人力资源三级-国家职业资格鉴定-A卷及答案

企业人力资源管理师企业人力资源管理师 三级 专业技能试卷 三级 专业技能试卷 A 2015 05 题号1234总分 配分30302020100 姓名 姓名 准考证号 准考证号 注意事项 注意事项 一 一 项目计划 项目计划 1 至至 2 题 每题题 每题 30 分 共分 共 60 分 分 1 背景资料 背景资料 科林公司是一家中型国有企业 是化学高分子材料制造行业的领头羊 近五 年来 公司产品销售收入以 20 的速度递增 然而 今年以来公司的产品销售收 入却并不十分乐观 直至 6 月份仅完成计划销售收入的 35 公司对产品进行的 市场调研显示 老产品所占据的市场份额已经到了顶峰 某些产品销售量甚至开 始下滑 面临行业产品的快速更新换代 公司产品品种单一 新产品的研制和上 市速度过慢 同时 大部分代理商也反映公司产品推新不够及时 老产品缺少市 场前景 与此同时 人力资源部接到了很多员工的辞职申请 主要是研发和销售人员 已经开始影响公司的业务了 为此 人力资源部决定进行离职面谈 并由人力资 源经理 薪酬主管和部门经理组成面谈小组 在公司会议室与近期要求离职的 15 名员工开展了每人 20 分钟的谈话 问了一些准备好的常规问题 主要听取大家离 职的原因 但因为时间关系也未进行深入追问 更没有明确表示挽留 15 名员工 几乎都讲是自己个人原因要求离职 本人对公司还是十分有感情的 问题 问题 1 科林公司的离职面谈存在什么问题 12 分 2 你认为该如何有效组织离职面谈 18 分 参考答案 参考答案 1 存在的问题 12 分 1 参加面谈的人员过多 使离职者有所顾虑 不愿透露太多的信息 4 分 2 面谈内容机械 不利于离职者反映自己的实际情况 4 分 3 离职面谈不及时 不是以挽留为目的 面谈小组成员未获得离职者的信任 4 分 2 离职面谈流程包括以下几个环节 18 分 1 面谈方案准备 确定面谈目标 内容 方式和处理意见等 6 分 2 和员工面谈沟通并了解相关信息 了解离职人员离职的真实原因 对公司 当前管理文化的评价 对所在部门或公司层面需要改进的问题 离职面谈 中要平等交流和沟通 注意倾听 做好记录 6 分 3 离职信息处理 做出处理决定 进行书面总结 分析离职原因 找出问题 根源 研究改进方法 保存谈话资料并定期整理 将离职面谈报告按照规 范的格式进行整理并分类保管 6 分 2 背景资料 背景资料 天星公司是一个营销型企业 营销人员是公司的主要员工队伍 公司为他们 专门设计了 底薪 佣金制 模式的薪酬制度 从而降低了企业对营销人员薪酬支 付风险 然而 公司的营销网络在很大程度是个人而不是与品牌相关联 这对于 企业来说存在着很大的用人隐患 一旦有关键员工离开 就有可能造成公司营销 网络遭受重大损失的风险 因此 天星公司通过几年的发展 在积累了一定的经 济实力后 制定了高于市场薪酬标准的薪酬制度 招聘并组建了一支以博士和硕 士为主体的研发团队 公司设想通过建设品牌营销来逐步替代个人魅力营销现状 由于公司研发团队艰辛付出 取得了卓越成果 天星公司的品牌迅速在市场 上打响 产品销售非常火爆 公司也逐步成长为集研发 生产和营销为一体的集 团性企业 然而 因天星公司营销团队实行的是 底薪 佣金制 的薪酬模式 对大部分 营销人员来说 由于研发团队研发出的产品好销 不用费太大的努力就可以较好 的业绩 拿到高额佣金 而研发人员虽然是高薪酬 但绩效薪酬并不高 薪酬收 入有时还不如营销人员 这就引起了研发团队的强烈不满 甚至是个别研发人员 认为公司不重视智力成果 愤然辞职离去 天星公司经营管理层清醒意识到 有必要对公司的薪酬制度进行重新设计和 调整 问题 问题 1 天星公司薪酬结构设计时违背了哪些原则 12 分 2 进行薪酬调整要开展哪些工作 18 分 参考答案 参考答案 1 违背了哪些原则 1 违背了内部一致性原则 4 分 2 违背了兼顾外部竞争性的原则 4 分 3 违背了动态调整型的原则 忽略职位价值和员工能力对企业的贡献大小 4 分 2 要开展的工作有 1 进行岗位评价 明确岗位之间的相对价值 有利于解决企业薪酬内部的公平 性问题 6 分 2 进行薪酬调查 通过各种正常的手段 获取相关企业各岗位职务的薪酬水平 信息 作为企业设计薪酬决策时的有效参考依据 以确保企业薪酬制度对外 具有竞争性 6 分 3 进行薪酬结构设计 针对薪酬水平和标准之间不合理性进行调整 以解决对 员工的激励性和企业经济承受力 6 分 二 二 案例分析 案例分析 3 至至 4 题 每题题 每题 20 分 共分 共 40 分 分 3 背景资料 背景资料 城建公司是一家主要从事城市建筑排水工程设计 