最大化，不想也不愿花精力和时间去营造企业文化。可是当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相应较高的外在薪酬作为补偿，那么，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。据统计，在2011年，金宁粉末公司有35名员工离职（2011年初公司员工总数为73人）。2011年12月份有6名应届毕业生来到公司实习，两个月实习期后只留下3名学生。4.3模糊薪酬缺乏透明度金宁粉末公司员工的薪酬是绝对保密的，只有公司总经理和计算工资的财务知晓，这一现象在许多中小企业都普遍存在，发放到员工手上的工资条只能看到自己工资的数额。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员的相互攀比、消除某种程度上的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业内员工之间、员工和老板之间的摩擦。总经理在公司有着绝对的领导和决定权，对于那些对公司做出突出贡献的员工，总经理会给以激励，但又但心这会引起其他员工的不满，因此，有时奖酬在一定程度上是模糊的。其实薪酬，尤其是奖酬不仅是对当事人的激励，也是对其他员工的一种激励，但这种模糊薪酬的做法使其应具有的激励作用给掩盖了。4.4薪酬激励效果没有有效的发挥在南京理工金宁粉末冶金有限公司中，存在一些问题,使薪酬的激励作用发挥不大。 第一、公司未进行科学的工作评价。第二、主管方面的主观意见：绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面，常见的有:以偏盖全;类己效应(对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了)。这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公；公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。 第三、员工方面的原因：公司员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。第四、平均主义，同工同酬，这就导致也吃大锅饭的局面，反正干多干少一个样，出现偷懒行为、“搭便车”行为、“活塞效应”等等不良效应，影响工作绩效，工作积极性。职务评价系统不规范。南京理工金宁粉末冶金有限公司对职位的评价是陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。在评价标准及各项指标的设立上不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小。考核过程不规范,受考核人员主观因素的影响较大。考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时肯定和纠正,导致员工不满。五、存在这些问题的深层次原因5.1领导者观念原因5.1.1薪酬管理缺乏人力资本观念南京理工金宁粉末冶金有限公司把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是南京理工金宁粉末冶金有限公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。5.1.2忽视非经济报酬的作用在非经济报酬方面，南京理工金宁粉末冶金有限公司的领导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分。由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。很显然，经济人假设过于偏激，对于高自我实现的员工来说几乎没有任何吸引力，这也是造成了公司技术人员频频跳槽的主要原因之一。金宁粉末公司在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。5.1.3宣传教育原因金宁粉末公司公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作，使很多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，金宁公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。5.2组织管理原因组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。六、金宁粉末公司薪酬管理的解决对策6.1进行薪酬战略规划，培养薪酬管理战术能力 战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定的发展而制定总体性和长远性的谋划和方略。企业进行薪酬战略规划关系到是否能够吸引人才、留住人才、能否实现总体战略目标。南京理工金宁粉末冶金有限公司可根据企业人力资源战略、外部环境、行业特征等因素，制定与企业发展战略相一致的薪酬战略，明确企业发展方向、薪酬倾斜的重点、员工发展前途，发挥其战略导向。（1）制定中长期人力资源规划，做好经营管理、专业技术、生产技能三支队伍的人才引进，储备和培养工作，在此基础上建立与之相匹配的薪酬战略。 （2）对企业现有岗位进行分析评价，选取合理的岗位评价元素以及赋予合理的权重，真正反映岗位的实际价值。（3）调整薪酬结构，合理确定工资构成项目的比例，不同性质工作的员工薪酬有所不同，突出岗位职责、员工绩效与薪酬的正关联 重点做好中层管理人才的培训工作，让他们在培训中获取人力资源管理方面的知识，改变他们的行为模式，使其学会用正确的思维、方法和技能去处理工作中关于人的问题，实现中层管理者在企业薪酬管理中的承上启下、举足轻重的作用，为企业培养经营战略的实践者和战术执行者。6.2将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域 从金宁粉末冶金公司的薪酬制度我们可以看出，该公司只注重企业的“外在薪酬”，忽视企业的“内在薪酬”，但“内在薪酬”在一个企业的薪酬管理方面却起着举足轻重的作用，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是包括金宁粉末公司在内的中小型企业薪酬制度改革的一项重要内容。可以从以下几个方面进行完善。 （1）营造良好的企业文化氛围，逐渐形成具有企业自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，渗透到企业的每个员工、一切活动之中，使企业在一个健康的环境中茁壮成长。 （2）组织培训，努力建构学习型组织。人才是企业发展的动力，企业应组织各方面培训，让员工在工作同时，继续学习相关知识，提高自己的能力，更好的服务于公司。 （3）情感关注。公司老板和员工之间不仅是雇佣关系，更多的应该是合作关系，公司老板应及时关注员工对工作的想法以及对公司发展的看法，正确采纳员工的意见和建议。 6.3强调薪酬系统的内部透明性，加强薪酬的沟通从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。同时企业在制定薪酬制度的时候应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。对薪酬的沟通越开放，员工的保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。6.4建立完善而有效地薪酬激励体制6.4.1提供具有公平性和竞争性的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。6.4.2设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统能够吸引和保留员工，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比