实施有效绩效管理探析邵健.doc

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理本科专业毕业论文试论绩效管理的有效策略学员姓名： 邵 健 学号 20091320090621 入学时间： 2009 年 春 季指导老师： 陈金龙 职称 中学高级 试点学校 阜宁电大 2010年 12 月 10 日目 录一、效绩管理的之义与重要性（3）（一）效绩管理的定义（3）（二）效绩管理的意义（3）（三）效绩管理的重要性（4）二、制定绩效管理制度要注意的问题（4）三、实施绩效管理要注意的问题（5）（一）绩效管理时间的设定（5）（二）绩效的原则（5）（三）绩效辅导的实施（5）（四）绩效反馈与面谈（6）四、管理者在开展绩效管理时要注意的问题（6）（一）首先，管理者在绩效管理中要做员工的合作伙伴伴（6）（二）其次，管理者在绩效管理中要帮助员工实现目标（6）（三）再次，管理者日常要对员工绩效表现进行记录（7）（四）最后，管理者要让员工自己管理自己的绩效（7）结论（7）参考文献（7）试论绩效管理的有效策略邵 健摘要：绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过程；在这个过程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理者共同的任务。绩效管理的实施可以分析出员工绩效根源、让员工的绩效得以提高，公司的目标得以实现，上下级的关系得以转变，为培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据。关键词：绩效 绩效管理 绩效考评 工作目标 人力资源管理 一、绩效管理的意义与重要性(一)绩效管理的定义所谓绩效，即是员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现。目标设置合适、标准适当并能达到，则说明员工绩效水平高，否则，目标不明确、工作无方向，则说明绩效水平低。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、绩效考核，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式管理活动。(二)绩效管理的意义1、将员工的工作目标同部门的目标、企业的目标联系在了一起。在战略的基础之上建立科学合理的企业目标，通过层层分解，形成部门的目标和员工的目标，这就保证了员工工作目标与部门的目标和企业目标的一致性，从而也确保了员工工作目标和企业战略目标的同步达成。2、绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平。3、通过绩效管理，发现员工之间的差距，找出员工工作中存在的问题从而使员工扬长避短，在工作中不断进步。4、通过绩效管理，持续改进并达到更高的工作绩效。5、通过绩效管理，促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，增强企业的凝聚力，树立较强的团队意识和责任感。6、绩效管理可以使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指引下工作。(三)绩效管理的重要性1、绩效管理对组织的重要性：(1)员工进行合理配置，做到人尽其才、才进其用。 (2)建立与能力相匹配的薪酬体系。 (3)建立优胜劣汰的选拔和晋升制度， (4)建立与人员相对应的针对性的培训。 (5)建立合理的激励机制。 2、绩效管理对主管的重要性： (1)划分清楚权限职责； (2)对员工进行激励； (3)与员工沟通并获取反馈 3、绩效管理对员工的重要性： (1)帮助员工清楚自己的工作目标； (2)帮助员工了解自己的工作表现； (3)帮助员工改善自己的工作绩效； (4)帮助员工得到公平、公正、合理的绩效评估。二、制定绩效管理制度要注意的问题 1、要根据企业的战略制定绩效管理制度：明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工的合力，使员工们体验目标实现的成就 2、要根据企业管理水平的现状制定绩效管理制度：任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程，不能期望制度一步到位，一定要符合企业的实际情况。它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度的认可程度。 3、要根据企业的职务说明书制定绩效管理制度：在明确部门目标和分析岗位特点的基础上对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，这是制定绩效考核指标的基础 4、要根据企业决策层的要求制定绩效管理制度：要了解决策层追求的目标与价值导向只有得到决策层的引导和支持，绩效管理制度才能顺利实施。 5、要根据企业员工的整体水平制定绩效管理制度：在制度设计的时候一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的素质水平和员工的要求，只有这样制定的制度才会起到积极的作用。6、在制定绩效管理制度的同时要正确选择绩效考核工具：主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。三、实施绩效管理要注意的问题 (一)绩效管理目标的设定 l、目标设定掌握简单明确原则。 2、目标不宜太多。 3、目标选择应以重要性、急迫性为优先，并设法予以量化。 4、目标的内容应以能显示工作成果，而非工作过程。 5、目标应与部门以及上级目标相关连。 6、短期目标应与长期目标配合。 (二）绩效考评的原则如下 l、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持一年之内考核的方法具有连续性、一致性； 2、客观性：考核要客观的反映下属的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、个人偏见等带来的人为误差； 3、宽分性：考核是基于下属的整体表现而做的； 4、公平性：考核要确保标准和考核结果的公平性； 5、公开性：下属要知道自己的详细考核结果，主管人员有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通。 (三）绩效辅导的实施 1、了解下属的工作进展情况； 2、了解下属所遇到的障碍； 3、帮助下属清除工作中的障碍； 4、提供下属所需要的培训与指导； 5、提供必要的资源支持和智力帮助； 6、将下属的工作表现反馈给下属，包括正负两个方面的内容。 (四)绩效反馈与面谈 l、给下属正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息； 2、是一个研究如何能提高绩效的机会，而少论现在的绩效水平如何； 3、选一个认可优点和成功的场合； 4、探讨下一步的绩效计划工作的基点；5、提供有关下属如何才能持续发展的信息。四、管理者在开展绩效管理时要注意的问题 绩效管理是人力资源管理的核心，但在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。所以，要进行有效的绩效管理，直线管理者要真正发挥绩效管理者的角色。 (一）首先，管理者在绩效管理中要做员工的合作伙伴：1、在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。2、绩效使管理者与员工真正实现了风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的任务与特点，共同指定员工的年度绩效目标。 3、帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。 (二)其次，管理者在绩效管理中要帮助员工实现目标 1、在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的。 2、绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。这就需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。 3、由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助。 4、帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。 (三)再次，管理者日常要对员工绩效表现进行记录 1、为了确保绩效考核有理有据，公平公正，管理者要记录员工绩效表现的细节； 2、管理者要到能够观察到员工工作的地方进行观察记录，不能道听途说。 (四)最后，管理者要让员工自己管理自己的绩效 1、管理者不仅仅是考官，更应该站在第三者的角度看待员工的考核；2、员工的绩效从绩效目标的制定、日常沟通以及观察记录等方面充分体现出来，决定员工考核评价高低的是员工自己，而非管理人员。所以，最终实现员工自己管理自己的绩效。结论绩效管理对于公司、管理者与员工都具有十分重要的作用，只要公司能够提供一个公平公正合理的绩效管理平台，管理者在绩效管理过程中充分发挥自己和员工的能力，绩效管理就一定能取得成效。参考文献1付亚和、许玉林主编，绩效管理，复旦大学出版社，2010年8月2华茂通咨洵公司主编，绩效管理与实施，中国物资出版社，2010年1月3胡君辰郑绍濂主编，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2009年1月版4 赵旭辉.完善事业单位内部控制的思考J.中国商界