安装 咨询及售后服务的 专业性公司 城建公司的培训情况为 人力资源部主要根据各部门主管申报的培 训申请 进行了当年的培训计划制定 由于每年都有大量新员工加入 计划中安 排了大量新员工的培训 主要是让新员工熟悉公司的产品与经营情况 熟悉发展 历史和规章制度 掌握岗位技能等 由于目前人力资源部门人员不够 因此在老 员工的培训方面 计划中体现不多 往往选择工作中表现良好的员工来参加以传 授岗位相关的基本知识和技能为主的培训 对于高层管理者 因为人力资源部感 觉其日常管理工作繁忙 因此没有进行培训安排 而在计划中选择的培训方式就 是 师带徒 模式和演讲授课方式 培训时间大多时候安排在周末 尽管培训计 划得到了基本实施 但由于预算不够准确 实施中有缺口 导致有些计划中的培 训也未能得到实际的落实 培训质量也未能得到有效保障 而且因为培训占用了 不少周末 导致员工怨声载道 在与高层的交谈中了解到 现在的培训对改进公 司绩效没有都什么大的效果 与培训员工相比 公司更倾向于把经费投入到市场 上直接招聘所需人才上面 城建公司培训既得不到员工的好评也没能使管理层满 意 陷入忙乱而收效甚微的境况中 问题 1 该公司的培训计划存在哪些问题 6 分 2 请基于 5W1H 的原理提出培训计划的改进思路 14 分 参考答案 1 培训计划存在的问题 6 分 1 培训计划的制定时未能有效调研培训需求的真实要求 目标不够明确 1 分 2 培训计划中培训对象选择缺乏针对性 培训重点是新员工不合理 1 分 3 培训计划中培训内容简单 以传授岗位操作的基本知识和技能为主 对提升 绩效效果不显著 1 分 4 现有的培训时间安排缺乏灵活性 培训时间大多时候安排在周末 1 分 5 现有培训计划中培训方式仅有 师带徒 模式和演讲授课方式 过于单一 1 分 6 现有培训预算的不准确 影响培训实施 1 分 2 培训计划改进思路 14 分 1 Why 为什么培训 即培训的目的 需要通过有效地培训需求调研等工作 明确培训的意义与目的 这是计划的基础和重要内容 需要明确地表述 作为培训的纲领 2 分 2 Who 培训谁 即明确合理培训对象 需要结合培训的目的 应该对高层 管理者 老员工和新员工都要进行培训 2 分 3 What 培训什么 即培训内容 需要针对不同对象 不同目标确定合理的 培训内容 2 分 4 When 什么时间培训 及培训时间 应该根据具体的情况进行安排 而不 能只安排在双休日 2 分 5 Where 什么地方培训 即培训地点 选择合适的培训地点 进行有效的培 训环境布置和安排 提高培训的有效性 2 分 6 How 一是如何进行培训 应该针对不同的培训内容 选择合理的培训方 式 进一步丰富培训的手段 二是需要多少培训预算 即培训预算 因此 需要进行合理的培训预算 并得到公司的确认 从而保障培训有效实施 4 分 4 背景资料 背景资料 小王在一家民营公司做基层主管已经有三年了 去年公司开始进行绩效管理 员工们也开始知道了一些有关绩效考核的具体要求 今年春节前 小王的上司张经理同他进行了绩效考核的谈话 小王很是不安 虽然他对过去一年的工作还是比较满意的 但是日常工作中与张经理的沟通不多 在绩效反馈的谈话中 张经理对小王的表现总体是肯定的 指出了他在性格上的 一些问题 比如 比较内向 与领导沟通不够主动 做事效率不是很高等 小王 也同意那些看法 由于张经理有事 整个谈话只进行了十分钟左右 小王也没有 机会表达自己的想法 对工作中曾产生的一些误会没来得及反馈 对一些工作中 的困惑和改进的方法也未交流 但离开张经理办公室时 感觉整个谈话过程是令 人愉快的 觉得自己今年的绩效成绩应该不错 但是当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时 小王感到震惊 书面报告 写了他在工作中的不少问题 而他的成绩和优点只有稍微描述了几句 书面报告 所描述的工作中的具体问题在绩效反馈沟通中根本就没有提到 有些问题也和实 际情况存在出入 小王觉得这样的结果好像有点 不可理喻 和无法接受 小王 很苦恼 问题 问题 1 你认为张经理在本次绩效结果反馈时未能遵循哪些原则 9 分 2 你建议张经理该如何改进绩效结果反馈 11 分 参考答案 参考答案 1 未遵循的原则 1 未能遵循坚持具体全面的原则 张经理在反馈中 定性内容的反馈为主 缺 乏具体对员工存在的问题的具体事实的列举 3 分 2 未能坚持互动原则 本次反馈中张经理只是进行反馈观点的陈述 未能给小 王时间引导其进行自诉 3 分 3 未能充分坚持正面引导原则 张经理提出小王不足之处后 未能进一步深入 提出改进思路 未能共同制定绩效改进计划