小牛不提：人培与诊断

小牛不提：人培与诊断一、 思路报告主要通过大量的访谈总结和调查问卷所反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接暴露出培训和员工发展工作中的面临的问题二、 主要结论A公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。A公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示54%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%，另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训，销售人员没有参加过技术知识培训。A公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在A公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。图13-24至图13-39节选了报告中“培训与发展”部分的内容。图13-24图13-25图13-26图13-27图13-28图13-29图13-30图13-31图13-32图13-33图13-34图13-35图13-36图13-37图13-38图13-39企业效考加剧：人人自危绩效考核=效考在全球金融危机的影响下，有些企业陷入订单减少、利润下降、成本上升的困境，为了走出这种困境，部分企业的考核制度也相应发生变化。作为职场中的一员，无论你是HR经理或是最基层的员工，面对考核制度的变化，你又该如何应对呢？ 背景：危机当前，企业严格考核标准 小俊是推销保险的业务员，最近一段时间她老是做噩梦，梦中的她满大街地去卖保险，却没有一个人购买。每次，小俊都是从梦中哭醒的，然后呆呆地坐到天亮，一脸焦灼。原来，在金融危机的影响下，公司的考核标准相比以前更加严格，比如，在保住原有客户资源的基础上开拓更多的新客户；如果在规定时间内完不成任务就要卷铺盖走人，眼看着这个月就要结束。可她还没完成任务。“看来，我离失业不远了。”小俊满脸苦恼地说道。 “在金融危机的影响下，部分企业的考核制度确实比以前更加严格，不可否认，有些企业是想通过这些苛刻的考核标准借机隐性裁员，但更多的还是希望以此促进企业健康发展。”柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师兰明谈道。当前，企业考核变化主要表现在哪些方面呢？兰明老师分析道：企业更关注项目的效率、团队之间的合作了。 小贴士：制定新考核标准的三项原则 1.传承性：在以前的制度上适当做些改变，不要全盘推翻以前的。 2.前瞻性：一部标准制定后最好两三年内不要做大的变化，要具有一定的稳定性。 3.要有修正功能：在实施过程中，有不妥当的要及时修改。 建议：效考周期应加长人力资源工作者都知道效考是企业提升效益必不可少的管理工具，但是，当效考做得过于频繁时，它或许不能起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来诸多负面影响。 据HR经理人的有关报道称：为了激励员工，某房地产公司采用了“月度效考”的办法。一个月过去后，个别员工表现突出，其他都一般。几个月过去了，员工的积极性不但没有提高，反而原先表现积极的员工不再积极，而且每个部门交上来的考核结果日趋平均，甚至个别部门干脆给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系似乎也变得有些微妙，不像以前那样和谐了，同时员工的离职率也在不断增加。公司的老总对此深感困惑。 其实，很多企业在管理上都存在一种误区：认为员工的积极性在利益的驱动下会“一考就灵”，因此频繁考核，殊不知，业绩没提上去，反而带来很多负面影响，比如考核结果难以完全量化，员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾；企业的注意力被卷入一些“细枝末节”，从而忽视了长期目标等等。因此，在当前金融危机的情况下，企业更应该加长效考周期，使员工安心工作。 企业篇：素质评估进入考核范围 作为快速消费品行业，威莱（广州）日用品有限公司在这次金融危机中受到的冲击并不大，但为了未雨绸缪，2009年初，该公司在考核制度上做出了相应的变化。据公司人力资源部经理刘醇介绍：今年公司的效考有了本质性的变化。 首先是职能部门员工的绩效以年度公司绩效完成情况为前提。过去的绩效只与员工本人的年度考评挂钩，与公司绩效联系较少，导致员工没有大局观念，这在一定程度上也影响了企业的发展。“最重要的是，今年公司效考的范围有所拓展，员工的综合素质评估开始进入考核范围，我们的考核不再局限于一些具体的数字。”刘醇解释道，员工的思想品质、对公司的忠诚度以及团队合作能力都将纳入考核范畴。“另外，作为HR经理人，我们的观念也要有所改变，把效考上升到效考，既要关注员工的短期绩效，也要关注员工未来可以开发的潜能，为人事决策提供更科学、客观的依据。”刘醇补充道。 巧用外界环境进行内部变革 威严是一家国有企业董事长的秘书，据他介绍：早在一年前，董事会就计划对现有的考核标准做出调整，可因为是国有企业，大家已经习惯了相对稳定的生活，因此，操作起来有一定的困难，这事暂时也被搁置起来。“2008年底，金融危机席卷全球，众多企业纷纷出新招来应对，此时，公司董事会果断决定对考核标准做出调整。”威严说道，在外部大环境都在发生变化时，公司适应潮流做出相应改变，员工抵触情绪不大，一般都会接受。 HR篇：老板一言堂，我该怎么办？ 王丽是一家私营企业人力资源部门的负责人，最近，老板起草了一份新的考核标准，要求人力资源部门执行下去。这份新的考核标准比以前严格多了，比如：员工迟到一分钟就要被扣50元，上班时间聊天要被点名批评，业绩连续两月在末位就要被淘汰等等。作为人力资源的专业人士，王丽知道这份新考核标准有许多不科学的地方，可是，在公司里，一向都是老板说了算，她只是一个普通的执行者，“我该怎么办？”苦恼的王丽不停地问自己。 专家支招：“在大环境的变化下催生的制度常带有阶段性与应急性，并不都是很合理的。”柏明顿人力资源管理咨询公司兰明老师建议，HR应找适当时机将员工的情绪告诉老板。金融危机下，应适当延长效考的周期，增强员工信心。他并不赞成这种极具强摄性的做法，因为在利益的刺激下，大家会拼全力做事，有时会不择手段，不利于整个团队的合作。另外，当新的考核标准确定后，应先找一两个部门作为先行试验。 被员工误解，很苦恼 张健所在的酒店最近实行了新的考核标准，尽管没有提高业务量，但奖惩制度却更严格，比如，被顾客投诉，要降薪，完不成任务要降薪或撤职等等。当张健把这份考核表交给客房部经理也就是他的好友小曾时，小曾突然大发脾气：“经济不景气，我们怎么可能完成任务，你们根本不替我们考虑！”说罢，愤愤而去。 专家支招：在执行新的考核标准时，沟通和工作方式显得尤为重要。“首先向员工讲清楚考核标准改变的原因，获得支持，其次应征求员工的意见，希望他们也提出合理性的建议，大家共渡难关。同时，也要让大家明白，改变，既能促进企业成长，也是促进个人成长的手段。”兰明建议道。员工篇：怒“没办法，拼了！” 3月的广州已经又闷又热，小孙，广州某银行信用卡的业务推销员，正和他的同事们在街道上热情地向行人推介他们的信用卡，“今年公司下发了新的考核标准，我们的办卡任务由原来的100张上升到130张，底薪大幅度降低，提成却增加了，目的还是为了刺激大家多争取客户。 “小孙说道，虽然大家怨气很大，可是没办法，为了保住工作，只能拼命干。期间，有位客户忘了带身份证，不想办卡了，小孙立刻表示可以上门去取。”我家在东圃，比较远。“那人说道。”为了完成任务，多远也得去，我明天早上去取吧。“小孙的语气中既有无奈，又有欣喜，毕竟他离目标又近了一步。 喜“合理的，我支持” 作为销售部门的经理，党明时时刻刻想着如何提高销售量，